物業維修部的員工績效考核哪些方面

㈠ 物業維修工程部維修人員維修量化考核如何考量

維修部的員工工作應來該分源幾個類型吧：
一、固定的定期巡查、簽到、記錄部分。
二、零星安排的工作任務部分，比如去檢查業主反映的問題等等。
三、需要去動手解決的事情，如動手刷油漆，幫業主修東西等等。
不同的工作任務，可根據難易程度和完成質量、完成期限固定一個分值，實行累積加分制度。
如小明1月得分16、小張15、小毛12，那麼這個月小明應該獎勵，小貓應適當處罰。但是績效考核應以獎勵為主，處罰為輔，

㈡ 物業多種經營的績效考核內容有哪些

績效管理主要包括制訂績效計劃、績效實施與管理、績效考核、績效反饋4項工作，績效管理流程是一個循環的工作過程。/>考核內容/>考核分為工作業績、工作能力、工作態度三大部分，不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同，各部門應根據各職位的要求來確定其權重所佔比例的大小。
1．工作業績
（1）任務績效，與具體職務的工作內容或任務緊密相連，是對員工本職工作完成情況的體現，主要考核其任務績效指標的完成情況。
（2）管理績效，主要是針對行政管理類人員，考核其對部門或下屬人員管理的情況。
（3）周邊績效，與組織特徵相關聯的，是對相關部門服務結果的體現。
2．工作能力
工作能力分為專業技術能力與綜合能力。
3．工作態度
工作態度主要考核員工對待工作的態度和工作作風，其考核指標可以從工作主動性、工作責任感、工作紀律性、協作性、考勤狀況5個方面設定具體的考核標准。
4．附加分值
附加分值主要是針對員工日常工作表現的獎懲記錄而設立的。

㈢ 物業公司如何做績效考核

績效考核的方法：

1、圖尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般採用圖尺度表填寫打分的形式進行。

2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現者，較之於對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。

因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的「最好的」與「最差的」，然後挑選出「第二好的」與「第二差的」，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。

3、配對比較法（Paired Comparison Method，PCM）：是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。

4、強制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例，然後將員工的考核結果安排到分布結構里去。

5、關鍵事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，

一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然後在考核時點上（每季度，或者每半年）與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。

6、行為錨定等級考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基於對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。

7、目標管理法（Management by Objectives，MBO）：目標管理法是現代更多採用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據。

8、敘述法：在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什麼。

9、360°考核法：又稱交叉考核（PIV），亦即，將原本由上到下，由上司評定下屬績效的舊方法，轉變為全方位360°交叉形式的績效考核。

在考核時，通過同事評價、上級評價、下級評價、客戶評價以及個人評價來評定績效水平的方法。交叉考核，不僅是績效評定的依據，更能從中發現問題並進行改革提升。找出問題原因所在，並著手擬定改善工作計劃。

10、科萊斯平衡計分卡（Balanced Score Card，BSC）：圍繞企業的戰略目標，利用BSC可以從財務、顧客、內部過程、學習與創新這四個方面對企業進行全面的測評。在使用時對每一個方面建立相應的目標以及衡量該目標是否實現的指標。

(3)物業維修部的員工績效考核哪些方面擴展閱讀：

績效考核的作用：

1、通過績效管理實現公司目標。

2、通過績效管理改善公司整體運營管理。

3、通過績效管理提高員工培訓、職業發展規劃。

4、通過績效管理實現「共贏」。

5、為下一期的績效指標完成做准備。

6、根據公司發展戰略，分析公司現有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規劃，經上級領導審批後實施。

