量表法电路

A. 问卷法、量表法、调查法、相关法有什么区别和联系

都是用来调查的

B. 简述测量量表的定义及其四种分类。

测量量表是一种测量工具，它试图确定主观的、有时是抽象的概念的定量化测量的程序，对事物的特性变量可以用不同的规则分配数字，因此形成了不同测量水平的测量量表，又别称为测量尺度。

1、命名量表

只用数字代表事物或把事物归类。分代号（如学生学号）和类别（如用1代表男，2代表女）两类。

2、顺序量表

用数字指明类别、类别大小或含有某种属性的程度。如学生的考试名次、护士能级等。

3、等距量表

不但有大小关系，还有相等的单位，其数值可做加减运算，但不能做乘除运算。如温度计，可以说100℃比50℃高50℃，但不能说100℃是50℃的2倍，因为温度的零点是人为设定的，0℃并不意味着没有温度。

4、等比量表

具有上述三种量表的一切特性，既有相等单位，又有绝对零点，其数值可做加减乘除。如测量身高、体重、计算年龄等。

量表依其构造大致可区分为机械式、电气式、电子式、光电式等。一般式机械量表常称为针盘指示表 或针盘比测仪 。

杠杆式量表系为弥补指示量表不足而设计，测头及测轴均相当细小。电子量表亦需利用量块或标准规设定尺寸再作比较测量，当然在电子量表有效线性范围内即可作直接测量。

(2)量表法电路扩展阅读

特征：

测量量表的基本特征是描述性、比较性、程度和起点。其中，描述性是指用某一特定的词或标识来代表划分的每个等级；比较性指的是描述的相对规模。

当比较了所有的不同点并且分级表示以后，量表还有另外的特征――程度；如果某个量表有一特定的起点或零点，那么它有起点这个特性。

量表的每个特征都是建立在前一个特征上的，如果一个量表有高一级的特性，那么，它一定有低一级的特性；反之则不成立。

C. 什么是量表式

什么是量表法 回目录量表法是运用量表形式测定被调查者对问题的态度的询问方法。

量表法的分类 回目录量表法根据不同的用途，可以对量表进行分类，一般说来，量表法直接量表和间接量表可以分为两大类。

·直接量表由调查者设计问题并询问被调查者，被调查者在有关量表上评定其态度；
·间接量表则由被调查者按其态度或意愿，在大量的备选问题或语句中选择出合适的语句代表其态度。

（摘）

D. 什么是级别量表法

评级量表法
是最古老也是用得最多的考核方法之一。评级量表法把员工的绩效分成若干项目，每个项目后设一个量表，由考核者作出考核。评级量表法之所以被用得最多是因为考核者发现它极易完成，而且费时又少，又好学，并且有效性也很高。 评级量表法之所以能实现考核的目标是因为它创造了一种数量化考核，它把员工绩效的每一因素都反映了出来，总考核成绩可以被看做绩效增长或被用作进行提升的依据。 除表示形式的评级量表，还有非表形式的评级量表。非表形式的量表通常有效性更强，因为它对量表表现为上的每一点的特征都作了简短的说明，而不是简单地量表上的高或低，因为评级量表上的每一水平的特征都作了精确的描述，因此考核者可以给员工（被考核者）的绩效一个更精确的评价。在以表形式的评级量表上，考核者只能主观地确定每个要素每一等级的水平。如什么是 “低于平均”？多数评量表都是非表形式的，因为其考核内容工作与工作联系更紧，更针对员工的表现。 每个测评单位可根据自己行业的特点，统计一些量表作为评价的依据，量表可以复杂些，也可简单些，只要能测出不同的品质就行。 总的说来，评级量表又简单又省事。同时，决策者发现评级量表可以满足很多考核目标，因为它给出了绩效的结果，这个数量结果可以用来调薪、调配工作等。

E. 什么是五分量表法

量表类问卷最大的特点是：非常多的量表题，而且量表题对应着‘变量’或者‘维度’。便于研究‘变量’间的关系情况。

量表题可以使用信度、效度、因子分析等方法进行分析。建议可以参考下面的量表类影响关系研究框架。

F. 行为观察量表法的研制步骤

行为观察量表法包含特定工作的成功绩效所需求的一系列合乎希望的行为。运用行为观察量表，不是要先确定员工工作表现处于哪一个水平，而是确定员工某一行为出现的频率，然后通过给某种行为出现的频率赋值，从而计算出得分。
在使用行为观察量表法时，评估者通过指出员工表现各种行为的频率来评定工作绩效。其研制步骤如下：
(1)将内容相似或一致的关键事件归为一组形成一个行为标准。例如，一个主管对工作做的好的员工的进行表扬或鼓励。
(2)由在职员工组成分析人员将相似的行为指标归为一组。形成行为观察量表法中的一个考评标准。
(3)评估考评者内部要一致，以判断另外一个人或另外一组是否会根据工作分析中得出的关键事件开发设计出相同的行为考评标准。
(4)检验行为观察量表法各个考评标准的相关性，或内容的效度。
检验内容效度的一种方法是：对关键事件分类前。挑出10%的事件不参加分类，按照步骤1完成分类后，检查挑出10%的事件。看看这些事件所描述的行为指标是否还未出现。
检验内容效度的另一种方法是：记录随着被分类的关键事件的增加而增加的行为指标的数目，如果对75%的关键事件分类后90%的行为指标已经出现，那么可以认定行为观察量表内容的效度是令人满意的。

