小家電企業一般招聘什麼人才

1. 招聘些什麼人才

學習能力強，交際能力強，事業心強，關鍵人好。

2. 企業需要什麼樣的人才

人才可分為：1、黨政人才；2、管理人才；3、經營人才；4、技術人才（技術員、工程師、高級工程師）；5技能人才（高級工、技師、高級技師）；6、農村適應型人才。
門研究人才的專家，把人才分為四種類型：
第一種:
「一」字形人才，這種人才的知識面雖然比較寬，但缺乏深入的研究，沒有創新意識，沒有創新業績；
第二種：「
1
」字形人才，這種人才在某一項專業領域方面研究比較深，但知識面很窄，很難將各種知識融會貫通，進行創造性的研究；
第三種：「
T
」字型人才，這種人才不但知識面比較寬，而且在某一領域還有比較深入的研究，但他們的弱點是不能冒尖，沒有創新業績；
第四種：「十」字型人才，這種人既有較寬的知識面，又在某些領域有比較深入的研究，更重要的是他們敢於冒尖、敢於出頭、敢於創新。
什麼是成才：大學生經過在校學習，掌握了一定的基礎知識，具備了一技之長，能夠在適當的崗位上，為國家、為人民、為社會做出貢獻。
英國大作家蕭伯納，在學問上孜孜以求，在生活上從不講究。有一次，一個大腹便便的資本家遇到了蕭伯納，指著他的帽子說：「看你腦袋上的這頂帽子，能叫帽子嗎？」蕭伯納給了他一個白眼，反唇相譏道：「看你帽子下的這個腦袋，能叫腦袋嗎？」。成才的人不追逐物質享受，他們的財富在頭腦里。

3. 剛成立的小公司一般通過什麼途徑招聘員工

企業招聘的方式很多，您可以試試：
1、進行現場擺灘招聘；
（適用於招聘人員數量較多的企業）
2、參加勞動行政管理單位組織的現場招聘會；
（大小型企業均可，但大多是應屆畢業生，有時也可淘到個別絕佳人才）
3、找對口學校引進人員；
（適用於有簽訂長期限的崗位，要不然您單位就成了培訓學校）
4、在招聘網站上發信息進行招聘；
（適用於長時間有效崗位的招聘）
5、通過QQ進行招聘
（省力，通過QQ面試，看簡歷，招聘區域不受限制，適用技術骨幹崗位）
6、企業自身網站平台招聘；
（既可展示企業平台，又可招聘人員）
7、企業內部員工推薦（或加獎勵）招聘；
（最快捷的招聘途徑，但易形成內部小團體）

8、貼街招
（牛皮癬，注意環保吧，另外，這種做法給人家第一印象就是不正規）

9、兄弟企業員工互借；
（適用於加工生產企業普工工種）
10、通過企業與農村居委等基層單位簽訂協議，進行勞務引進；
（同上）
11、通過職介所中介機構輸入勞動力；
（由於職業中介多屬於營利性個體，所以您一定要學會如何判別好與壞，優與劣，中介都是統統塞給您的，不會推薦優秀與否的）

招人不如留人，好的企業應該如何考慮採取更多的措施留住人才，好的人才一個等於十個，熟的工人一個等於十個，這才是標本兼治的辦法，招人留不住人等於治標不治本。

留住人才必須從軟硬體進行全盤考慮，不僅僅從待遇、食住等方面著手，還應從內部晉升機制、制度建設、員工培訓、內部溝通、辦事氛圍、企業文化等同時進行。

4. 小企業如何招聘人才

【摘要】：正一、注意選好招聘渠道首先,小企業一般需要招聘有工作經驗的員工,因此通常不會到校園去招聘,雖然大學往往是高素質人才的主要來源,如果小企業希望直接到大學里去招聘,那麼就要考慮清楚,即你招來的員工需要一段時間的培訓。這里所說的培訓不是指脫產的培訓,而是指這些學生需要時間來熟悉商業環境和本職工作。因此,一般在起始階段,應屆畢業生為企業創造的效益,往往低於企業給他們的回報,這對於小企業來說往往難以接受。第二,如果是要招聘學歷較高的員工,互聯網目前是一個很好渠道。互聯網目前有較強的區分效應,而且網上招聘的成本比傳統媒體要低好幾倍。但是如果當地沒有一個成熟的人才網站,或者你招聘的對象並不屬於高學歷的范疇,那麼就不要選擇在網上招聘。否則可能適得其反,收不到理想的簡歷,而且會增加招聘的成本。

5. 企業招聘人才該怎麼選

你是公司里的老總嗎? 如果是,怎麼問這些低級的問題, 你是撒個慌讓大家都知道你是企業老總吧, 自己需要的人都不知道嗎? 一個老總在網路問這個問題 傻子都看的出來 ,如果你需要人才,我不是,我是個打工的, 可以去你們那做清潔工,保證你們的廁所乾乾凈凈, 現在這社會啊,哎!物價太高,工資不高沒法活下去, 你隨便出個3000 我就干哦