7、在各部門的協助下進行工作分析；提出崗位設置調整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。

8、在一定的整體目標下，調整關於資產的購置（投資），資本的融通（籌資）和經營中現金流量（營運資金），以及利潤分配的管理。

參考資料來源：網路-績效考核

㈣ 物業工程部績效考核方法

物業工程部績效考核有哪些方法？

答復: 分為兩個部分來闡述個問題？

第一個部分: 工作績效。

1.對於人力資源部門能夠採取行之有效的方法，去管理好屬下員工，其中密不可分的是績效問題，於是人事部主管有權派遣，其他部門員工合適崗位就職到崗。

2.對於人力資源部門計算員工薪水工資問題，以職員為例如購買五險保障，就當前基本工資多少，以適合本崗位勞動力輸出人才，預算本地與外地派遣人才就業崗位薪資各有差異。

第二個部分: 績效考核。

1.在職員工以實現本地人才就業，這些工作業績都離不開，人力資源部門與管理部門的培養人才計劃，要以: 物色人才、人盡其用、各盡所需、各職其能，以招聘人才儲備計劃及長期規劃落到實處。

2.以人力資源部門對於職員評價考核問題，須建立招錄人才評價考核體系，規范納入人才體系標准信息資料庫，能夠以優先考慮人才的價值，要以: 用人、選人、聘用的規章制度條例，在這些過程中，人事部門對於員工的評價表打分與否，以直接影響職業人才素質及合格的達標率。

綜合兩個部分要求(個人總結)？

作為物業公司工程部門，要以嚴格落實貫徹執行《安全生產法》的法律法規制度條例，以物業公司管理人員對於工作行業規則，須按照工作方案的流程，以做到標准化、規范化的操作規程及工作流程，能夠發揮管理部門人員的職能效應，對於物業工程管理這些行業的人才須建立信息化核對程序，以爭取做到:持證上崗、人證合一，以進行管理控制的反饋程序及計算機數據監控調度，以實現綜合管理治理的一體化平台。

謝謝！

㈤ 物業公司績效考核

第二節 考核制度

一、一般規定
1、為了全面了解各部門員工的工作實績和工作表現，客觀地評價員工各項素質、能力，優化公司的人力資源配置，全面提高員工績效，公司建立健全考核制度。
2、考核遵循公開、公平、公正的原則。
3、公司考核小組全面負責管理，由人力資源部具體負責實施。

二、考核時間
對員工的考核每年至少一次，具體時間由公司另行確定。

三、考核內容
1、公司從德、能、勤、績等方面全面考核員工的各項素質、能力。
2、對員工進行考核的依據包括但不限於：
A、員工的各項記錄，包括但不限於：考勤記錄、獎懲記錄、職務升降記錄、培訓記錄等；
B、員工的業務水平；
C、員工的主管領導、同事以及客戶對其的評價；
D、公司認為可以作為考核依據的其他內容。

四、考核的實施辦法
1、公司人力資源部和員工的直屬上級負責對員工進行考評。直接考評人為其直屬上級，間接考評人為人力資源部。
2、對員工的考核，採用對象比較法和上下級面談法相結合的方法。即由考評人根據員工的崗位職責，對被考評人的表現採用評分和評語方式進行評價。同時，通過與員工直接面談，幫助員工全面認識自我。
3、人力資源部應參與員工考核的全過程，負責搜集、提供員工的相關記錄；會同各部門負責人對該部門員工進行考核；客觀實際地提供員工的考評意見和對其發展培訓的指導改進建議；了解各部門的考核情況，確保考核評估工作的公正合理；全面掌握整個公司各級員工的基本情況，使人力資源部的各項工作具備切實可靠的客觀基礎。
4、考評人對被考評人在考評期限內的工作表現要有全面而客觀的了解。考評人應分析相關記錄，針對被考評人的職責與工作標准，就被考評人的性格、工作特點、具體表現、工作能力、工作中存在的問題和原因、工作中需要改進的地方等各方面做出客觀的評價，以確保考評結果的准確性。
5、考評人應根據所搜集的記錄材料，認真填寫《員工考核表》，客觀公正地對考評各項目進行評分，並實事求是地寫好有關評語。各部門應為本部門的考評工作物色合適的地點，使考評面談能在安靜的環境里順利進行。
6、考核面談的過程中，考評人應會同人力資源部就評分和評語逐條向考評人解釋說明，並對其所提出的異議在以事實為依據的基礎上，做出使對方能接受的解答。若遇到涉及考評人確實難以答復或需要進一步調查的情況，考評人可再安排面談，若還不能解決問題，可由公司總經理約見該員工，聽取其意見，並作適當的處理。
7、考評結束後，考評人和被考評人都必須在《員工考核表》上簽名，以示考評結論已獲雙方的認可。考核作為對員工個人工作表現的評估，雙方都必須對考評的內容和結果進行保密。
8、《員工考核表》還需經各部門經理級以上領導審閱簽字之後，一式貳份歸檔。一份由被考評人所在部門保存，另一份由人力資源部歸入「員工人事檔案」，並落實對被考評人實施獎懲的有關工作。
9、員工有正當理由認為考核過程中有不公正、徇私舞弊等現象，可直接投訴至人力資源部或總經理，人力資源部門應依據事實秉公處理；對於考評過程中涉及的徇私舞弊人員，公司將按有關規章制度予以嚴肅處理。

