有啊，你打4008365365就可以了
⑵ 蘇寧電器面試,有問題要問
問題一：「請你自我介紹一下」
常規思路： ①介紹內容要與個人簡歷相一致； ②表述方式上盡量口語化；③要切中要害，不談無關、無用的內容；④條理要清晰，層次要分明；⑤事先最好以文字的形式寫好背熟。
點評：我個人在面試中一般喜歡用這個作開場白，這個問題其實已經心裡有數，只是作開場白而已，然後對閱讀簡歷中發現的問題，在開場白的時候找機會了解。在回答這個問題的時候一定要想好細節，考官在這個時候一般都會追問幾個細節。一般編造的簡歷和經歷在這個過程中都會「穿幫」。
問題二：「談談你的家庭情況」
常規思路：①對於了解應聘者的性格、觀念、心態等有一定的作用，這是招聘公司提問的主要原因；②簡單地羅列家庭人口；③宜強調溫馨和睦的家庭氛圍；④宜強調父母對自己教育的重視；⑤宜強調各位家庭成員的良好狀況；⑥宜強調家庭成員對自己工作的支持；⑦宜強調自己對家庭的責任感。
點評：這個問題一般很少問，因為畢竟牽涉到個人隱私。國企和部分民營喜歡問，主要是了解社會關系。而不是上述的回答。
問題三：「你有什麼業余愛好？」
常規思路：①業余愛好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是招聘單位提問的主要原因；②最好不要說自己沒有業余愛好；③不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好；④最好不要說自己僅限於讀書、聽音樂、上網，否則可能令面試官懷疑應聘者性格孤僻；⑤最好能有一些戶外的業余愛好來「點綴」你的形象。
點評：這個問題一般也問的不多，在面試大學生時提問的概率高些。如果在面試有工作經驗人士的時候，主要目的是為了消除緊張感，使對方放鬆，這個問題本身沒有什麼特別意義。
問題四：「你最崇拜誰？」
常規思路：①最崇拜的人能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官的主要目的；②不宜說自己誰都不崇拜；③不宜說崇拜自己；④不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人；⑤不宜說崇拜一個明顯具有負面形象的人；⑥所崇拜的人最好與自己所應聘的工作能「搭」上關系；⑦最好說出自己所崇拜的人的哪些品質、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己。
點評：這個也最多使面試應屆生時候的問題，對經驗人士從來不用，否則會顯得考官比較傻。
問題五：「你的座右銘是什麼？」
常規思路：①座右銘能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問這個問題的主要原因；②不宜說那些醫引起不好聯想的座右銘；③不宜說那些太抽象的座右銘；④不宜說太長的座右銘；⑤座右銘最好能反映出自己某種優秀品質；⑥參考答案——「只為成功找方法，不為失敗找借口」。
點評：此問題回答同上。
問題六：「談談你的缺點」
常規思路：①不宜說自己沒缺點；②不宜把那些明顯的優點說成缺點；③不宜說出嚴重影響所應聘職位的缺點；④不宜說出令人不放心、不舒服的缺點；⑤可以說出一些對於所應聘職位「無關緊要」的缺點，甚至是一些表面上看似「缺點」，從工作的角度看卻是優點的「缺點」。
點評：這個問題上是各種教人面試技巧中，最「害人」的。考官問這個問題，是想測試一個人的成熟度、對自己的判斷、和學習改進能力。說出自己有什麼缺點，其實一點都不重要。這里重點測評的是面試者是不是真正的對自己有一個正確的評價，而且一般在問這類問題的時候，我喜歡讓面試者舉出一兩件具體事例，這樣更具有真實性。尤其是用上面的思路5來回答，純粹是把面試官當成XXX，難道他們聽不出來嗎？，如果這樣回答，應聘者在面試官心中一定減分不少。
問題七：「談一談你的一次失敗經歷」
常規思路：①不宜說自己沒有失敗的經歷；②不宜把那些明顯的成功說成是失敗；③不宜說出嚴重影響所應聘職位的失敗經歷；④所談經歷的結果應是失敗的；⑤宜說明失敗之前自己曾信心百倍、盡心盡力；⑥說明僅僅是由於外在客觀原因導致失敗；⑦失敗後自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以後的工作。