6. 什麼才是企業需要的人才 合適的

把合適的員工放在合適的崗位上幾乎是每一位企業管理者都經常掛在嘴邊的一句話。仔細分析，這句話包含兩個方面的內容，一是「因崗選人」，二是「量才用人」。「因崗選人」是指企業在進行人員招聘和選拔的時候一定要根據崗位的要求去選擇，也就是說我們需要什麼樣的人才就選擇什麼樣的人才。「量才用人」是指企業要根據人才的實際情況、特點及能力水平，將其放在合適的崗位上。 「因崗選人」及「量才用人」講起來很簡單，但真正做到是很難的。負責選人、用人工作的管理人員稍有不慎或者其主觀性稍強一些，就會產生用人的偏差，也就是「把不合適的員工放在了不合適的崗位上」。把不合適的員工放在了不合適的崗位上，具體有幾種表現，首先是所選人才的實際素質與能力高於崗位要求。這會造成員工工作的不安心及人力資源的浪費、人力資源成本的提高；其次是所選人才的實際素質與能力低於崗位要求。這種情況會造成工作無法開展或工作難度加大、培訓成本提高等現象；再次就是把適合「此」的人才放在了「彼」崗位上。這種現象同樣可能造成工作無法開展或工作難度加大、人力資源浪費、人力資源成本提高的情況。 由上可見，企業在用人的過程中，「把合適的員工放在合適的崗位上」的確是十分重要而且是有一定難度的，是值得企業管理者認真對待的。其實，不管是企業管理或者其它任何領域如果遇到難點，一般都是我們對構成問題的各個因素把握不準，要想消除問題的難點就必須從熟悉與理解構成問題的各個要素入手。針對「把合適的員工放在合適的崗位上」這一問題，就某一崗位或某一企業，什麼樣的員工才是合適的員工是這一問題的關鍵。企業的管理者如果真正把握了就自己的企業、部門或崗位來說，「什麼樣的員工才是合適的員工」這一關鍵，其在選人、用人過程中就能得心應手，「把合適的員工放在合適的崗位上」也就不是什麼難事了。 到底什麼樣的員工才是合適的員工呢？根據我自身的管理實踐，我認為要從以下幾個方面考察： 1．做什麼的就要會什麼 「做什麼的就要會什麼」是針對員工的基本技能而言的，說白了就是賣油的要懂油、賣醋的要懂醋，裁縫要會做衣服、鐵匠就要能打菜刀……至於其技術精到什麼程度就要根據企業及崗位的要求而定了。任何一個企業在進行人才招聘和人員配置的時候，首先考慮的因素就是員工的專業技能問題，大家都希望招聘、錄用那些在相同工作崗位上有一定工作經驗的人。因為這樣企業不僅能夠省掉很大一筆培訓費用，而且新招人員可以迅速進入角色，以提高企業運作效率。 員工的基本專業技能包括兩個方面，一是具備相關的知識；二是具備相關的技術及實際操作能力。前者強調的是理論，後者強調的是動手能力。光有理論而不懂實際操作的員工對企業來說其作用是不大的。如我們要請一位績效管理主管，他講起理論來頭頭是道，但具體連績效管理應該從哪裡入手都不知道，這樣的員工只能給企業添亂。不需要懂得理論就能實際操作的，大都是一些技能簡單的崗位。 隨著市場競爭的日趨激烈，對員工的基本素質與技能要求也越來越高。許多崗位不僅要求員工具備基本的專業知識與技能，而且要掌握相關縱向及橫向的知識與技能。如一個優秀的銷售人員不僅要懂得自身產品的物理性質，而且要對與本產品及同類產品有著更深入的、更系統的了解，使客戶通過你的介紹不僅能夠了解產品的物理特徵，而且更要了解隱含在物理特徵之後的優勢與賣點，還要了解自己在購買了你的產品之後能夠帶來的好處及收益。能夠做到這些你還不是優秀的銷售人員，一個優秀的銷售人員還要能夠切實把握客戶的興趣、愛好，並能迎合客戶的這種興趣、愛好，以贏得客戶對你的信任與好感。當然，這種興趣與愛好首先要是健康的。 在各種媒體及街頭廣告中，我們經常可以看到這樣的招聘啟示：XXX公司招聘XX崗位人員，要求XX學歷以上，X年工作經驗……其實這就是對應聘人員基本工作技能的一種要求。用人單位認為學歷及工作經驗是形成員工基本工作技能的首要條件，便以此作為衡量員工工作技能高低的標准。殊不知員工的基本工作技能雖然與學歷及工作經驗有著一定的關系，但學歷及工作經驗不能完全代表員工的基本技能，因而按這樣的條件招聘來的員工經常會使用人單位失望。 每一個行業`、每一個部門、每一個崗位都有針對已經進入或即將進入本行業、本部門、本崗位人員的資格要求，這種資格要求包括進入本行業、本部門或本崗位人員應該具備的基本知識及工作技巧。這些必備的基本知識與工作技巧往往是非常具體的，明確說明了進入該崗位的人員需要懂什麼、會什麼。假如我們在員工招聘時以懂什麼、會什麼代替XX學歷、X年工作經驗，其實際效果會好得多。 