家電企業需要什麼樣的人才

㈠ 如電視、空調等家電的研發生產主要需要哪樣的人才來自大學什麼專業

電視：需要機械設計專業（外形設計），電子相關學科（電路板設計），軟體學科（編程）。
空調：機械設計（外形設計），電子相關學科（電路板設計），軟體學科（編程），暖通或製冷專業（迴路設計）

㈡ 現在企業需要什麼樣的大學生

你好：

這篇采訪應該會對你有所幫助。

大學里必須學好專業

采訪單位：山西森澤煤鋁集團

山西森澤煤鋁集團坐落在呂梁市柳林縣，下設8個分公司，是近幾年來帶動呂梁經濟發展的一個重要企業之一。公司佔地面積約58000平方米，其中有高級工程師技術職稱的人員就達650人，擁有固定資產8.9億元，年銷售收入3.5億元。該公司在近兩年來招聘了大量的專、本科大學生，聚集了大量的科技人才。

12月8日，該集團董事長劉繼平向記者介紹，選擇大學生，是我們公司每年招聘人才時的一項重要的任務，因為人才決定企業的命脈，在每次招聘人才時，都層層把關，精選細挑。除了需要的專業外，我們選人時非常注重人品，人品差的肯定不會用。首先要誠信、勤奮，剛畢業的學生知識能力上相差不大，因此勤奮的人肯定受到我們公司歡迎。「我認為，一名大學生必須確立一種比較理想的目標，在工作時選擇一種比較科學的方法，持之以恆地堅持下去，這樣每個人都能成為社會上有用的人。有一些大學生認為讀書無用，他們認為重要的是積累社會經驗，我要批評這些大學生，在我們企業家認為，實踐經驗固然重要，但在大學里必須學好專業知識，這才能為日後工作打好更為堅實的基礎。」

企業選用人注重人品

采訪單位：山西華洋工貿有限公司

山西華洋工貿有限公司是靠經營小家電起步，逐步發展壯大起來的一個民營企業。目前公司下設七大經營板塊，年實現營業額5.3億元，利潤1600餘萬元，年上繳國家稅收近200萬元，被譽為晉城市的領頭雁。對這樣一個全省「百強民營企業」，究竟需要什麼樣的大學生？12月9日，記者采訪了該公司董事長李紅光。

今年僅有38歲的董事長李紅光告訴記者：「現在企業在選人用人上非常注重人品，過去是把才放在首位，現在是把品德放在首位。一個大學生即使有很高的學歷，如果沒有誠信、勤奮和敬業精神，干起活來非常浮躁、急於求成，這樣的大學生在企業是呆不長的。第二，看有無責任心。一個大學生如果對社會對家庭對工作都有責任心，才能養成良好的生活習慣，工作才能幹好。第三，要有良好的心態。無論是來自名牌大學，還是普通大學，參加工作後，都要有一種敬業精神，養成一種良好的心態，並非一定都去當老總。第四，對企業的忠誠度。沒有對企業高度的忠誠度的大學生只能在企業的邊緣工作，成不了企業的中層領導。第五，實干，能實干也是企業最需要和最渴望得到的。我們需要那些能到基層，一步一步實實在在幹事，不攀比，端正態度去實乾的大學生，這樣的人才對企業的發展非常有用。第六，具備終身學習能力的人。第七，具備良好的溝通能力和協調能力，能處理好各方面的人際關系。」

實際能力更重要

采訪單位：山西娃哈哈食品有限公司

山西娃哈哈食品有限公司是娃哈哈集團下屬子公司，於2005年入駐榆次工業園區正式投產，主要生產茶飲料和果奶等產品，現有員工210人。該公司是榆次區「1000萬元以上納稅大戶」，總經理繆林富還獲得晉中市勞動競賽委員會「五一勞動獎狀」榮譽稱號。

12月8日下午，記者見到了該公司總經理繆林富。他告訴記者，公司現有的210名員工中，管理層只佔到15人，其他人員全部在一線崗位。15名管理人員基本都具備專科以上學歷，車間生產主管人員中有相當比例人數具有專科學歷或相應技術職稱。由於公司全部為電腦控制自動化生產線，現在缺少的還是電氣自動化技術人員。當初建廠時，他跑了很多大專院校和人才市場，感覺到電氣自動化方面的專業人員還是比較缺稀。公司也曾聘用過一些這方面專業的本科生，但他們都無法勝任此項工作。他認為，進入到企業是一個新的起點，無論自己具有何種學歷，都必須從頭做起，後來的努力是很關鍵的。

談到員工的學歷，他向記者表露了自己的看法：專科生或技校生比較務實，對工作崗位很是珍惜，所以在工作中能吃苦、肯學習，工作能力提高的較快，為企業的發展做出了長足貢獻。一些本科生總以高學歷自居，在工作中經常挑肥揀瘦，出現過錯時不從自身找原因，還要怨天尤人，有點華而不實的感覺。

說到這里，他給記者擺出了一個鮮活的例子：公司的倉庫主任原來是由本科學歷的員工擔任，在一年的時間里，倉庫的各項工作一直搞不起來，根本達不到公司的預期要求。後來，繆總在園區的一處農家餐館吃飯時發現，一位女村民將餐館的管理事務做得井井有條，於是公司就聘用了這名30來歲的農家女來管理倉庫。沒想到，這名只有初中文化的女員工進入公司後勤學苦幹，時間不長就能熟練地操作電腦，倉庫的工作也很快有了起色，在各部門的崗位評比中竟然拿了第一，得到了集團總部的表揚。

需要能留得住的人才

采訪單位：山西三通電子有限公司

12月9日早上，記者在采訪山西三通電子有限公司總經理鄧國強時，他快言快語講出了自己企業的大學生的需求情況：三通電子有限公司坐落在運城市區，已經有20多年的發展歷史，企業主要從事電子衡器的生產和經營。近年來企業不斷突飛猛進，多次在鐵路、公路、礦山、運輸等行業招標成功，實現了跨越式的發展。企業在發展的同時，也需要招聘大量的各種人才，他們先後在太原、運城招聘了30多名大學生。但是這些大學生在企業經過一年多的實踐鍛煉，正要成為企業的骨幹時，有10多名大學生卻因為待遇、條件等原因離開了，讓企業白白培養了一場。鄧國強說，這些大學生留不住，可能有企業方面的原因，但不是主要原因，重要的是一些大學生的思想觀念問題。他們認為在企業已經呆了一年多時間了，實踐知識有了，市場客戶有了，生產環節掌握了，就可以另起爐灶或者另攀高枝了。豈不知，亂跳槽會有很大風險，跑來跑去難以找到合適工作。

鄧國強告訴記者，自己的企業需要很多文秘、計算機、機械、市場營銷方面的人才，但是，大學生難以留住，讓企業又不敢大量招聘和往重要的崗位上培養，生怕都飛走了，落給競爭對手。所以，他希望學校能夠有這方面的思想政治教育，培養出一些留得住的永久性人才。

工作能力放在第一位

采訪單位：賓都超市

12月8日下午4時許，記者來到朔州市開發路上的賓都超市，在該超市一樓賣場中，記者見到了徐店長，徐店長說：「我們超市已經經營快5年了，12月28日是超市5周年紀念日，這里是總店，我們還設有3個分店，隨著經營規模的不斷擴大，我們也需要一些管理方面的人才，如商品部經理、店長助理等，但管理人才的能力要一流的，學歷是次要的。」

徐店長說，超市和別的地方不一樣，學歷高固然好，但我們更需要一些吃苦耐勞、能長時間呆下來的人，我們需要一些年輕、有沖力，有很強學習能力的人，雖然這類人在經驗上會有些欠缺，但是他們的可塑性很強。應屆大學畢業生，則應該更多地思考怎樣與他人合作，怎樣更好地幫助別人，同時也獲得別人的幫助，這對於積累工作經驗和交往能力很有好處。