點評：上面所謂的經典思路，在這個問題上又一次誤判的考官的目的。考官在問這個問題的時候，他的目的僅僅是想知道你做事的手法，而並不是想知道你失敗的事情。這個問題會經常變為你成功的經歷、工作中最難忘的一件事等等。考官一般在這個時候會重點了解3個方面，當時的背景和資源、應聘者處理事情的手法、應聘者當時反思的結果。通過這三點了解一個人的做事手法和學習能力。上面的所謂思路，糾集於解釋失敗上面，純粹是中了考官的圈套。
問題八：「你為什麼選擇我們公司？」
常規思路： ①面試官試圖從中了解你求職的動機、願望以及對此項工作的態度；②建議從行業、企業和崗位這三個角度來回答；③參考答案——「我十分看好貴公司所在的行業，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好。」
點評：我很少問這個問題，如果有人問此問題按照思路中作答尚可。
問題九：「對這項工作，你有哪些可預見的困難？」
常規思路：①不宜直接說出具體的困難，否則可能令對方懷疑應聘者不行；②可以嘗試迂迴戰術，說出應聘者對困難所持有的態度——「工作中出現一些困難是正常的，也是難免的，但是只要有堅忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准備，任何困難都是可以克服。」
點評：一般問這個問題，面試者的希望就比較大了，因為已經在談工作細節。但常規思路中的回答，又被面試官「騙」了。當面試官詢問這個問題的時候，有兩個目的。第一，看看應聘者是不是在行，說出的困難是不是在這個職位中一般都不可避免的問題。第二，是想看一下應聘者解決困難的手法對不對，及公司能否提供這樣的資源。而不是想了解應聘者對困難的態度。
問題十：「如果我錄用你，你將怎樣開展工作？」
常規思路： ①如果應聘者對於應聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法；②可以嘗試採用迂迴戰術來回答，如「首先聽取領導的指示和要求，然後就有關情況進行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃並報領導批准，最後根據計劃開展工作。」
點評：這個問題的主要目的也是了解應聘者的工作能力和計劃性、條理性，而且重點想要知道細節。如果向思路中所講的迂迴戰術，面試官會認為迴避問題，如果引導了幾次仍然是迴避的話。此人絕對不會錄用了。
問題十一：「與上級意見不一是，你將怎麼辦？」
常規思路：①一般可以這樣回答「我會給上級以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會服從上級的意見。」②如果面試你的是總經理，而你所應聘的職位另有一位經理，且這位經理當時不在場，可以這樣回答：「對於非原則性問題，我會服從上級的意見，對於涉及公司利益的重大問題，我希望能向更高層領導反映。」
點評：這個問題的標准答案是思路1，如果用2的回答，必死無疑。你沒有摸清楚改公司的內部情況，先想打小報告，這樣的人沒有人敢要。
問題十二：「我們為什麼要錄用你？」
常規思路：①應聘者最好站在招聘公司的角度來回答；②招聘公司一般會錄用這樣的應聘者：基本符合條件、對這份工作感興趣、有足夠的信心；③如「我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責任感和良好的適應能力及學習能力 ，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務，如果貴公司給我這個機會，我一定能成為貴公司的棟梁！」
點評：按思路中的回答還可以。
問題十三：「你是應屆畢業生，缺乏經驗，如何能勝任這項工作？」