從上面的分析我們可以看出，一個真正適合本崗位要求的員工，首先要具備本崗位工作的基本技能，並能在具體的工作過程中不斷地提高這種技能，否則就不可能成為本崗位合適的員工。 2．做什麼的就要像什麼 如果我們站在大街上觀察路上的行人，許多時候我們都會對一些行人所從事的職業或身份作出准確的判斷，如這個是銀行工作人員；那個是學生；邊上這個是教師；天橋邊上那個可能是小偷……因為在他們的言行舉止、穿著打扮、神態氣質等方面處處體現著他們的職業或身份特徵。這就是我們所說的「做什麼的就要象什麼」，換句話說就是一個人的「職業形象」，當然一個人的職業形象特徵還包括其它幾個方面的內容，工作方法及效率、協調溝通能力等，總之作為一個真正適合某一崗位的員工，其職業特徵是貫穿於他的一言一行、一舉一動當中的，只有這樣他才可能完全融入自己的職業群體當中的，也只有這樣他才能為大眾所接受。如一個保險公司的業務員穿著跳街舞的服裝去拜訪客戶，客戶會對他產生信任感嗎？一個腦外科專家處處表現出風風火火、毛手毛腳的性格特徵，患者敢讓他做手術嗎？一個說話結巴的人能當律師嗎？……可見「干什麼的就要象什麼」的職業身份特徵對於一個職場中人來說是十分重要的。 一個人要想成為某一職業群體當中的一員，就要從以下幾個方面訓練、規范自己，使自己逐步具備所從事行業的職業特徵，這是至關重要的。我們所說的「幾個方面」包括：衣著、談吐、舉止、工作方法及效率、溝通協調能力、行業禮儀、職業裝備等。這是構成一個人職業特徵的要素，也是「做什麼的就要象什麼」的關鍵。 3．做什麼的就要謀什麼 「做什麼的就要謀什麼」是就員工的工作態度而言的，一個人即使具備了某一行業、部門或崗位的基本技能，也具備了相關的職業特徵，但總是不把心思放在本職工作上，身在某一崗位，今天想著炒股，明天想去炒房，後天覺得黃金要漲，大後天又對期貨產生了興趣，這種三心二意、見異思遷的工作態度永遠都不可能讓你在本職工作方面有所成就。只有用心於本職工作，你才可能有在本行業、本部門或本崗位出類拔萃的可能。 現代社會是一個豐富多彩、誘惑充斥的社會，浮躁的社會心態使每一個人都蠢蠢欲動，對個人現實狀況的不滿足幾乎成了普遍的現象。從某種程度上講，對現狀的不滿足正是發展動力產生的源泉，但人們追求發展的方式不是腳踏實地地做好本職工作，充分發揮自己的優勢，使自己在不斷發展中逐步提高，而是東一籮筐、西一笊籬，這山望著那山高，把自己對現實狀況的不滿足表現在對現實工作的不滿足方面。於是，在三心二意及跳來跳去中逐漸耗盡了青春，最終真的無所建樹了。 古語說：三百六十行，行行出狀元。其實這狀元就出在「用心」二字。同樣是街邊擦皮鞋的兩個人，一個人擦出了一個全國性的連鎖皮鞋服務機構，另一個則連溫飽都解決不了，其關鍵也在「用心」二字。創業成功的擦鞋匠每天都把心思放在了客人的皮鞋上，他所考慮的是如何能把皮鞋擦得更好、更亮，如何能把皮鞋保養得更好，如何能讓人們的皮鞋穿得更舒服等等；而那個連溫飽都解決不了的擦鞋匠的目光往往在流光溢彩的車流中、花花綠綠的人群中、高高低低的樓群中、琳琅滿目的商品中，甚至姑娘們漂亮的臉蛋兒上。 做什麼謀什麼，用心於本職工作不僅會使你的工作成績得到認可，也可以大大激發你的創造力，同時使你的實際工作技能不斷提高。隨著你自身技能及水平的提高，你獲得更高、更好職位才能成為可能。現代社會充滿了競爭，競爭在給每一個人帶來機遇的同時也帶來了危機，用心工作是抓住機遇、避免危機的最好辦法。 4．做什麼都要有「德」 做什麼都要有「德」，這里的「德」是指職業道德。古往今來，各行各業都有本行業從業者應該遵守的道德標准，這種道德標准就是「職業道德」。如「救死扶傷」的醫德；「教書育人」的師德；「誠信為本」的商德；「為人民服務」的官德等等。雖然人們普遍認為當今社會是一個職業道德缺失的時代，醫生看錢治病、教師因錢施教、商人以奸為榮、官員貪污腐敗等等現象層出不窮，但這畢竟是社會轉型期出現的特殊問題，而且不是普遍問題。相信在政府的努力及國民的支持下，這種所謂的「道德缺失」的時代必將成為過去，職業道德和社會道德將重新回到每一個行業的每一位從業人員身上，職業道德仍將是衡量一個人是否適合一項工作的重要尺度。 以上我們從四個方面分析了到底什麼樣的員工才是一個企業或崗位最「合適」的員工，管理者只有真正了解並理解了這幾個方面的內容後，並以此作為評價、分析的依據，「把合適的員工放在合適的崗位上」才不會成為一句空話。而且，作為企業的管理者在日常的管理工作中也必須時時以此作為尺度，對照自己的工作和行為，首先要使自己成為一個崗位合格者，並以身作則，為自己的屬下作出表率。只有這樣，一個蒸蒸日上的無敵團隊才能真正建立起來！