他說：「我們最需要的是有良好道德品質的員工，我們選拔人才的標準是能夠吃苦耐勞、有韌性、上進心強，能夠自我激勵、迎難而上。根據以往招聘員工的經驗，我們比較看重他們的實踐能力，但更看重他們的職業道德，現在有些企業忽視了這一點，結果員工的惡性跳槽損害了企業的利益，這是我們不願看到的。以前我們超市就出現過這樣的情況，好不容易培養出來一個管理人員，但沒多久，他們學會了，能勝任工作了，卻跳槽離開了，給超市造成很多麻煩。」

歡迎有專業技能的中專生

采訪單位：陽泉市田園乳業有限責任公司

12月8日，記者對陽泉市田園乳業有限責任公司的董事長李志強進行了采訪，他和記者談起了他的看法。

李志強對記者說，他本人原是陽鋼的下崗職工，通過多年的艱辛努力，才終於成立了資產近億元的田園乳業有限責任公司。在創業過程中，他深知人才對企業的重要性。但他所說的人才，並不是具備高學歷就是人才，他的企業也聘用過很多有較高學歷的大學生，可他們在企業實際工作中的表現讓他非常失望，他們對工作中的一切都表現得茫然不知，甚至還不如其他工作閱歷多的初高中生。所以，近年來，他開始有意識地吸納一些有專業技能的中專生加入企業，他們在工作中的表現可以說讓他喜出望外。他們不僅可以嫻熟地進行各項工作，還能在工作中有創意地進行改進，大大提高了工作效率。而一些大學生不僅在工作中效率低下，企業花錢對他們進行勞動培訓時還牢騷滿腹，與其他職工的相處也不和諧。

管理型人才最吃香

采訪單位：山西晉利實業集團有限公司

「我們的經驗是：不惜重金聘請人才，依靠人才，關愛人才，充分發揮大學生的主觀能動性，調動他們的工作積極性，企業才能發展進步，才能在強手林立的激烈的市場競爭中立於不敗之地。」12月9日上午，記者采訪山西晉利實業集團有限公司董事長兼總經理王增寨時，他簡明扼要地談了自己的人才觀。

現有固定、流動資產兩千萬元的晉利集團十分重視人才戰略，136名職工中就有1名教授、1名副教授、1名高工、兩名大學生，他們在集團的管理和經營中起著十分重要的作用。王增寨說：「我們集團十分需要管理型和經營型的專業人才，特別是在化工專業方面的大學生更受歡迎。」他說，自己這個主要生產玉米澱粉、支煉澱粉和變性澱粉三大系列十二個品種的山西省農業產業化龍頭企業，嘗到了人才興企的甜頭。「大學生是社會進步的推動者，更是企業發展的主力軍。大學生思想前衛、視野寬廣、專業性強，容易接受先進的技術和新思想，不論大小企業，需要的是德才兼備、有真本事、專業水平高的大學生。在晉利集團，這些知識分子決定著企業的興衰成敗，是我們的智囊團、頂樑柱。」

每年招聘100名大學生

采訪單位：長治鋼鐵集團有限公司

現已形成集采礦、煉焦、煉鐵、煉鋼等為一體，鋼鐵生產能力達260萬噸，生產棒材、線材、無縫鋼管等八大系列產品的大型現代化企業——長治鋼鐵集團有限公司，如何解決企業新型人才的良好結構和鏈條儲備？12月8日上午，記者就此采訪了長治鋼鐵集團有限公司人力資源部部長助理桑三江。

桑三江說：「我們集團能夠順利進入良性發展的快車道，人的因素佔主要部分。」集團在企業用工改革方面，一方面是內部員工再培訓實現再競崗，達到二次就業；另一方面是根據企業發展所需要的新型高技術人才，面向全國的大專院校，招聘冶煉專業方面的新型高技術人才。從2002年開始，集團已經招聘錄用了472名高素質的大學生，進入企業人才梯隊及儲備庫。「學冶煉方面專業的大學生是我們的急需，其他專業的大學生，盡管企業需求的比例不是很大，但關鍵的崗位也需要梯隊來銜接，如數控、電氣、財會、高管等方面，也需要有較強發展潛力的大學生。」

關於待遇，新進公司的大學生，都首先要領取一次性的安置費，大學本科生3000元—8000元，碩士研究生10000元；在三個月輪崗實習和三個月定崗實習期間的工資，按本科1000元—1600元，碩士研究生1800元—3000元的標准，由集團直接發放；作為所工作企業（二級），不佔內部任何費用成本，只管使用考核；輪崗結束後，根據本人志願，進行雙向定崗選擇，公司人力資源部對到崗的大學生，進行長期跟蹤考核、定期測評績效。每兩年，公司還要對有作為、潛力大的大學生進行一次表彰獎勵。

據了解，長治鋼鐵集團有限公司從2000年以來，以「來之歡迎，走則歡送，不為所有，但為所用」的原則，每年招聘100名大學畢業生已成慣例，為企業發展所需要的新型人才梯隊拉長了鏈條。

有責任心什麼都能幹好

采訪單位：大同市東森煤業有限責任公司

大同市雲岡啤酒集團公司

不少在校大學生對就業問題存在這樣或那樣的困惑，校園內常見「考級族」、「考證族」，企圖給自己找工作時增加些砝碼。那麼，企業注重大學生的哪些方面呢？記者就此采訪了大同市的幾位企業家。

大同市東森煤業有限責任公司的總經理邢永東說，企業在選人時非常注重人品，人品差的肯定不會被重用。剛畢業的大學生在專業知識方面可能相差不大，差別大的一方面是在其他知識構成上，另一方面是人品，那些工作態度端正、不斷總結不斷提高的人才能最終取得進步。他說，從用人單位角度看，企業更喜歡知識面廣、具有靈活性和創新性的大學生，同時希望大學生誠信、踏實、勤奮，希望他們進入企業後都能認認真真、踏踏實實做事。他認為，在學校學習時就吊兒郎當，工作態度也不會太好，這樣的人企業是不喜歡的。

大同市雲岡啤酒集團公司總經理劉旻說，從企業自身發展需要的角度來講，我們最需要懂技術、懂經營、懂管理的復合型人才。當然，除了具備基本條件之外，更注重可塑性比較強，學習新知識新事物快，對企業有責任心的大學生。企業希望每個員工都有一種主動的心態，主動關心企業，主動工作，最關鍵的是要有主人翁精神。企業對大學生的要求是，有一顆平常心，可以從零做起，但這往往是大學生最難做到的。現在的大學生認為自己什麼都會，虛心的態度極為缺乏，他們關心的是到了企業之後應該享受什麼樣的待遇，給他們什麼樣級別的位置。事實上，一些大學生，到公司才發現實際操作與課本學到的內容相差太多，光憑學校學到的東西在公司里遠遠不夠。

河南 曹律師

㈢ 企業最需要哪幾種人才

企業需要的人才典型能力是團隊合作、溝通交流、表達能力、責任心等能力，個人特質對其成長發揮了同等重要的作用；不同專業領域對從業者非專業能力的要求也不盡相同，其顯著能力和共同特徵是組織協調、溝通、協作和系統思維等能力強，並能應用自己的專業知識與技術、技能進行宏觀管理和指導下屬工作。

㈣ 企業最需要什麼樣的人才

現在的社會,什麼樣的人才都需要.中國雖然大學生很多,但是真正的人才卻不多.一個社會人才是永遠都不會滿
足的.當然是越多越好了.