㈥ 關於物業管理績效考核，如何考核

巧了，正好我這幾天剛研究績效考核呢，把我自己寫的小拙筆給你看下：績效管理的考核形式：一般建議實行定性與定量考核相結合的方式。比如主觀評議與客觀工作效率評價相結合的方式，主觀評議可以包括主管領導評議、同級同事評議、下屬員工評議；客觀工作效率評價包括對本崗位工作完成情況、加班情況、專業技能自我提升情況等等。通用的量化考核內容： ⑴ 、基礎部分： ①、 崗位績效：平日完成工作的質量和效率、崗位工作量、加班強度等，由部門負責人考核； ②、 崗位職責熟悉度：是否熟悉本崗位職責，對本崗位相關國家、行業法律法規、制度、政策的掌握情況； ③、 工作態度：平日對待工作的態度是否端正，是否遵守公司制度，服從安排，與同事相處是否和睦，發現問題是否及時向上級匯報； ④、 協調溝通能力：平日與同部門同事之間以及與兄弟部門同事之間協調處理問題能力。 ⑤、 工作紀律：是否遵守崗位工作紀律，是否經常故意無視工作紀律我行我素。 ⑥、 成本意識：是否有節約成本的意識，是否故意浪費工、料。（2）、專業技能考核：如果說把基礎部分的考核比喻成考核一個員工是否按時上下班，是否能完成崗位任務，那麼專業技能考核就是考核這個員工安分守己的同時是否還能夠出彩兒？因為身為一個員工不能認為僅僅是完成自己的工作就OK，更要考慮如何能更快更好的完成這項工作，今天用了3個小時完成一項任務，那麼幾天之後是不是能用2個小時完成？所以，這就需要考核員工的專業技能和工作能力。同時專業技能考核也是發現人才的重要途徑。通俗的專業技能考核包括： ①、 專業知識、專業工作經驗的豐富程度； ②、 工作思路和工作方法的創新，將日常工作經驗總結至可以為他人學習的理論； ③、 對工作思路定位的清晰度； ④、 決策與執行能力的強弱； ⑤、 應變能力和理解能力的強弱。 應用到物業管理上，物業管理員考核主要的是服務態度，其次是對行業及本公司的政策、規章制度的熟悉程度，完成工作的效率和完成質量，按貴公司的具體的各工種的工作崗位職責用分數考核，工種不同側重點不同。希望對你有幫助，有問題，再探討！