常規思路：①如果招聘單位對應屆畢業生的應聘者提出這個問題，說明招聘公司並不真正在乎「經驗」，關鍵看應聘者怎樣回答；②對這個問題的回答最好要體現出應聘者的誠懇、機智、果敢及敬業；③如「作為應屆畢業生，在工作經驗方面的確會有所欠缺，因此在讀書期間我一直利用各種機會在這個行業里做兼職。我也發現，實際工作遠比書本知識豐富、復雜。但我有較強的責任心、適應能力和學習能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項工作，從中獲取的經驗也令我受益非淺。請貴公司放心，學校所學及兼職的工作經驗使我一定能勝任這個職位。」
點評：這個問題思路中的答案尚可。突出自己的吃苦能力和適應性以及學習能力（不是學習成績）為好。
問題十四：「你希望與什麼樣的上級共事？」
常規思路：①通過應聘者對上級的「希望」可以判斷出應聘者對自我要求的意識，這既上一個陷阱，又是一次機會；②最好迴避對上級具體的希望，多談對自己的要求；③如「做為剛步入社會的新人，我應該多要求自己盡快熟悉環境、適應環境，而不應該對環境提出什麼要求，只要能發揮我的專長就可以了
點評：這個問題比較好的回答是，希望我的上級能夠在工作中對我多指導，對我工作中的錯誤能夠立即指出。總之，從上級指導這個方面談，不會有大的紕漏。
問題十五：「您在前一家公司的離職原因是什麼？」
常規思路：①最重要的是：應聘者要使找招聘單位相信，應聘者在過往的單位的「離職原因」在此家招聘單位里不存在；②避免把「離職原因」說得太詳細、太具體；③不能摻雜主觀的負面感受，如「太辛苦」、「人際關系復雜」、「管理太混亂」、「公司不重視人才」、「公司排斥我們某某的員工」等；④但也不能躲閃、迴避，如「想換換環境」、「個人原因」等；⑤不能涉及自己負面的人格特徵，如不誠實、懶惰、缺乏責任感、不隨和等；⑥盡量使解釋的理由為應聘者個人形象添彩；⑦相關例子：如「我離職是因為這家公司倒閉；我在公司工作了三年多，有較深的感情；從去年始，由於市場形勢突變，公司的局面急轉直下；到眼下這一步我覺得很遺憾，但還要面對顯示，重新尋找能發揮我能力的舞台。」同一個面試問題並非只有一個答案，而同一個答案並不是在任何面試場合都有效，關鍵在應聘者掌握了規律後，對面試的具體情況進行把握，有意識地揣摩面試官提出問題的心理背景，然後投其所好。
點評：除非是薪資太低，或者是最初的工作，否則不要用薪資作為理由。「求發展」也被考官聽得太多，離職理由要根據每個人的真實離職理由來設計，但是在回答時一定要表現得真誠。實在想不出來的時候，家在外地可以說是因為家中有事，須請假幾個月，公司又不可能准假，所以辭職。這個答案一般面試官還能接受
⑶ 蘇林電器維修
蘇寧扮敏電器售後服務電話-蘇寧電器售後總部24小畢鉛時服務400人工客服電話：4000187131蘇寧電器維修公司主要經營電視機，空調，熱水器，廳數枝冰箱，燃氣灶，洗衣機等電器一系列綜
⑷ 蘇寧人力資源管理的有效手段
蘇寧人力資源管理的有效手段
蘇寧的人才觀是「人品優先，能力適度，敬業為本，團察穗隊第一」，秉持著這樣的人才觀，從1990年開始到2008年，蘇寧電器位列於中國民營企業三強，並入選福布斯「亞洲企業50強」。那麼蘇寧的人力資源管理在蘇寧的發展過程中到底起到什麼作用，我們一起來看看。下面是我為大家帶來的蘇寧人力資源管理的有效手段的知識，歡迎閱讀。
蘇寧公司人者中力資源管理發展歷程
縱觀蘇寧發展歷程，蘇寧的飛速發展與其人力資源管理發展密不可分，其人力資源管理可以分為三個階段。
第一階段：此時，蘇寧的管理層主要是張近東及其親屬。1993年，年輕的蘇寧被國有商場等聯合打壓，蘇寧通過淡季提前預訂下個銷售季度的空調獲得較低的進價，在價格上獲得優勢，使蘇寧逐步在激烈的市場競爭中生存下來。此後，大約在20世紀90年代中期，蘇寧與家電廠商矛盾凸顯出來，主要原因在於家電廠商開始進入零售業，由代銷轉為直銷，蘇寧提出品類上要豐富，品牌上要多樣，多開門店的指導思想。
第二階段：隨著時代發展，行業競爭日趨激烈，以及蘇寧集團全國擴張戰略的實施，從1999年開始，張近東的家族成員開始逐漸淡出管理層，原有家族式的企業管理與分工已經不能適合新的需求，蘇寧家族企業的色彩慢慢減弱，一批高學歷、有現代管理經驗的管理人員開始進入公眾視野，領導層開始進行分工，並避免職能交叉與一人多職。現代人力資敗嫌卜源管理體系開始逐步形成。