人才,顧名思義，得有「才」。如果你在某方面或者幾方面有所專長的話,那麼你就是一個人才。社會的需求是無
限的，所以，能夠適應社會發展的人就是人才。
通常的人才，是企業里所需要的德才兼備的幹才和將才，這些人要大膽使用，但對能力強，人品中等的人，要留
有戒心。

企業最需要什麼樣的人才
一、當今企業所必須擁有的人才
1、生產、技術方面：生產、技術、工程開發、動力設備、品質檢驗等；
2、市場營銷方面：市場開拓、管理、銷售、服務、調研、廣告宣傳等；
3、人力資源方面：人事、勞資、培訓考核等；
4、 行政後勤服務方面：行政、辦公、保衛、後勤服務等；
5、其它方面：采購、倉儲、運輸、公關、法律、參謀顧問等。

二、當今社會人才結構（人力資源結構）
橄欖型人才結構：兩頭小中間大，高級人才與平庸人物不多，中間一般層次的人才佔大多數。（主要以求職打工
者的白領階層而言）
1、 幹才群體：幹才在社會人才結構中佔有大部份群體，他們通常比較務實，非常精幹，工作踏實，有一定工作
經驗和實務操作能力。他們具有一定的指揮能力，有一定技術、能熟練示範操作，能帶領下屬很好地完成任務。
2、將才群體：將才在社會人才結構中占的比例較小,他們通常在企業里擔任一個部門（或項目）的領導、管理工
作。他們具有專業知識，能制訂業務計劃，能組織、指揮、激勵、監督下屬，執行堅決、修正及時。
3、帥才群體：帥才在社會人才結構中的比例就更小,他們是領袖型、統帥型人才,如企業的職業經理人等。他們
有全面管理企業的能力，熟悉企業的宏觀控制和微觀運作。他們對組織以外的事物也能產生興趣，他們敏感、判
斷力、決策力、精力、韌性都很強，有卓越的創新意識，執行堅決、修正及時，有很強的人格魅力。
4、通才群體：通才又稱復合型人才。這種人才在社會人才結構中也相對稀少，他們具備豐富的知識,有較全面的
工作經驗，在企業中至少能擔任或從事三種以上不同的相關工作。
三、當今企業的人力資源結構（人才結構）
1、先知先覺型：有非常強的分析、預測、判斷能力,能對企業未來及中長期發展進行設計、規劃；（企業中的最
高層領導、智囊等，包括對市場、產品等發展能預測和規劃的人才）
2、後知後覺型：能忠實理解、執行先知先覺型人才所提出的工作方案、工作意圖,能踏踏實實地按照先知先覺型
人才設計好的目標奮斗，並帶領、領導屬下努力、正確工作；（企業中的後知後覺型人才屬中、高層管理者，如
部門經理、項目負責人及主管級人才等）
3、不知不覺型：他們沒有想法，沒有意見，只有勤勤懇懇、任勞任怨埋頭工作，按企業制定的方針、目標，在上
級領導的安排下做好自身一份工作。

六、目前企業選擇人才的八條標准
1、有強烈的進取心和責任感：追求進步，敢於承擔責任，能堅忍不拔、獨立自主地做好自己的工作。
2、 有較好的組織才能：能領導並激勵下屬，能與同事之間有良好的工作關系和人際關系，並能幫助別人。
3、有較強的分析能力：能全面思考問題，准確找出問題的實質，能對紛繁復雜的事件進行分析並得出合理結論。
4、有較強的表達和交流能力：能簡明而有說服力地表達自己的觀點，可對別人產生影響，同時又應有客觀、開放
的態度吸取別人的建議及反饋。
5、富有創造性：要有創意，有創造性地發揮，應有發現新的思想方法、工作方法，以及達到、實現某個目標最佳
途徑的能力。
6、有很好地團隊精神：一個具有領導才能的人才，應能領導一個集體以取得最佳成果，懂得如何激發周圍人的熱
情，令他們團結一心、協調合作，在工作中最好地發揮個人及集體的作用。
7、具有正直的人格：優秀的人才不貪婪、不狡詐、不存私心,能有為所從事的工作或服務的公司竭盡全力的思想,
在每項的工作中都努力遵循誠實和正直的原則。
8、有善於學習的能力：學習能使人增長知識、才幹,以便協助公司達到所企望的目的。只有善於學習、不斷學習,
才能緊跟社會時代的腳步，才能適應企業不斷發展的要求。

七、所謂人才必須具備的素質
1、道德素質：要有良好的職業道德、敬業精神，忠誠。
2、文化素質：有較豐富的知識結構，很好的文化素養。
3、心理素質：能自我調節心態，能放棄、敢選擇，自信但不驕狂、自重而不浮躁。
4、身體素質：身體健康，能自我鍛煉，保持優良、健康的體魄。

八、所謂人才必須具備的能力
1、有良好的語言表達能力； 2、有較強的工作協調能力； 3、有很好的文字組織能力；
4、有基本的組織指揮能力； 5、有對自身部門（組織）工作的統籌、計劃能力；
6、有一定的應變能力； 7、有很好的計算（心算）能力； 8、有較強的實務操作能力。

九、所謂人才必須做到六化
1、復雜的問題簡單化； 2、深奧的問題通俗化； 3、零散的問題系統化； 4、枯燥的文字圖表化；
5、分析問題要全面化； 6、演講的表達條理化。