G. 请比较四种绩效评价方法(比较法、量表法、目标管理法、描述法)之间的区别

绩效考评的方法：
（一）行为导向型主观考评方法：（1）排列法：也称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。优点：简单易行，花费时间少，减少考评中过宽或趋中的误差。缺点：主观比较，有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，员工也不能得到关于自己的优缺点的反馈。（2）选择排列法：也称交替排列法。优点：有效的一种排列方法，上级可以直接完成排序工作，还可以扩展到自我考评、同级考评和下级考评的其他考评的方式中。（3）成队比较法：也称配对比较法，两两比较法。优缺点：能够发现每个员工，在那些方面比较出色，那些方面存在不足和差距，在涉及人员范围不大、数量不多的情况下采用本方法。（4）强制分布法：也称强迫分配法、硬性分布法。优缺点：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。如员工的能力呈偏态，该方法就不适合了。只能把员工分为几类，难于比较，不能在诊断工作问题提供准确可靠的信息。
（二）行为导向型客观考评方法：（1）关键事件法：也称重要事件法。将有效或无效的行为称之为“关键事件”。本方法具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终，与年度、季度计划密切结合在一起。特点：为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一整年的表现；以事实为依据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。缺点：对关键事件的观察和记录费时费力；能作定性分析，不能做定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。（二）行为锚定等级评价法：也称为行为定位法、行为决定性等级量表或行为定位等级法。缺点：设计和实施的费用较高；优点：对绩效的考量更精确。参与设计的人员多，对本岗位熟悉，专业技术强，精确度高；绩效考评标准明确。评价标准明确；具有良好的反馈功能；具有良好的连贯性和较高的信度.(三)行为观察法：也称行为评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。优点：克服了关键事件不能量化、不可比，以及不能区分工作重要性的缺点。缺点：编制量表费事费力，完全从行为发生的频率考核员工，使考评者和员工双方忽视行为过程的结果。（四）加权量表法：是行为量表法的另一种表现形式。优点：打分容易，核算简单，便于反馈。缺点：适用范围较小。
（三）结果导向型评价方法：（1）目标管理法：由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与他们尽可能一致；该方法用于可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考核的依据，从而使员工的个人目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。优点：结果易于观测，评价失误少，适合对员工进行反馈和辅导。员工积极性提高，增强责任心和事业心。缺点：难以对各员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。（2）绩效标准法：采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所才采用的指标要具体、合理和明确，要有时间、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。:优点更详细、具体。能对员工进行全面的评估，对员工有明确的导向和激励作用。缺点：局限性是需要用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。（3）直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。优点：简单易行，能节省人力、物力和财力、管理成本。缺点：运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。（4）成绩记录法：新开发的一种方法。比较适用于从事科研教学工作、工程技术人员等。缺点：需要从外部请来专家参与评估，人力、物力耗费高，时间长。

H. 混合标准量表法的混合标准量表的基本设计步骤

混合标准量表的基本设计步骤如下：
1．确定考评维度
考评维度往往是由设计者根据组织的实际需要和被考评者所从事的工作性质等因素决定。H．J．Bernadin和J．S．Kane曾提出在业绩考评中最常用的6个主要维度：质量、数量、及时性、成本节约、监督的需要和人际关系。
若考评的维度较大，也可以在每一个维度下拟出几个子维度，如在对某一公司的产品营销人员进行考评的混合标准量表中，可以设7个维度，分别为：团队合作、沟通能力、市场洞察力、工作主动性、责任心、纪律性和社交能力。在这些维度中，又可设子维度。如在团队合做这个维度中，又设了大局观、分享知识、认同和影响力这4个子维度。
2．维度的表达
维度的表达就是为每一个考评维度的好、中、差三等拟出一条范例性的陈述句。若维度中包含子维度，则对每一个子维度作出好、中、差的范例性陈述句。
3．设立每一个维度和子维度的权重
由于考评的角度不同，目的不同，对每一个维度的重要性也就不同。如在表3中，由于是对产品营销人员的考评，所以团队合作和市场洞察力就较为重要。而相比较而言，纪律性就不是那么重要。每一个子维度又是维度的各个方面的分别体现，因此也可以因重要性而调整权重，但必须确保每组子维度权重之和为1，维度权重之和也应为1。
4．打乱次序，掩盖评分等级
对所有的逻辑有效组合，我们给出了一个数字作为其分数。如最好的表现是第一种组合，优于优者，赋以最高分7分。然后依此类推。最差的表现是劣于劣者，赋以最低分1分。最后，由每一个子维度的分数乘以权重，得出维度的分数；每个维度的分数乘以权重，得出总分数。这就是一个考评者对被考评者的评价分数。
5、求得最后分数
对所有的有效的评价分数进行平均，就能得到该被评价者的分数。若是觉得其中的评价有主次之分，还可以加权平均得到最后的结果。
打乱每一个评估指标的好、中、差行为的陈述句表述的次序，使得每一个考评维度不易被人看出。这样，掩盖了评分等级，能确保考评者不会因为某一点的认同而肯定了被考评者的全部内容。可以说，打乱次序是混合标准量表法的最大特色，也是检验考评者是否有效、认真、可靠地进行评估的重要手段，当然对于提高考评的效度与信度起着重要作用。下面讲述的逻辑有效性检验就是检验考评者打分是否有效的一个定量方法。

I. 评定量表法 是什么

븃이 라고 하면 안