第三階段：這一期間蘇寧的人力資源管理主要服從公司擴張的戰略需求。2002年開始，蘇寧集團又開始實施「1200工程」，即每年招收 1200 名應屆大學畢業生，以期獲取更好更多的人力資源。當時，蘇寧仍有許多高層反對這一決策，認為應屆大學畢業生沒有實戰經驗，而且培養成本較高，張近東表示「社會上沒有我們要的人」，但是應屆大學生具有自己的優勢，在今天看來，這一看似不明智的舉措為蘇寧後來的競爭和信息化時代儲備了大量的人才，並進一步提高了公司的凝聚力，員工忠誠度大幅提高。
第四階段：從2004到2005年，這期間人力資源體系、績效考核體系、企業文化及相關制度建立完全。蘇寧組織結構主要是以顧客為中心的直線職能型和矩陣式相結合的組織結構。蘇寧員工總共分為6 個等級，即文員、主管、部長、經理、總監、總裁，每個等級之間有明確的分工和隸屬關系。蘇寧的績效考核體系分為兩個層面，一個是業務考核，如營銷部門主要通過銷售量和銷售額來評估;另一個層面全方位的考核，以員工的敬業、技能等角度考察，並從上級、平級、下級等各角度全方位獲得綜合的評價，對員工的`績效進行評估。據此給予員工不同等級的獎勵，每年的獲獎比例大概在20%左右。蘇寧集團高層以績效為導向的激勵計劃為蘇寧企業績效的提高提供了強大動力，進一步增強了蘇寧核心團隊的事業與凝聚力。同時，在2004年，蘇寧開始實施「百名店長工程」專門針對連鎖快速發展而產生的店面管理人員缺失的問題，進行員工的招聘和培訓。從2005年開始，蘇寧計劃每年培養儲備100到200名優秀的連鎖店長。
此外，蘇寧還開始實施「千名維修技術藍領工程」與「中層管理梯隊工程」，「千名維修技術藍領工程」以建立一套「蘇寧維修技術隊伍培養模式」，形成一個家電維修人員梯隊，提高其服務質量為目標。「中層管理梯隊工程」則是蘇寧為未來培養儲備幹部，以確保蘇寧持續發展後勁的一個人才建設項目。
蘇寧仍在屬於快速發展階段中的成長型企業，如何進行人力資源管理並開發，如何使得人力資源的管理、開發更符合企業的戰略需求，怎樣去營造符合企業與個人共同發展的環境，提高員工的技術素質和對企業的滿意度、忠誠度，已成為現代企業繼續經營的關鍵。為此，2007年，SAP-HR系統在蘇寧電器正式上線。SAP-HR系統以人為本的全方位人力資源管理功能，和針對不同用戶提供的各種必要工具，很好的滿足了成長型企業的需求。
這是蘇寧和IBM實施「藍深計劃」後合作完成的第一項管理系統開發工程，同時開辟了蘇寧人力資源管理的新時代。這套系統是蘇寧和IBM共同在SAP核心系統的基礎上，針對蘇寧管理需要進行個性化調整開發後的成果，整體耗資近3000萬，其主要目的是促使蘇寧快速步入信息化管理，進一步以信息促管理的信心，蘇寧看到了IT技術運用在企業管理上的巨大前景。蘇寧高層表示還會與IBM圍繞數據挖掘、企業SOA平台、財務組織優化、會員服務、倉儲配送等項目展開進一步合作。
SAP-HR是基於「以個人為成本效益單元」管理的人力資源系統，包括基礎管理層面的組織模塊、檔案模塊、時間管理模塊、薪酬模塊，員工職業生涯設計層面的招聘模塊、培養模塊、晉升模塊、職業生涯模塊。它幫助人力資源人員從單純進行人事信息維護、組織信息維護、考勤和休假等日常事務性管理，轉變為日常事務性管理與進行人事成本控制、員工訓練和發展、戰略招聘等所有培養人才體系的戰略性管理相結合，從而實現了在中國家電行業和被稱為「勞動密集型」的商業兩大領域內的管理平台大飛躍。
SAP-HR系統內的基礎管理模塊，將使蘇寧HR部門的行政性事務實現規范化和無紙化，為蘇寧HR部門實現數據的標准化、自動化集中管理、共享，優化人力資源流程，提高工作效率，提升業務水平提供了強有力的支持，讓HR部門人員從繁瑣的日常事務處理中擺脫出來，專注於戰略決策層面。
而SAP-HR系統內的員工職業生涯設計模塊則旨在建立高效率和高績效的管理與激勵機制，按照企業發展需求和員工專業特長制定專屬的培訓計劃，進行員工職業生涯的全面設計，最大限度地發掘人才的潛能，塑造卓越的企業文化，提升員工歸屬感，維持企業的創新能力，推動組織的變革等，最終提升蘇寧HR部門的「底線價值」。
人員培訓發展計劃
經過多年的實踐，蘇寧摸索出了一套獨特而系統的、極富個性的快速人才培養機制，其培訓主要分為三類：