十、目前人才流向趨勢
目前社會人才的流向趨勢是：人才跟著項目走，項目跟著資本走，資本跟著利潤走。

㈤ 五種人「才」，企業需要哪一種

其它資源因素也只有與人有機地結合起來，才能真正的發揮作用。企業的經營者、企業的高級管理人員則是人力資源中與其它資源因素結合得最緊密的部分，他們的職業素養和職業道德水平，無疑是左右企業發展壯大的重要因素。 何為人才?似乎很難有一個嚴格的界定標准。但如果我們按員工的職業素養層次的不同，可以把人才劃分為技能性、經驗性和智慧性三類： 一、 技能性人才 是指有某方面技術專長，並具備一定開發和創新能力的人，如IT業的軟體工程師。他們全面性不夠，缺乏對市場、品牌、消費行為的認知。經驗性人才一般都是從行業底層做起，熟悉產業鏈的全過程，有豐富的行業經驗，但他們通常沒有足夠的新知識，學習能力和提升能力差，應變能力和創造能力也較差。 二、智慧性人才 是一個復雜的群體，我們可以首先來為智慧定義，善於用哲學的角度去洞察知識，謂之智慧。知識是所有才能的源泉，但有知識並不等於有技能;同時，有經歷也不等於有經驗。因此，智慧性人才應該是一個有知識、有技能、有經驗的復合體。他們有敏銳的市場洞察力、有全局觀和操控全局的能力、有創新精神和創新能力、有非凡的應變能力和良好的團隊協調能力。他們是高素質人才。 三、高素質人才 是企業最重要的資源，這已成為許多企業價值體系中的首要內容。但多數企業對如何獲取或如何培養這一資源，並沒有做過科學的、有效的和長遠的規劃。縱觀現階段我國企業，高素質人才的來源渠道主要有：一、從別的企業挖人;二、直接招收MBA畢業生;三、從企業內部培養提拔。 挖人解決不了根本問題 合理的人才流動是必要的。挖人也是企業中無可厚非的競爭手段。但挖人的首要前提是：有人可挖。即要有適度的人才供求關系。否則，只有兩種結果：一是奇貨可居;二是以次充好.前者帶來的後果是：企業的人力資源成本增大、人員的不安定因素增加;而後者給企業帶來的則可能是災難性的危害了。 事實上，目前我國雖然有不少優秀的職業經理人才，但不可否認，相當部分的中、高級經理人才的綜合商業素質是有較嚴重缺陷的。首先是知識結構的缺陷：如缺少人文和社會學知識、缺少政策法律知識、缺乏對消費者行為的研究等;其次是商務基本技能的不足，如演講技巧差、寫作能力差、商務概念缺乏、營銷技能不全面，甚至連會議技巧都有欠缺(會議冗長、跑題、效率低);三是缺乏大局意識，只知道自己本崗位的情況，對其它有關市場、消費者的情況都不了解。四是以經驗為導向，工作因循守舊，缺乏實務創新能力。 因此，挖人只是企業在不得已情況下的一種短期行為，它並不能從根本上解決企業的人才問題。 MBA不是企業的救世主 MBA在中國企業中是一個令人艷羨的角色。在某種意義上，它就是職業經理人的代名詞。MBA在成功風行於歐美之後，1991年被正式引入中國，並不出所料地為政府、企業、教育機構和學生狂熱追捧。應該承認，MBA們為中國企業的發展，尤其是現代企業制度和現代經營理念的建立做出了貢獻。不過，MBA教育專家戴啟思教授觀察了這種精英模式在中國的十年發展現狀後，警告說：MBA有成為繼夜大、電大、函大之後第四大的危險。美國斯坦福商業研究生院管理學教授普費弗最近出版的《商業科學末日》的研究報告中，也批評MBA是象牙塔式教育，畢業除了滿腹理論外，根本無實際才能.這些說法可能有失偏頗，但MBA教學，特別我國的MBA教學中的確存在著許多問題，比如師資，大部分教師沒有從商經歷，有的是從大學的商學院、經濟系轉行;有的剛剛MBA畢業就走上了MBA的講台。至於MBA學員，則至少存在低齡化、管理實踐經驗欠缺等問題。 其實，世界各地的MBA教育都重理性輕技能，重職業素養輕職業操守。商學院不可能把一個具備企業家素質的人培養成企業家，也不可能把一個具備經理人素質的人培養成職業經理人。 因此，並不是所有的MBA們都是能立馬橫刀的將帥。企業的發展速度與企業擁有多少MBA並不成正比。目前，不少國內企業已經從最初對的盲目崇拜中清醒過來，在面對需求是同時，開始注重MBA的管理經驗和操作技能。 MBA不是企業的救世主. 培養高素質人才是企業發展的原動力 日本松下電器公司有一句廣為企業界所推崇的名言：出產品之前先出人才.這句話不僅說明松下公司對人才的重視，同時還向人們揭示出現代企業發展的一個真理：任何企業要想有高質量、高效率和高效益的產出，就必需堅持以育人為先，使所有員工都能為企業發揮其才華。 企業怎樣才能先行開發和培養人才，使員工的綜合素質不斷得以強化和提高呢?最現實、最根本和有效的途徑，就是大力進行人力資源投資，強化員工的教育培訓。智慧性人才的成長，更離不開企業的悉心培養。人才並非天生，知識、經驗要靠學習、靠積累，要改變人本身，只有不斷地接受培養和教育。企業培訓的目的之一就是要把企業中的技能性和經驗性人才不斷地轉化為智慧性人才。 另一方面，用人的時候，實際上企業所關心的不僅是人才的能力有多大。更關心的是他值不值得信賴。企業把資產、技術交給他，他是幫助企業在變化萬千的市場環境中贏得優勢，還是利慾熏心、為己所用?這就取決於經理人的職業道德水平和對企業的忠誠度。一個忠誠而沒有能力的員工對企業的發展不會起什麼作用，然而，一個有能力但不忠誠的員工對企業的發展則可能造成很大的傷害。例如泄露商業機密;有意錯失商機;誤導企業領導人做出重大決策等。即使不發生敗德行為，這些人也會因為對企業缺乏忠誠而離開企業，造成人才流失。因此，忠誠度是企業人才的另一個衡量標桿。而忠誠度是需要一個長期的過程進行培養的。有專家認為，一個企業成熟的標志之一就是它能不能從內部提拔重要的管理人員。寶潔就是一個典型的例子，它的經理人員95%都是自己培養出來的。 因此，培養高素質人才是企業穩定發展的原動力。 當今社會人才中的三大層面 1、找工做：這個層面的人比較多，通常是文化、學歷都比較低的人，比如農村來的學生，民工等; 2、找工作：這個層面的人也很多，他們或有一點技能，或剛剛大學畢業，但沒有實際工作經驗，他們需要一份工作，需要有一個可以容納他的環境，在那裡完成人生最初的工作實踐和經驗積累; 3、找老闆;這個層面的人他不僅僅為了找工作，他們更多地是找企業、找老闆，因為他們原來就有工作，甚至有些人還有自己的事業，他們有知識、有經驗，有的甚至是一些企業可遇而不可求的高級人才;他們要尋找那些既開明又明智的老闆，只有在這種老闆的企業里打工，才可能通過自己才幹、能力的發揮為企業創造價值，而企業有了發展，那自己也肯定能有更大的提升，老闆也會在收入待遇等方面給予最大的滿足。 當今社會人才中的五種類型 1、人裁，哪些人是這類人裁?是那些能力又差、人品中等或偏差的人，這種人在企業里要堅決裁掉。 2、人豺，哪些人是這類人豺?是那些人品差而能力強或中等的「人面豺心」的人，千萬不能給他機會。 3、人材，哪些人是這類人材?是那些可造之材，可留下培訓，然後根據具體情況或提升或淘汰。 4、人才，哪些人是這類人豺?通常的人才，是企業里所需要的德才兼備的幹才和將才，這些人要大膽使用，但對能力強，人品中等的人，要留有戒心。 5、人財，哪些人是這類人豺?這種人才是企業可遇而不可求的，他能給企業創造大量財富。要合理授權、放手使用，讓其做領導、做統率，使之與人才、人材組成 最佳人才結構。 目前企業選擇人才的八條標准 1、有強烈的進取心和責任感：追求進步，敢於承擔責任，能堅忍不拔、獨立自主地做好自己的工作。 2、 有較好的組織才能：能領導並激勵下屬，能與同事之間有良好的工作關系和人際關系，並能幫助別人。 3、有較強的分析能力：能全面思考問題，准確找出問題的實質，能對紛繁復雜的事件進行分析並得出合理結論。 4、有較強的表達和交流能力：能簡明而有說服力地表達自己的觀點，可對別人產生影響，同時又應有客觀、開放的態度吸取別人的建議及反饋。 5、富有創造性：要有創意，有創造性地發揮，應有發現新的思想方法、工作方法，以及達到、實現某個目標最佳途徑的能力。 6、有很好地團隊精神：一個具有領導才能的人才，應能領導一個集體以取得最佳成果，懂得如何激發周圍人的熱情，令他們團結一心、協調合作，在工作中最好地發揮個人及集體的作用。 7、具有正直的人格：優秀的人才不貪婪、不狡詐、不存私心，能有為所從事的工作或服務的公司竭盡全力的思想，在每項的工作中都努力遵循誠實和正直的原則。 8、有善於學習的能力：學習能使人增長知識、才幹，以便協助公司達到所企望的目的。只有善於學習、不斷學習，才能緊跟社會時代的腳步，才能適應企業不斷發展的要求。