㈦ 物業行業如何做績效考核方案

一.一套完整的績效考核體系至少應包含以下幾個方面的內容：
1. 崗位分析；
2. 績效考核方案設計；
3. 績效考核方案試運行（需要強調的一點是一定要進行考核結果反饋，這一點很重要）；
4. 運行一段時間之後，有必要進行一次員工滿意度調查，以了解員工對此績效考核方案的意見；
5. 待滿意度調查分析之後，適當的對績效考核方案進行修改，再正式發布實施。
二.例如對員工考評的主要內容包括：
1．業績考評。
業績考評就是考評組織內的成員對組織的貢獻，或者對組織內的成員的價值進行評價。人們普遍認為，成績和業績具有客觀可比性，唯有依靠成績和業績對人進行評價才是公平的，才有可能是公正的。對一個企業的經營者來說，希望每一個職工的行為能夠有助於企業經營目標的實現，為企業作貢獻，而通過考評可以掌握職工對企業貢獻的大小、價值的大小。因此，對組織而言，業績就是任務的數量、質量及效率方面的具體體現。
2．能力考評。
能力指一個人從事某項工作所需要的基本技能與素質。對一個組織來說，不僅要追求現實的效率，還要追求未來可能的效率，希望把一些有能力的人提到更重要的崗位，希望使現有崗位上的人能發揮其能力。所以，能力考評不僅僅是一種公平評價的手段，而且也是充分利用企業人力資源的一種手段。考績充其量只能回答員工在現崗位上幹得如何，但回答不了現崗位是否適合於他。能力考評則是考評職工在職務工作中發揮出來的能力，諸如某職工在工作中判斷是否正確、迅速，協調關系如何等等，依據他在工作中表現出來的「能力」，參照標准或要求，確定他能力發揮得如何，對應於所擔任的工作、職務，能力是大是小、是強是弱等等，做出評定。
3．態度考評。
工作態度是工作能力向工作成績轉換的「中介」，它指的是員工勤奮敬業的精神，主要指人員的工作積極性、創造性、主動性、紀律性和出勤率等等。目前許多單位通用的德、能、勤、績四項考評要素的劃分中，對於勤的考評，這種理解過於簡單，出勤率高是勤的一種表現，但並非內在的東西，一般來說，能力越強，成績越好，可是有一種現象使你無法把兩者等同起來，這就是在企業中常可見到的現象：一個人能力很強，但出工不出力；而另一個人能力不強，卻兢兢業業、於得很不錯。兩種不同的工作態度就產生了截然不同的工作結果，這與能力無關，與工作態度有關。所以，需要對「工作態度」進行考評，企業是不能容忍缺乏干勁、缺乏工作熱情的員工存在的。因此，在人員考評中應重點考評員工的敬業精神，將形式的、表面的考勤與實質的、內在的考勤結合起來。
人員考評，即對組織成員的考核與評價，是人員配備工作的一項重要內容，也是整個組織管理體系中的一個重要組成部分。任何組織要想有效地實現其目標，就必須十分重視和切實做好人員的考評工作。

㈧ 維修工績效考核指標

維修工也分為很多種，比如水電維修工、機械設備維修工、車輛維修工等等，您給的崗位種類不是很明確，所以沒辦法具體實際細化的回答，以下是對維修工通用的考核指標的建議，僅供參考：
考核指標可以分為工作（服務）態度和專業技術考核相結合。
一、工作（服務）態度考核：
1、出勤情況。
2、工作服從性：是否服從工作安排？服從的程度如何（自願服從？要勸說才服從？立即服從？等）
3、團隊融和度：與團隊工作的配合程度如何？只是負責本職工作還是是否願意幫助團隊成員？對團隊任務的貢獻程度？
4、臨時緊急突發情況的響應態度？（可作為加分項）
5、是否願意承擔額外工作？
6、工作改進：是否對工作提出良好的改進建議？
7、結合公司和崗位本身，其他關於工作態度的考核指標。
二、專業技術考核：
1、響應速度：對維修申請\需求的響應速度，是及時響應還是遲遲不響應，不處理？
2、維修的過程中體現的專業熟練程度：熟練？一般？不熟練？等等
3、維修用具管理考核：對維修用具、材料的管理是否規范？是否亂扔亂放，經常弄丟？
4、維修成本考核：購買維修材料、耗材是否會主動貨比三家？是否有2-3家的報價方案？
5、維修工單的整理和記錄完善情況？
6、月度/季度總結計劃是否按時提交？
以上考核指標一般比較難量化，可以每個考核項目分成幾個等級來對應評分，為避免老好人或者偏見評分，對最高分和最低分可以要求簡要寫出實際事例，或者每項評分都寫出實際事例來對應。