其一是所有新員工必須接受的上崗培訓，比如新入職部長級以上員工和所謂「1200工程」員工標准化的15天封閉培訓，其特點是大規模、批量化、同質性和標准化。
其二是針對在職人員的績效提升培訓，比如終端員工技能比武、四大終端人員聯合演習、部門雙周培訓等，主要圍繞改善工作業績、提高操作熟練度等問題，其特點是定期化、常規化、形式多樣、途徑豐富。
其三是晉升培訓，也就是梯隊培訓，比如店長工程、梯隊工程等，主要是為了提前儲備管理人員，以便幫助其晉升後適應更高的崗位，其特點是分體系、分層級並與績效考核緊密掛鉤。
同時，蘇寧借鑒競爭對手國美的經驗，定期進行管理層的培訓，制定相關的培訓策略，尤其是在新店開張前，必須對即將接管新店的管理層和員工進行各方面培訓，特別是對當地的具體情況的指導。
職業生涯管理
蘇寧給每個體系的員工都制定了清晰的職業發展規劃。大學畢業生進入公司經歷為期15天的新員工入職培訓後，經歷四大終端1～2個月的輪崗培訓，再到部門崗位任職累積6～12個月，考核合格者可晉升為主管，在1～2年內干出優秀業績者可晉升為部長，成為子公司部門負責人。 並在整個培訓過程中為每一位大學生指定一個管理 人員擔任指導老師，負責其日常培訓管理工作，通過「傳、幫、帶」幫助新人快 速成長。在新員工入職的第一年，每3個月進行一次定崗評議，及時了解和掌握 新員工的工作情況，表現優秀的可提前轉正。員工入職後，公司會為他建立 1-5 年的考核計劃，確定各階段的目標，目前正在編制各類員工的發展路線圖。公司 的崗位層級體系為：文員-主管-副部長(相當於小公司部門經理)-部長(相 當於大公司部門經理)-副經理-經理-副總監-總監-副總裁-總裁。
在大力提拔年輕員工的同時，蘇寧制定了應對他們經驗不足的對策。首先是雙人搭配。即新老員工的相互配合，取長補短。其次就是在各部門設立總監辦公室，派大學生員工給高管人員當秘書，在高管人員的言傳身教中迅速培養連鎖經營管理綜合素養、熟悉各種業務流程以及提升工作技巧。
評價及獎勵計劃
蘇寧電器採取「工資+基本福利+短期獎勵+長期激勵」的薪酬結構。工資與個人業績掛鉤，一般每年有兩次調薪機會，平均增長10%左右，基本福利分為5大類22種，長期激勵包括股權、汽車、住房等獎勵。
蘇寧電器對員工實行崗位考核，從工作職責、計劃、精神風貌三方面對員工每月工作進行全面考評。業績不佳的，工資獎金都會及時下調，個人的職業發展機會也會受到很大影響。而對於成績卓越者，除了在工資福利等物質方面進行獎賞外，還授予其各種相應的榮譽，增強員工的個人榮譽感。
在評估考核基礎上，蘇寧電器充分運用激勵手段，激發員工工作積極性。每年夏季空調大忙結束和年度結束時，蘇寧電器都會花費一二百萬元進行大規模評優獎勵活動，對於那些在旺季和年度工作中表現突出的優秀員工給予表彰獎勵。
人才招聘
蘇寧電器的人才觀是：人品優先、能力適度、敬業為本、團隊第一。
蘇寧電器認為：只有能夠為企業創造價值的人員才是人才，判斷人才的標準是為企業的貢獻的大小，而不是什麼學歷、資歷或文憑。蘇寧電器選拔人員強調能力適度。所有人員的引進與配置都要符合崗位要求，合理搭配。同時倡導分工合作，不鼓勵脫離集體的個人主義。敬業與團隊合作精神是蘇寧員工的基本要求。
對於外部人才，大學生是蘇寧電器人才引進的重點途徑。
蘇寧電器與全國各地幾十所重點高等學府建立了人才輸出的長期合作關系，每年都將從高校引進大批優秀的應屆畢業生，經過1-2年精心培訓與培養鍛煉，最終充實到公司各個中層管理崗位中去。
為了更好的培養人才，蘇寧電器在總部專門成立培訓管理部，組建了一支由經驗豐富的管理人員和專業技能熟練的技術人員組成的教師隊伍，根據專業化、個性化原則，匯編了《經營管理》、《營銷管理》、《連鎖籌建》《售後服務》、《物流配送》等一套培訓教材，為新進員工和在崗員工提供崗前適應性培訓和在崗提高性培訓。
當然，蘇寧也會通過自己的培訓體系育人，並遵循幹部優先從內部提拔的原則。蘇寧在具體落實這個原則時，會形成一個系統的人才梯隊計劃，在計劃上,將清晰顯示出人才培養任務和晉升目標,以確保有的放矢選拔、使用人才。
總結