㈥ 企業應樹立什麼樣的人才培養理念

隨著知識經濟的興起，社會正在進入一個以智力資源的佔有配置與知識的生產分配使用為生存手段的經濟時代，人力資源管理對企業的發展起到了舉足輕重的作用。敢於突破傳統思維定勢，是現代人力資源管理不可或缺的重要組成部分。
關鍵詞：現代企業；新理念；人力資源
思想指導行動，理念至關重要。理念創新是先導，是一切創新之源，更是人力資源開發的前提，解放思想，更新觀念，敢於突破傳統思維定勢，是現代人力資源管理不可或缺的重要組成部分。更新人力資源管理的思想觀念就是要改變」官本位」、論身份、惟資歷、惟文憑、惟職稱等過時的用人觀念，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創新、鼓勵競爭的用人新理念。要改變分配中的」大鍋飯」、平均主義，改變管理中只重視物質資源不重視人才資源等陳舊觀念，形成尊重知識、尊重人才的新風尚，真正建立起能上能下、能進能出、嚴格監督、競爭擇優、充滿活力的用人新機制。具體說來最重要的就是樹立現代人力資源管理的基本理念：
1人力資本和人才資本化理念
人才不僅是再生資源、可持續資源，而且是資本性資源。在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本，要破除單純的」資源觀」，從而實現」人才就是資源」向」人才就是資本」的認識轉變。
國有企業中有的人在經營方面非常出色，確實作為人力資本而存在，但是卻不承認他們是人力資本，僅僅給一點點工資，更談不到使他們擁有企業的產權。這些人當然會心理不平衡。心理上短期不平衡還可以馬馬虎虎以雷鋒精神等奉獻理念支撐下去，但一個人不能長期地心理不平衡，因為長期的心理不平衡是要出問題的。
2人力資本比財力資本更為重要
道理很簡單，財力資本靠人力資本來推動並實現保值增值的，沒有人力資本或人力資本素質不佳，財力資本不會發展甚至會喪失殆盡。據抽樣調查，現在國際上人力資本在企業中所擁有的產權數量，已經達到了企業總產權數量的38豫左右，也就是現在企業的產權數量中的38豫左右，已經為並沒有出資的人力資本所擁有。無數事實證明，人力資本在企業發展中將越來越占據主要動4的位置。
3用好人才比選擇人才更為關鍵
選擇的人才一般說能受到重視，雖然現有的選擇方式使選到的不一定是真正的人才。但現實更為嚴重的問題是，一些單位選人時求賢若渴，到手後卻束之高閣。這很有點像平時買書的景況。從道理上說，買書是為了讀書，但事實卻是一看到好書就買，買了書就放到書架上去了。總覺得這些書早晚會讀，但好多書最終連翻一下都沒有做到。很多企業現在是到處招聘人才，廣告滿天飛，到頭來卻是招而不用，最後招聘人才成了收藏人才。所以，要採取一切手段，把好人才選進來，要感情留人、待遇留人、事業留人，但最重要的是最大限度地發揮人的潛能，是」舒心」留人。用人比選人更為關鍵。
4以人為本的人性化管理理念
在人力資源管理中堅持以人為本的人性化的管理思想，是人力資源管理創新的基石。堅持以人為本，即在人力資源管理中首先是要依靠人、激勵人、培育人、關心人，不再是將人看作是實現企業經濟活動的主體和目的。其次，把員工個人的價值與企業的價值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個性的全面發展和充分的施展，創造有利的學習條件與工作環境。再次，要順應人性、尊重人格、激發員工的主動精神和創造潛能，充分尊重人的價值，最大限度地調動和發揮人的積極性。此外，還要樹立學習是生存和發展的需要的理念；終身教育、終身學習的理念；工作學習化、學習工作化的理念；不斷創新的理念等。
一：新經濟時代企業所需人才的類型及素質
新經濟是一種全新的經濟形態，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體，人力資源是現代企業的戰略資源，也是企業發展的最關鍵的因素。新經濟時代所需的人才，不同於工業經濟時代，下面就新經濟時代企業所需人才的類型及素質作概要簡述：
1．創新性人才。創新是新經濟時代的主題，新經濟是創新化的經濟，創新化經濟需要的是具有創新性的人才。第一，隨著信息技術的發展，計算機的廣泛應用，電腦將取代一些機械性腦力勞動。第二，在新經濟時代，產品的知識含量增加，逐步形成知識產品。第三，科技是第一生產力，科技的創新對經濟的發展具有巨大的推動作用。唯有全面創新，包括技術創新、制度創新、產品創新、市場創新、管理創新等，才能維持經濟的競爭力。所以，新經濟時代需要創造性人才。
2．復合型人才。所謂復合型人才，是指多種專業能力的復合，是社會科學與自然科學的復合，是智力因素與非智力因素的復合。新經濟時代很多創造活動是跨領域的，這種創造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現，它必須藉助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。所以，復合型人才是新經濟時代企業所需要的人才，同時也是企業的稀缺資源，企業要努力地培養這種資源。
3．合作型人才。新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。美國學者比恩等人認為，競爭是工業社會的價值觀，而新經濟時代的價值觀是合作。因此，合作型人才是新經濟時代企業所需的人才。
二、國內外大公司創新人力資源管理的成功經驗
1、思科公司——每個員工的成功就是企業的成功
美國思科公司是1984年由個人創辦並快速發展起來的網路技術公司。目前，思科在全球的員工已發展到3．4萬人，年營業額達30多億美元。設在中國的思科系統網路技術有限公司的員工超過550人，吸收了眾多的高科技人才。思科公司中國人力資源總監關遲認為：「思科追尋的是人才資本資源開發與經營創新，每個員工的成功就是公司的成功。」
企業經營首要的是開發人力與人力資本資源，知識資源依存於「人本資源」之中，科技創新來源於大量掌握知識和不斷更新知識的企業人才。因此，思科注重開發每個員工的知識資源，以充分發揮企業整體知識資源經營效益。
2、海爾公司——人才是企業經營的「一產品」
我國海爾公司總裁張瑞敏有個精闢的論述，海爾追求的「一產品」是企業人才，而銷售出去的家電等則是「二產品」。把人才和知識放到企業的核心位置，是海爾企業成功的經驗。
當今經濟已步人新經濟時代，知識、智力、無形資產無所不在，知識成為經濟諸要素中的決定要素，成為最重要的社會力量，決定社會和經濟發展的前途和命運。面對新經濟挑戰，海爾把掌握和運用知識的人才視為企業成功之本，從過去的重視資本積累擴張轉向重視人才和智能資本擴張管理，以擁有大量人才，擁有大量現代知識資本，而成為市場競爭發展中的強者。
3、寶潔公司——員工能力與責任感是構成企業知識資源的基本動力
美國寶潔公司是一家傳統企業，已有60年的歷史。進入新經濟時代，寶潔公司運用新經濟和新科技思想，激發員工的責任感與創造力，突出企業「人本資源」基本動力的再造與重塑，從而大大加快了企業科技創新與品牌創新進程。據悉，寶浩公司平均每年申請創新產品與技術專利近萬項，成為全世界日用消費品生產中產品開發創新最多的公司。寶潔公司進入中國市場後，組成龐大的消費市場調查隊伍，調動員工的工作熱情，深人全國各地的大中城市家庭進行廣泛調研。十多年來，已創出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國特色名字的知名品牌7個，這些產品與品牌一直領導著中國洗滌產品市場，在中國消費者中的信譽度和知曉度極高。
三、樹立創新人力資源理念
從「思科公司——每個員丁的成功就是企業的成功」、「海爾公司——人才是企業經營的『一產品」』、「寶潔公司——員工能力與責任感是構成企業知識資源的基本動力」等等國內外著名公司的人力資源管理創新中，我深深體會到，人力資源管理的創新，必須樹立創新理念：
1、確立「從管理人到服務人」的理念；
我國傳統的人事管理是一種全方位的壟斷性管理。重管理，輕服務是它的重要特徵之一。現如今，「管理就是服務」已經成為共識。人力資源管理工作的服務功能在日益拓展，滿足人才需求、保障人才權益、促進人才發展等提上了重要日程。
2、確立「從管理人到影響人」的理念
教育者應該首先受教育，開發者必須首先被開發。人力資源管理工作者要率先成為復合型人才『。什麼樣的人可稱之為復合型人才呢?即知識復合、能力復合、智商與情商的復合。知識復合又必須符合三條要求，一是知識面寬，二是在一二個領域有深度，是能把大量零散的知識整合起來，做到融會貫通、應用自如：能力復合就是要做到一專多能、身兼數職。未來的人才「靠智商得到錄剛，靠情商得到提升」的觀點正在得到廣泛認同。
3、確立「從行為管理到心理管理」的理念
未來的管理是：剛柔相濟、以柔為主、柔中帶剛、以柔克剛。現代管理者必須懂得：人力資源管理必須以獎為主，以懲為輔。多激勵，多溝通，多理解，多關愛。要善於運用心理學和行為科學的方法，研究員工的心理現象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規律。
4、確立「從行政管理到盟約管理」的理念
人力資源管理大致要經歷過三個不同的發展階段，即從行政管理階段到契約管理階段，再發展到盟約管理階段傳統的人事管理叫人事行政管理，個人從來都是依附於組織的。現在，中同的人力資源管理正在進行根本性的變革，其趨勢之一就是廢除終身僱傭制度推行聘用合同制度按需設崗，按崗聘用，以崗定酬，合同管理。管理的兩大主體權力地位逐漸趨向平等。人力資源管理進一步發展，將要過渡到盟約管理階段，到那個時候，加盟的各方權力地位才能實現完全平等，我打你通的時代將宣告結束。
5、確立「從事本管理到人本管理」的理念
傳統的人事管理以事為中心，重物輕人，見物不見人，把人只是當作勞動的工具。現代人力資源開發則是強調以人為中心，要促進兩個發展相統一，即既要促進經濟社會的健康持續發展，又要促進人自身的全面發展。以人為本、人本管理、最大限度地滿足人的發展需求，應該作為現代人力資源丁作者的重要理念。
6、確立「從一元目標到兩元目標」的理念
現代人力資源開發必須堅持兩元目標。第一個目標是提高人的智力，讓我們的員工一個比一個聰明，個個都聰明絕頂；第二個日標是激發人的活力，讓我們的員工一個比一個積極，人人都是拚命三郎，沒自沒黑、廢寢忘食。激發員丁的作動力具體應包括六個要素，即調整人的心態，變革人的思維，轉化人的觀念，激發人的熱情，提高人的情緒商，開發人的創造力。
總起來講，人力資源管理思想創新是時代的必然，是歷史的必然，是新時期人力資源開發工作者肩負的義不容辭的光榮使命，更是經濟全球化、人才國際化的戰略選擇。