7. 一個企業應該招聘什麼樣的人

個性最關鍵
使員工與企業共同成長的是他們的行為能力，而不是技能。
個性的重要性
企業日漸認識到，它們不只需要良好的製造工廠或精通技術的人員，還需要能夠思
考生產前景的人，需要那些能創新、定戰略並與他人合作實現生產目標的人。例如，以
致力於顧客服務著稱的西南航空公司是不會招聘任何不願意與公司一起熱情追求顧客滿
意度的人的。
不同的聘用方法
才幹是基本能力，如良好的溝通能力、思維邏輯性強、具有良好的判斷力或能承受
壓力等。這些個人能力較為長久，人們不管在何種工作中都能用得到。相反，技能則是
指會變化的具體能力，隨著需要完成的工作和任務而改變。與個人才幹不同，技能是可
以傳授的。
所有工作都要求個人才乾和技能的結合，因此，招聘者一開始就必須先確定一個職
位所需要的才乾和能力的獨特組合。
評估應聘者的個性
首先，他們為恰當的職位找到恰當的人選，大大減少了人員流失的可能性。其次，
企業花時間評估應聘者的個性之後，能更好地建立一種統一的企業文化，使員工的個人
目標與企業的目標相吻合。當員工同心協力地工作時，企業就能在競爭中勝出。第三，
聘用恰當的員工還能少出令人不快的意外。
當然，評估員工的個性可能要多花些時間。但先多花點時間，就可以使企業避免許
多頭疼事，減少混亂。

8. 企業招聘中哪一類人一般比較難招企業一般都有哪些招聘途徑

也沒有絕對的難招。一般來講難招的崗位主要原因是：企業偏遠，薪酬不夠理想；企業對人才要求比較高；
相對來講。比較難招的都是技術型人才。一般企業對招聘都是使用網路招聘與現實招聘結合。其中網路招聘占很大一塊模塊。我認識一家企業人事經理，他那邊每年網路招聘的預算是300萬元。
目前比較有名的網站：
行業網站：一覽英才網 （主要招中高端行業內人才）
綜合類網站：前程無憂、智聯招聘 （主要招綜合類人才如：財務、文員等）

9. 我是做小家電結構工程師的，有家的行業的企業招聘這個崗位嗎

根據描述，有以下建議：
1，結構工程師，請問具體是哪個方面的，產品？還是資源配置還回是企業組織結構專答員？
2，如果你在你所熟悉的行業工作了2年半，來順德找相關工作不太難，關鍵是你是怎麼樣的人而已。
3，年輕人，1年換3家公司都可以，畢竟年輕。但每離開一家公司之前，問自己一句：「我是否已經做到全公司最好（當然是跟你能比較的，不太相關的職位比較不了）就算是一家小企業，就算是洗廁所的，我是否把廁所洗得絕大部分人都滿意了；我是否問心無愧；我是否必要轉司？」問清楚自己了，可以離開了，而且完全不用想什麼影響不影響了。
希望可以幫到你
mengkou
盡我一點點
祖國大點點

10. 企業會招聘什麼樣的人才呢

企業肯定是會招聘本企業所需要的人才！
比如說勝利油田，每年招聘的是地質鑽探、石油技術、採油工藝、鑽井工藝等等人才。
而某個紡織廠招聘的應該是，擋車工、紡織機械修理、工廠管理等人才。
也就是說企業會根據，企業需要什麼樣的崗位來招聘人才，來之就可以使用有用人才。