通過上述分析，我們可以發現，蘇寧人力資源管理的成功在於領導層迅速轉變觀念，跟上時代步伐，重視人力資源管理規劃、招聘、培訓與儲備，規范管理分配以及人力資源未來發展，有效地激勵機制，注重培訓體系的建設與培訓方法，加強員工對企業文化和企業精神的認同，這也是連鎖經營零售型企業在人力資源管理中值得借鑒的地方
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⑻ 蘇寧電器賣場公司歷史詳情
1990年12月26日，蘇寧電器集團開始創業
1993年和八大國營商場對壘的空調大戰，使蘇寧在商戰中脫穎而出，演繹了引人深思的蘇寧現象1994年，蘇寧以年銷售5.6億，榮登全國空調銷售第一1996年，蘇寧電器集團總部喬遷南京亞商圈湖南路丁家橋2號，建成全國最大的專業空調商場1996年，揚州蘇寧掛牌，蘇寧全國第一家連鎖店成立1997年，蘇寧電器集團投資3000萬元征地36畝興建蘇寧售後中心和物流中心
1998年，蘇寧榮獲江蘇省唯一的著名服務商標
1999年，中國電器網上線
1999年，蘇寧電器大廈成功開盤，蘇寧進軍海外市場和綜合電器流通領域2000年，蘇寧電器集團成立十周年，蘇寧實施二次創業戰略，推進全國電器連鎖經營。2001年6月，蘇寧電器連鎖集團股份有限公司核准成立。2001年12月，蘇寧榮獲中國最具影響力企業稱號。2002年蘇寧以年銷售60多億，上繳稅收過億元，員工上萬名的規模，成為江蘇省政府重點扶植的大型民營企業之首。2002年榮獲中國商業聯合會授予的：中國商業名牌企業。2002年10月，1200工程一期計劃啟動，招收的1200名大學生為集團的快速發展奠定了人力資源基礎。2002年10月，蘇寧在北京、上海、重慶、寧波、常州五城六培消銷店同日開業，獲得巨大成功。2002年9月，蘇寧在南京召開彩電峰會，10億元訂單采購彩電，令全國矚目。2003年由信息系統中心建立起全國性的VOIP系統。2003年3月15日，亞洲規模最大、品種最全的單體專業電器綜合購物廣場??蘇寧電器山西路店開業。2003年5月，蘇寧為防治非典工作先後橋鎮捐贈560萬元2003年8月，在中國市場上的最後一家空調專營店深圳羅湖店關閉，空調專營店形式退出蘇寧歷史舞台，全面進入以3C經營為核心的大型綜合電器連鎖店的建店模型2003年11月，1200工程二期計劃啟動，面向研究生、本科生、大專生展開招聘。2003年12月，中國共產黨蘇寧電器集團委員會組建成立。2004年3月，蘇寧電器新街口家店賣場成功升級為3C店。2004年3月，百名店長工程正式啟動，為連鎖發展人才培養與儲備奠定了基礎。2004年4月，蘇寧在廣州成功舉辦2004空調行業論壇2004年6月，由世界品牌實驗室評定的中國500最具價值品牌排行榜中，該公司的品牌價值評估為63.62億，位居第78位，一舉超越國內眾多同行，成為中國電器連鎖第一品牌。2004年7月21日，蘇寧電器連鎖集團股份有限公司在深圳證券交易所正式掛牌交易。2004年9月，蘇寧在北京成功舉辦2004中國平板電視發展論壇2004年10月1日，集團大型直營3C連鎖店總數突破100家。2004年11月，1200工程三期計劃啟動，目前已經全面融入蘇寧的管理體系。
2005年度中國民營經濟十大風雲人物
2005年5月1日，蘇寧在全國一天開出22家店，創造了家電連鎖行業單店開業記錄
2005年3月，蘇寧啟動5315服務工程
2005年7月，蘇寧武漢兩店連開，率先完成全國一級重點城市布局2005年8月，蘇寧在上海成功舉辦2005中國平板電視發展論壇2005年8月，蘇寧股權分置改革方案投票通過，進入G股時代
2005年9月，蘇寧VI系統全面升級
2005年9月，蘇寧冠名主辦蘇寧電器慶功十運同一首歌走進南京大型演唱會2005年10月1日，上海蘇寧長寧路旗艦店開業，開創了數字生活?夢想?家的新型經營模式2005年12月，蘇寧十五周年慶典
2006年1月10日張近東榮膺
2006年2月28日蘇寧70000員工變身社工志願者
2006年3月5日蘇寧2006中國空調行業白皮書
2006年3月16日32大行業巨頭在南京聯合簽署平板電視三包規定2006年3月25日蘇寧成功舉辦中國工業設計奧斯卡2006年3月30日蘇寧電器結盟中數傳媒央視高清信號首次落地