㈦ 華裕電器集團有限公司的用人理念

人才，是華裕的第一資源。
人人是人才，事事可創新。
你能夠翻多大跟頭，給你搭建多大舞台。
充分發揮企業每個人才的聰明才智與技能。
你今天付出的心血和汗水，就是對華裕發展做出的貢獻！

㈧ 想成為機械設計師的人該不該去生產小家電的企業

我覺得本人最適合回答這個問題，因為我的專業跟你是一樣的，機械工程及自動化做過很多的行業 其中就有一家是小家電行業（第二家公司）。說起機械設計吧，很多人是帶有偏見的，尤其不是這個專業的人。有人覺得只有搞那些大的設備、汽車行業才是機械，其實機械行業林林總總，各種設備、各種工具、各種家電產品。幾乎每個行業都離不開它。好了廢話也不多說了。進小家電的企業的機械設計師專業的話叫結構設計師，需要具備的基本的知識要有 塑料的設計（模具）、鈑金設計、外觀設計、材料及力學 還必須要有一定的電子電路的常識。還有記住有世界500強的企業是需要這樣的人才的，例如sony、philips、HP等，這樣你的職業目標實現就應該有方向了吧？退一步來說，目前的就業形勢不是很好啊，像我們單位自去年開始都要求是研究生了，所以有個好的offer先去看看也不遲。

㈨ 家電 企業員工規章制度和家電企業公司規章制度

以下是飛雕電器相關制度，請參考，如果滿意請選為最佳答案，謝謝

生產部管理制度

1、 本章規定的生產部管理各項制度，適用於本公司所有生產崗位。

公司通過貫徹ISO 9001質量管理體系和6S管理體系加強對產品工藝質量的規范化管理。在整個生產過程中，凡是不符合ISO 9001質量管理和6S管理要求的一切行為，都要及時糾正。造成質量損失的都將受到處罰。

2、 生產部所使用的各種工藝技術文件，由技術開發部項目工程師及相關人員負責編寫。經生產、質檢部門主管審核，公司主管領導批准後執行。它是指導生產作業的基本依據。

3、 生產部執行的質量文件由質檢部負責編寫，經公司主管領導批准後執行。有關產品質量文件的編寫，要參照國家、部、省相關技術標准，以及國內外同行最高標准。已經批准執行的質量文件是產品質量檢驗的基本依據。

4、 生產廠長和各生產車間主管負責所有產品的生產組織、進度協調、質量監督工作。各小組主管是各工序產品質量的第一責任人，對全小組的產品質量承擔直接責任。生產廠長是整個產品質量的第一責任人。

5、 生產工序主要分為准備工序、裝配工序和檢測工序。准備工序是指按工藝技術文件要求准備合格的、能流入裝配工序的各種原材料，外協件、外購件等，由采購組和倉庫管理負責。裝配工序指將各種原材料、外協外購件裝配成符合產品質量要求的合格產品，由生產裝配小組負責。檢測工序是指按相關技術要求將產品的各項技術參數調整到符合質量檢驗要求，由生產調試小組負責。

6、 生產人員的所有生產作業均必須按生產程序進行。生產人員要嚴格按照工藝技術文件的技要求，抓好產品質量。出現質量問題要追究當時人和主管領導的責任，要將生產質量計入個人和部門考核。

7、 各車間主管根據公司下達的生產計劃按崗位和能力分配生產任務。生產人員在進行生產作業時，應認真填寫《生產部月生產情況考核表》。

8、 各車間主管可以根據各生產小組任務完成的情況調整生產力量，各生產小組之間要加強溝通，保證生產任務的順利完成。

9、 生產人員根據生產工藝流程及工藝質量要求進行生產作業，上第一道工序完成時應及時自檢，自檢合格向質檢員申請工序完成檢驗，檢驗合格方可流入下道工序。

10、產品銷售出庫由發貨處辦理相關手續，生產部負責安排產品包裝和搬運。整個產品包裝過程質檢員、車間主管和各生產小組組長以及發貨處相關人員要全程監督檢查。不允許出現任何質量問題。對人為質量事故要追究質檢員、主管和相關責任人的責任。

11、生產部實行考評和計件工資相結合的薪金管理辦法，公司按生產任務核定有效用工工時，對車間管理人員採用考評考核，對生產員工實行計件工資。

12、 生產部的考評計件工資管理辦法按公司有關文件執行。

車間管理制度

一、 車間員工除按照公司人事制度、考勤制度、生產制度來加強管理外，還要服從本管理制度。

二、 進入車間工作前須做到：

1、 首先在來公司的路上調整好自己的心態，整理好自己的廠服，帶好廠牌做好工作

2、 看生產安排看板中的生產任務或聽從主管安排生產，並做好生產准備進行生產。

3、 清楚工作台和身邊影響工作的物品，做到工作順暢利索。

4、 到倉庫找倉管領用生產所需的物料，並做好數據統計。

5、 檢查生產工具和生產設施是否能正常生產，如果不能正常生產立即上報給主管，由主管到辦公室給予解決；如果正常，就開始生產。

三、 在工作中應做到：

1、 對每道工序都不能馬虎，確保工藝質量的優良，盡一切可能做到「零次品」。

2、 組裝中能用的螺絲釘、螺絲帽、墊片、扎線、套片、壓線帽、海綿條等部件不能作為廢品亂扔，每位員工都應有節少成本意識，要有把一個能用的螺絲墊片都要檢起來用在產品上的作風。

3、 在貼產品標簽時應帖端正，看上去比較美觀正規。

4、 各工序應按操作規范進行操作，嚴防違規操作，確保品質優良。

5、 在領安裝部件時應填寫領料單，然後將領料單交給倉管簽字，倉管簽字後跟隨倉管一起到倉庫領料。

四、 下班後應做到：

1、 生產工具和零部件（如：螺絲釘、墊片、海綿條、扎線、貼標、套片、壓線帽等）定位擺放，保持整齊有序。

2、 檢查風批氣管是否漏氣和電器線路、開關是否有隱患；如有漏氣現象發生應及時報告給主管，並及時解決。

3、 按照主管劃分的清掃區域來清掃車間，保持車間清潔整齊；並分清用與不用的掉在地上元件，特別是螺絲釘、墊片、海綿條、扎線、貼標、套片、壓線帽等，放入各定位的地方，不能亂扔或丟在垃圾里。

4、 關電、關水、關電器、關窗戶，以防車間安全；火災、水災、偷盜、損失。

5、 整齊有序地到打卡機前打卡下班。

五、 規章制度：

1、以上二、三、四項不管是誰如果不按規定操作或違規，發現一次罰款30元；如果三次違規除處罰外給予辭退。

2、員工要服從主管安排，分配到每個人的工作任務要認真做好做完，不得拖三拉四完成不了任務和質量要求，否則給予重罰。

3、車間工作中不能說與工作無關的話和說臟話，更不能吵架、打架斗毆；違者：說與工作無關的話和說臟話者每次罰10元，吵架、打架斗毆者，不管是誰，也不管是什麼原因罰50元，並給於辭退。

4、不能帶陌生人進廠，如有違者每次罰款30元。

5、不能在車間內抽煙和玩打火機，違者罰款200元。

6、裝車不能托托拉拉，應聽從發貨員的安排進行裝車；如有不服從者每次罰款20元。

7、退貨回來的拆機配件和裝機零部件不能丟在垃圾里，違者罰款50元；如果查明不了違反者，車間班組統一罰款5元。

8、如那個車間將垃圾沒有丟在垃圾棚里而丟在外面，罰所丟者20元；如查明不了所丟者，車間班組統一罰款5元。

六、質量操作制度

1、員工必須嚴格按照工序質量流程進行作業生產，不得任意妄為。

2、員工不能為了省事而偷工減料，不能自己想怎麼做就怎麼做，一定要按工藝流程嚴格做到自檢、互檢，不合格產品不要流到下道工序；下道工序員工要對上到工序的質量進行嚴格審核，如有發現上道工序質量問題應要求上道工序返工，不聽者扣罰30元；如果員工在每月中有三次返工現象發生扣罰100元；主管負責對質量的監督和抽檢工作。

3、如因質量問題得到客戶投訴的，查明那道工序出問題，其此工序員工應承擔一切經濟損失；查明不了那個組、那道工序、那個人的過失，車間集體承擔一切損失。

人事管理制度

1、用人理念：崇尚「用人如用器，取其所長」的用人理念。

2、用人原則：薦舉人才「唯才是舉」；使用人才「用當其才，才能人盡其用」；吸引人才「給人才提供一個自我價值展現的環境」；留才「用事留才或情感留人」。

3、以人為本：人才是公司的靈魂，崇尚個人目標與企業目標共同發展，建一流企業、一流用人機制與制度。

4、 根據公司經營發展需要，每季度初（或公司認為有必要的時候），由行政人事部門制定人力資源計劃、各部門根據實際情況和擇人條件提出用人申請，報總經理批准後由行政人事部統一辦理招聘。

5、 新員工招聘程序：

5.1行政人事部在各類人才大市場、大專院校組織人才招聘（或用人單位推薦）。

5.2行政人事部先進行材料初審，確定面試人員。初審材料包括簡歷、學歷證、身份證和其它能說明應聘人員能力的有效證明。

5.3安排初選合格人員進行必要的考試 / 考核，將考試 / 考核成績優秀者安排面試，面試由部門經理或副總經理負責，重要崗位招聘由總經理面試。

5.4根據考試 / 考核成績和面試評估成績由主管副總經理和用人部門經理初步確定錄用人員名單。

5.5確定錄用人員名單報總經理審核批准。

5.6行政人事部通知被錄用人員及公司聘用意向，被錄用人員接受聘用後由行政人事部通知其帶齊相關證件辦理報到手續。

6、 新員工錄用報到程序：

6.1新錄用人員在行政人事部認真、仔細閱讀本公司《企業管理制度》和《飛雕電器有限公司勞動合同書》，在完全同意遵守本《企業管理制度》和本勞動合同書中各項條款後簽署勞動合同。

6.2在行政人事部領取 「企業員工基本情況表」，並認真填寫。對表中所有內容不得偽造，隱瞞。

6.3屬大專以上學歷的新員工應出示身份證，學歷證和其它有效證件的正本，副本（復印件）。副本與《勞動合同書》和「企業員工基本情況表等應聘資料交行政人事部存檔。學歷（或學位）證書副本交常務副總經理存檔。

6.4屬高中或中專以下學歷的新員工應出示身份證，學歷證和其它有效證件的正本，副本（復印件）。副本與《勞動合同書》和「企業員工基本情況表」等應聘資料交行政人事部存檔。

6.5員工離職時，須提前一個月進行申請，經批准，一個月過後就可離職並按正常程序辦理好離職手續。

6.6新錄用人員在錄用前由行政人事部安排健康檢查，費用自理。

6.7特殊工種或重要崗位錄用的新員工需要有深圳市常住戶口或有深圳市常住戶口人擔保，並辦理擔保手續。

6.8新員工報到手續辦理完畢，由行政人事部通知用人部門安排工作。

7、 新員工一經錄用試用期為一至三個月，試用期間任何一方均可終止勞動合同，終止方式按合同規定執行。新員工試用期不滿10天，其工資用於充抵招聘及培訓費用。試用期滿由受聘新員工申請，部門經理根據受聘員工的實際工作情況做出客觀鑒定意見，報公司領導批准。工作表現突出的新員工，經批准後可以提前轉正。

8、 新員工轉正後可以參加評級，調整基本工資和津貼補助，並享受正式員工的一切待遇，有突出貢獻者可以獲得表揚、晉升和獎勵。

9、 試用期滿後，新員工實際工作能力與錄用時本人所述能力有較大差距時，公司有權延長其試用期（但最長不超過六個月），降低工資或調整工作等，新員工有權重新選擇。

10、 凡經查有下列情況之一者，不得錄用，已經被錄用者將立即無條件辭退：

10.1被確認觸及刑法的在案者；

10.2個人簡歷、證件、證書等弄虛作假者；

10.3錄用時所述工作能力與實際能力相差甚遠者；

10.4試用期內無故曠工者；

11、 在職員工欲自願終止合同，應以書面形式提出辭職申請。辭職申請批准後，在三十天內（試用期員工在十五天內）進行工作移交。辭職申請沒有被批准而自行離開公司者按自動離職處理。

12、 欲辭職員工應在提出辭職申請時到行政人事部領取「員工離職申請表」，如實填寫辭職理由，交本部門經理提出離職意見，經主管副總經理同意後，報總經理批准。

13、 辭職批准後，辭職人員到行政部領取 「員工離職工作移交表」，到各部門辦理離職手續，並結清所有欠款，歸還公司所有設備、器件、工具、文件、技術資料等，所有手續辦完後報主管副總經理和總經理批准。

14、 欲辭職員工到行政人事部提交經批准後的「員工離職申請表」和「員工離職工作移交表」，由行政人事部辦理離職通知書，財務部接到由公司領導最終簽發的離職通知書方可發放薪金。薪金的發放時間與公司員工正常發放時間相同。

15、 欲辭職員工未提出辭職申請，或未辦理完有效辭職手續擅自離開公司者，或即辭即走者，按自動離職處理。

16、 對自動離職者，一律除名處理，停發薪金。待補辦好辭職手續後，扣除半個月薪水，以用於補償公司損失。

17、 已辭職員工一年內不得在同行企業從事相同工作，不能利用公司的技術，商業資料為他人服務，並有責任和義務保護本公司的知識產權不受侵害。否則公司將有權採用各種有效手段進行追討，必要時可以採用法律手段。

18、 企業員工有下列情況之一者，公司有權立即予以辭退：

18.1 觸及刑法的在案者；

18.2 貪污公款，報假帳，欺騙公司領導，情況嚴重者；

18.3 盜竊、擴散公司的技術和商業秘密，對公司造成損失者；

18.4 盜竊或惡意損壞公共及他人財物者；

18.5 不能勝任所擔負的工作，嚴重影響了工作正常進展者。

19、 公司給員工提供多種培訓機會，採取「請進來」和「走出去」的不同形式。根據工作需要，培訓可以由公司安排，也可以個人申請參加社會上的各種培訓班。

20、 公司鼓勵員工參加社會上的各種培訓班，對那些培訓內容有利於本職工作，能有效提升員工素質的培訓，公司提供一定數額的資金資助。

考勤管理制度

1、 公司依照公司規定實行每月兩天休假制，如果因工作需要加班，員工有義務加班加點。生產員工由於實行計件制；所以不牽扯加班工資，只按規定加班時間不超過4小時，作息時間按公司作息時間表執行。管理人員、辦公室文員、采購等的平時加班加點不計工資，但加班時間不超過4小時；如果加班超過4小時可以第二天補休，根據當天加班時間減4小時就是第二天補休的時間。

2、 公司全體員工上、下班均必須打卡，穿工作服，佩帶工卡牌。打卡時間為每天上班、下班共四次，需要加班時增加兩次。上班不能提前半小時打卡，下班不能推遲半小時打卡。不按規定打卡罰5元。

3、 穿工作服，佩帶工卡牌和打卡工作由行政人事部指定保安監督。發現代打卡時扣代打卡人和被代人各罰5元，發現未穿工作服和未帶工牌半天，罰5元。監督員失職每發現一次罰5元，監督員因事離開，由行政人事部人員代理。違規記分處罰規定見第14、15、16、17條。