2006年4月11日蘇寧SAPERP上線新聞通稿
2006年6月14日揭幕e+攻略蘇寧信息家電產品戰略大提升2006年7月21日做一個負責任的企業公民----專訪蘇寧電器董事長張近東
2006年8月3日蘇寧：打造百年民族服務品牌
2006年8月22日蘇寧電器獲最具投資價值上配游市公司獎
2006年9月12日交行蘇寧聯名信用卡新聞
2006年9月17日蘇寧十一再創連鎖新高3C+模式將成行業標准
2006年9月18日蘇寧52家店國慶同時開張
2006年9月24日蘇寧十一組建重兵確保陽光四度服務2006年9月28日蘇寧十一開通自己的全國服務1142006年10月20日蘇寧電器榮獲全國就業與社保先進民2006年11月7日蘇寧誠信列中國零售業第一2006年11月8日新書發布會新聞通稿2006年11月8日2006中國企業信譽百強排行榜出爐2006年11月14日中移動蘇寧兩大巨頭戰略結盟2006年11月20日蘇寧四大旗艦店實施3C+服務大升級2006年11月24日蘇寧1200工程五期本周啟動家電連鎖人才呈現三高之勢
2006年11月29日蘇寧海爾合作新聞通稿
2006年11月29日蘇寧聯合新浪網合辦奧斯卡結盟佳能組建2008大3C聯盟2006年11月30日佳能戰略結盟蘇寧電器2008大3C數碼聯盟浮出水面2006年12月5日2006年聚人氣企業家榜單出爐----蘇寧電器張近東榜上有名2006年12月8日蘇寧電器啟動蘇寧陽光情暖中國大型公益慈善活動2006年12月17日蘇寧電器董事長張近東當選2006CCTV年度經濟人物2006年12月21日蘇寧電器躋身最具社會責任感企業20強
2006年12月25日陽光列車發車
2007年1月29日蘇寧榮獲2006最佳企業公眾形象獎2007年3月1日蘇寧聯合學友園(北京)教育傳媒集團共同捐助20萬元圖書給大興行知學校，引領07年家電公益榜2007年3月9日南京新街口店榮膺百城萬店無假貨先進單位2007年3月24日牽手行動公益募捐箱啟動儀式暨蘇寧電器1+1陽光行周年慶典隆重舉行2007年4月11日胡潤百富張榜公布企業社會責任50強，蘇寧成為零售行業中惟一入選的企業2007年4月21日首家DigitalSuning專營店開業開啟家電消費新時尚2007年5月16日胡潤百富在上海發布了《2007胡潤品牌榜》，蘇寧電器以125億的品牌價值位列品牌榜家電行業第一2007年6月17日蘇寧攜手IBM啟動五年藍深計劃在企業管理、應用系統開發與IT管理等領域開展密切合作，以協助提高蘇寧企業管理和IT應用水平2007年6月22日蘇寧電器品牌價值突破400億價值402.25億2007年7月5日蘇寧電器位列江蘇民企百強榜第一2007年7月16日海爾集團與蘇寧簽署了具體的ECR(高效消費者響應)合作協議，開創了中國家電供應鏈的又一次創新模式革命2007年7月30日蘇寧聯合江蘇移動打造蘇寧全程在線移動新終端，簽署合作協議，聯合拓展家電零售行業的移動信息化應用
2007年8月1日2007年8月1日，蘇寧SAP-HR系統上線成為人力資源基礎作業管理中的一個劃時代的事件，提升HR部門底線價值。2007年8月2日《福布斯》中文版發布了2007中國頂尖企業榜，蘇寧榮登榜首2007年8月3日2006影響中國上市公司評選榜單揭曉，我司入選最具影響中國十佳上市公司2007年8月3日全球最富盛名的VISA國際組織將電器零售行業2007年最佳VISA聯名卡大獎頒發給由我司與交通銀行聯合設計發行的交通銀行家居網蘇寧電器信用卡2007年8月28日集團在南京奧體中心舉辦了成就卓越，引領行業2007蘇寧之夏大型文藝晚會。2007年9月1日中國企業家聯合會、中國企業家協會發布2007年中國企業500強名單，蘇寧電器排名持續上升，從去年的第68位上升至第59位，同時位列民營企業第三。2007年9月12日集團召開2007中國PC行業發展高峰論壇，正式宣布加大電腦渠道的整合力度，提出07銷售年度成為中國PC零銷售渠道冠軍的目標，成為首個公布PC策略的中國家電連鎖企業。2007年10月1日集團迎來20家新店和14家老店的盛大開業。