4、 因故忘記打卡，屬正常原因或因公事忘記可以在三天時間內請公司領導補簽卡，超過三天不予補簽。屬非正常原因的，公司領導可以拒絕簽卡。無補簽單按實際違章情況罰款。

5、 每月每人簽卡二次（因公簽卡除外）不扣分，超過二次後每次罰15元。

6、 對於找借口故意不打卡的員工，視情節輕重給予通報批評，扣發工資，停薪，除名等處理。

7、 因公出差未能及時打卡，應在出差回公司後二天內找公司領導補簽考勤卡。

8、 員工因公外出辦事，要辦理出門單。出門單半天以內（含半天）由部門經理簽發（每天只能簽發一次）。出門單一天以內（含一天）由部門經理簽發，公司主管領導批准。因公外出一天以上三天以內者由主管行政的副總經理簽發批准。三天以上報請總經理批准。部門領導不在時可以請上級領導簽發。如果當日上班時間沒有打卡，當日不能簽單外出，特殊情況需要事前經公司領導同意。

9、 部門經理違規簽發出門單，特別是弄虛作假。第一次罰15元，第二次罰30元，第三次收回簽發許可權，並取消年終評選資格。中層幹部出門一律由公司主管領導批准。

10、 無外出單私自外出2小時以內，扣罰10元，4小時以內扣違章記分20元，4小時以上按當日曠工處理。

11、 外出辦事返回公司後，憑出門單到行政部前台注銷，不按時注銷每次罰5元。超過批准時間無正當理由每小時罰5元，正常理由超時，經公司領導批准可以不罰。

12、 外出單原則上不補簽。特殊情況應事先通知公司領導，返回公司後2小時內辦理補簽出門單。補簽出門單由公司主管領導批准。

13、 行政人事部負責外出門單的收發，並監督執行。無出門單員工外出不報告，扣監督執行員5元，行政人事部經理扣5元。

14、 所有員工正常工作時間均不得遲到、早退。遲到、早退每次罰5元，遲到、早退二小時以上的以曠工處理。每月累計不能超過三次，超過三次除貼榜通報外罰100元。

15、 行政人事部每月五日前公布上月考勤結果，當月無遲到、早退、請假、曠工、不按時加班和違章的可以享受當前工資。如有遲到、早退、請假、曠工、不按時加班和違章的按考勤考核扣分表規定的處理。

16、 工作時間干私事、玩游戲或做與本職工作無關的事，每發現一次罰10元。

17、 所有員工在生產車間、辦公室不允許吸煙，吃零食，下班前及時關閉電源等，違規者每次罰10元。由行政人事部和各部門經理及主管負責監督執行。所有員工在下班前要整理好自己工作崗位的衛生，每周五下午下班前半小時各部門組織員工對各自責任區進行衛生大掃除，行政人事部負責檢查。

18、 違章記分除打卡及佩帶、遲到、早退、請假、曠工、按公司規定加班外，每一分扣人民幣五元。由財務部在當月工資中統一扣除。

19、 員工因私事不能簽出門單，可以請事假。半天以內由部門經理批准（每天只能批准一次）。一天以上三天以內（含三天）由部門經理審批，公司主管領導批准。三天以上由副總經理審批總經理批准。事假要先申請，經批准後的事假條交行政人事部考勤。事後加班換休不能沖抵事假。

20、 請事假要事先書面申請，事假不能代請或用電話通知。確有特殊情況事先經公司領導批准後，在返回公司2小時內補辦手續，否則按曠工處理。

21、 有補休的員工可以申請補休，申請補休半天以內由部門經理批准。一天以上二天以內（含二天）由部門經理審批，公司主管領導批准。三天以上由副總經理審批總經理批准。

22、 日工資按下列方法進行計算：

日工資 = 當月基本工資總額（除加班工資外）÷28

23、 員工因病請假，須持有區級以上醫院證明，公司可以考慮醫生建議給予適當天數的病假。無有效醫院證明的病假按事假處理。經公司領導批准後的病假按第26條處理。

24、 員工確因病重不能事先請假時，應請他人及時電告公司領導，返回公司後一天內補辦病假申請手續。

25、 公司員工在病假期間都不發放工資。

26、 公司兩年以上的員工均享受有薪假期，有薪假期包括國家規定的法定節日和婚假、喪假、產假。其中婚假3天，喪假3天，產假15天（難產20天）。

27、 公司可以根據經營情況安排有加班補休的員工調休，員工應無條件的服從安排。

28、 企業法定節日假：五一勞動節兩天；國慶節兩天假。

29、 企業法定節日假加班工資按當前工資2倍發放，公休假加班1/2加班工時安排換休，1/2加班工時發加班工資（公休假按1：1當前工資發放加班工資）。

30、 法定節日值班，每小時發值班工資5元，其他時間值班每小時發值班工資3元。專職值班人員只在白天享受法定節日值班工資，晚上不享受。

31、 行政人事部經理負責全公司的考勤工作，每天填報前一天的違章情況，按月公布考勤結果，及時向公司領導提交本月考勤報告，考勤報告經公司領導審批後送財務部計薪。

32、 試用期新員工考勤，按上述規定參照執行，無故不請假三天以上者按自動離職處理。

33、 出差人員出差申請批准後，申請單交行政部考勤。出差返回後到行政部取回申請單並填寫出差報告單，經主管領導確認後交行政部。上午（10點前）返回後下午上班，下午和晚上（12點前）返回後第二天上班。

㈩ 企業需要什麼樣的人

企業很需要兼備以下四個層面的人才： 企業每一個職位都會設定基本需求，例如學歷科系，這是企業篩選人才的第一道關卡，學文的想要應征研發類職務、理科人才想要應征會計工作，基本上是不容易獲得人事部門的青睞。 因此通常你的學歷科系已經告訴你，可以找哪方面的工作。 但這只是指新鮮人，想想看，企業又不認識你，怎知你的能力，此時唯一的依據只有你的學歷及成績。
拓展資料：
人才戰略是國家為實現經濟和社會發展目標，把人才作為一種戰略資源，對人才培養、吸引和使用作出的重大的、宏觀的、全局性構想與安排。
中國作為世界上最大的發展中國家，人口多，底子薄，人均資源相對不足，這一基本國情決定了中國的發展必須堅持「以人為本」，走人才強國之路。
中國實施人才強國戰略的根本目的，就是要把人才作為推進事業發展的關鍵因素，努力造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才，建設規模宏大、結構合理、素質較高的人才隊伍，開創人才輩出、人盡其才的新局面，把中國由人口大國轉化為人才資源強國，大力提升國家核心競爭力和綜合國力，完成全面建設小康社會的歷史任務，實現中華民族的偉大復興。
關於中國人才戰略的基本內涵，從總體上看，可以劃分成5個相輔相成的組成部分：
人力資本投資優先戰略，人力資本是國民通過學習和培訓在人才個體身上形成的能夠進行創造性勞動的知識和技能。人力資本的形成是通過多渠道多途徑的人力資本投資實現的。
實施人才強國戰略，首先要加大人力資本投資力度，實行人力資本投資優先戰略，大力投資於國民教育和促進國民身心健康的各項事業。中國是世界上國內投資率最高的國家，投資率達到GDP的42%，但其中大部分屬於物力資本（廠房與設備）投資，而人力資本（如R&D、教育、公共衛生等）投資卻明顯偏低。
在人才強國戰略的指導下，中國勢必將改變投資戰略，不斷擴大對國民教育、全民健康和社會保障的投資，建立遍及城鄉的教育網路，從而逐步縮小同發達國家的差距。
人才戰略：國家為實現經濟和社會發展目標，把人才作為一種 戰略資源 ，對人才培養、吸引和使用作出的重大的、宏觀的、全局性構想與安排。 人才戰略的本質：人才是一種戰略資源。 人才戰略的核心是培養人、吸引人、使用人、發掘人。 人才戰略是對未來的思考，著重研究人才對推動企業 可持續發展 、 長遠發展 的作用。