2007年10月20日南京高淳縣古柏鎮韓村300畝光彩蘇寧綠色農場迎來豐收。2007年10月11日集團向清華大學教育基金會捐資500萬元，成立清華大學蘇寧電器研究與發展基金，用於支持清華大學人文社會科學的發展和促進中國民營經濟發展的管理水平。2007年11月20日中華全國工商業聯合會(以下簡稱全國工商聯)第十次會員代表大會勝利閉幕。會議選舉產生了全國工商聯第十屆執行委員會，集團董事長張近東當選第十屆全國工商聯副主席。2007年11月我司憑借企業創立以來17年的優秀表現，先後從北京捧回2007年度中國企業管理傑出貢獻獎和第二屆中國連鎖業突出成就獎兩項大獎。而在此之前的2002年、2006年兩屆年會上，集團董事長張近東、總裁孫為民也已分別獲得過兩屆連鎖年度人物獎，成為這一獎項獲獎最多的企業。2007年11月20日中國出口信用保險公司與蘇寧電器在京隆重舉行了《合作備忘錄》的簽約儀式，由此，我司正式成為中國信保在國內流通行業的第一家內保合作單位。2007年11月20日在《世界經濟學人周刊》雜志社和清華大學技術創新研究中心聯辦的IT經理世界第七屆經理世界年會上，蘇寧電器被授予2007年度中國傑出創新企業獎。
成為該項評選推出以來第一個全票通過的企業。2007年12月12日蘇寧電器董事長張近東香港論道中國製造2007年12月20日我司榮獲南京市首屆十佳慈善企業榮譽稱號2008年2月蘇寧電器向湖南災區捐贈310萬元愛心賑災2008年5月蘇寧電器率先向四川災區緊急捐助500萬2008年5月蘇寧電器為四川員工成立100萬元抗災專項資金
2008年5月1日蘇寧52家店同時開業
2008年5月18日蘇寧電器董事長張近東個人捐贈5000萬元2008年5月10日起至7月12日，蘇寧電器將攜手愛德基金會，在全國開展名為微笑傳遞、愛心接力的2008個冠軍課堂大型公益計劃。2008年5月27日董事長張近東作為南京第24棒火炬手參加了這次火炬傳遞活動.由世界品牌價值實驗室獨家編制的2008年度《中國100最佳信譽品牌》排行榜6月2日在北京揭曉，蘇寧電器以品牌價值423.37億元(2007年為402.25億元位列行業第一)順利入圍100強，在整個家電行業名列前茅，並蟬聯中國商業連鎖第一品牌。2009年6月16日，世界品牌實驗室在京發布2009(第六屆)《中國500最具價值品牌》榜單。蘇寧以455.38億元的品牌價值名列整體榜單第16位，再次榮登家電連鎖行業品牌價值榜首。2009年6月蘇寧出資5730萬元收購了日本電器連鎖零售商Laox27.36%的股份，成為其第一大股東，並派駐兩名董事，開創了中國家電連鎖行業海外並購的處女航。雖然並購交易額並不大，但重要的是其戰略價值蘇寧完成了首次海外並購的訓練2009年7月20日，蘇寧電器迎來上市五周年，正式向社會發布了2008年《企業責任報告》(簡稱CSR報告)。這是蘇寧電器發布的首份社會責任報告，也是中國零售行業首份社會責任報告。專家表示，此報告的發布標志著我國零售行業步入積極履行社會責任的成熟期。2009年12月30日，蘇寧電器在南京舉行媒體通報會，正式宣布收購位列香港電器零售連鎖前三甲的CiticallRetailManagementLtd.(簡稱鐳射公司)，以此啟動在香港的連鎖發展，並計劃在三年內實現50家店的網路布局，占據25%以上的市場份額。這將是蘇寧繼6月份控股日本老牌家電連鎖企業LAOX之後，成功實施的第二例並購，也標志著蘇寧國際化進入縱深發展階段。2010年1月24日，蘇寧電器啟動第二代的形象代言人，宣布與一線明星黃曉明、新星王珞丹達成代言協議，傳達蘇寧為幸福做點什麼的品牌訴求，進一步提高蘇寧品牌親和力。2010年2月1日，蘇寧電器旗下電子商務平台蘇寧易購網正式上線。力爭用三年時間使蘇寧易購占據中國家電網購市場超過20%的份額，將其打造成為中國最大的3C家電B2C網站。2010年4月20日，《情系玉樹大愛無疆抗震救災大型募捐活動特別節目》在北京舉行，募捐活動吸引了眾多企業、演藝明星到場。晚會現場，蘇寧電器再次向青海玉樹災區捐贈1000萬元人民幣，此前蘇寧電器已第一時間向災區捐贈500萬元，至此，蘇寧累計向青海玉樹災區捐贈了1500萬元人民幣。