A. 學習管理心理學對人有什麼啟示
啟示如下：
搞好人際關系
人際關系是一種對立統一的關系，人與人之間既有相互依存、互相吸引的一面，也有相互分離，相互排斥的一面。當相互依存在支配地位時，就表現為人際吸引，當相互分離在支配地位時，就表現為人際排斥，人際排斥對人類的關系是有害的，有時，甚至會對人際關系產生極大的負面影響。如何搞好人際交往呢？首先，應排除妨礙建立良好人際關系的各種不良因素。
一種方法，則是冤家宜解不宜結----「相逢一笑泯恩仇」毫無疑問，在處理人際關系時，後一種態度是值得稱道的。
第二，做人要厚道。在處理人際關系時，不能待人苛刻，使小心眼。別人有了成功，不能眼紅，不能嫉妒；別人有了問題，不能幸災樂禍，落井下石，更不能給人「穿小鞋」。
第三，為人處世要有人情味。要關心人，愛護人，尊重人，理解人。人與人相處，應當減少「火葯味」，增加人情味。 本傑明.富蘭克林說：「成功的第一要素是懂得如何搞好人際關系」。一個人在社會上行走，要想達到無往不勝，首先得懂得處理好人際關系，那麼怎樣才能處理好人際關系呢
2.要塑造「好人緣」的公眾形象
「人緣」，其實就是人際關系。一個人的人際關系狀況，即是否有個好「人緣」，直接影響到工作，學習，生活順暢與否，更關繫到辦事能不能順利地達到目的。那麼，怎樣才能有個好「人緣」呢？
第一，要有容人之量。人際關系中，有時發生矛盾，心存芥蒂，產生隔閡，個中情結，剪不斷，理還亂，當何以處之呢？一種方法是「冤家路窄」，小肚雞腸，耿耿於懷；另第四，要誠以待人。誠實是人的第一美德。做人要坦誠，更要有一些俠骨柔腸，光明磊落，襟懷坦盪，使人如沐春風，這樣才能有個好人緣。
第五，要想人緣好，還要靠近「好人緣」。在你選擇朋友，建立人際關系網路時，最好能選擇好人緣的人。而且能與這種人關系越密切越好。為什麼呢？首先，「近朱者赤，近墨者黑」這道理大家都懂，其次，他會給你帶來很多的好處：其一，人緣好的人他的朋友肯定不少，如果你與他成為關系密切的朋友，那麼他的朋友自然也會成為你的朋友。這對於你迅速建立或擴大人際關系網具有巨大作用。其二，「人緣好」的人朋友眾多，群眾基礎好，他的能量也就越大，有時你會感覺到，找這種人幫忙辦一件事，要比找其他人要容易得多，迅速得多。
3.學會管理溝通技巧很重要
人際溝通的行為准則有兩種功能。首先,它為提供和獲得社會資助條件，為人際溝通提供了基礎；其次它是一種調節行為，可以減少可能導致關系破裂的積極因素旨在維持關系的過程中達到個人目標。
人際交往和溝通的」互惠互利」原則有三個特徵：首先，這種互酬常常不是同步的，不能要求你在物質上幫助了我，我就馬上給予回答，而常常是銘記情意，在適當的時候給予答謝。其次，這種互酬常常不是等量的，不是你給我幾分好處，我就馬上還你幾分。再次，交往中一般不僅僅存在作為一般等價物的貨幣形式，現實生活中其他的報償形式一樣存在。了互利互惠，人際交往和溝通還應遵守誠信原則和相容原則。 誠信原則主要有兩層含義：一是溝通要講真話，做到言必信：二是遵守諾言，實現諾言，說道做到。 相容原則就是交往者要心胸坦盪、寬廣、有愛心。
B. 從管理理論的歷史發展過程中,你得到的最大啟示是什麼
管理是一個圈，被管理者在裡面繞來繞去，管理者在外面看。
C. 學完管理心理學這門課程後有何收獲和啟示，在以後的工作中你將如何轉化和應用這些收獲和啟示(論述題)
心理學》心得
文：唐 亮
當我還是一名在校學生的時候讀過一本書叫《人力資源管理心理學》，書中有這樣寫到：管理心理學以組織中的人作為特定的研究對象，重點在於對共同經營管理目標的人的系統的研究，以提高效率，在一定的成本控制條件下，最大限度地調動人們的積極性和創造性。那時我對於什麼是心理學只有一個淺顯的認識即研究人是怎麼想的。後來工作了在與朋友及同事的交流中才發現，原來心理學充斥在生活中的每個角落。通過上次課金老師深入淺出的講解，我想將個人的一些小體會拿出來和大家分享，就像現在網路流行的一句話，人因分享而快樂。
說到心理學，不單單只有企業管理中才可能運用得到，我將從以下幾個方面來說說我對心理學的認識：
一、修身、齊家
古語雲：修身、正心、齊家、治國、平天下。在此可以看出家庭是社會的小單元，是社會構成的基礎。父親代表領導、權威，母親代表管理。如果一個和諧家庭中母親很強勢，這個家庭中成長的孩子通常既會做領導又很懂管理。父子、母女關系的好壞直接影響一個人與上司、下屬及未來事業發展的好壞，所以想改善自己的事業，先改善與自己父母的關系。父女、母子關系影響一個人對自己另一半愛侶的好壞，影響一個男人或女人對異性的看法、尊重、理解度。父母婚姻的美滿程度影響子女婚姻、家庭的美滿程度，子女通常會復制父母的家庭模式，所以幸福家庭的孩子通常也能組成幸福的家庭，反之亦然。夫妻關系好壞，直接影響公司里正副手關系的好壞，公司正副手的關系相當於夫妻關系。公司一、二把手的關系好，公司才有發展，所以要搞好公司先搞好夫妻關系，對於有才能而價值觀與公司不一致的人，要盡快統一雙方的價值觀，特別是當他擔負傳導和建立公司文化價值觀的責任時，統一雙方的價值觀尤為重要。家庭模式中夫妻關系優先於子女、父母關系，否則會出現以下狀況：子女和父母會不清晰自己在家庭中的配角角色，子女成長的過程中會變得以自己為中心，任性、自私，不理解或漠視父母養育的艱辛，父母會將對子女的愛慢慢演變成對子女的強烈的佔有慾望，排斥夫妻中女婿或媳婦對自己女兒和兒子的愛，進而自覺不自覺地影響夫妻感情。因此在家庭中，例如：當夫妻任一方回家時，即便是父母或子女來迎接自己，應在接納的同時問候自己的另一半，以平衡家庭關系。這點本人經過小應用在家庭生活中小有收獲，至少不需要應對洗碗、做飯等大任務量工作。
所以正確的關系模式為：夫妻關系 > 父母關系 > 子女關系，別小看了家庭關繫心理學，試想如果一個人沒有和睦的家庭、美滿的婚姻又怎麼能好好的工作呢，所以我們在學管理心理學之前，應該先了解家庭關繫心理學。
二、治國、平天下
中華五千年，不論是孔子的儒家、還是韓非子的法家，無一不是以感情為主線，因此，要管理好員工，先要管理好他的情緒。基層員工需要安全感，因此管理上因多給小甜頭、給大面子，高期望、多鼓勵、要他們為你做承諾，以示威的方式進行管理。永遠不要輕視你的下屬。對於中高層管理人員，特別是有才能的人，應給他更多的自由度、先給他們抬轎子，然後一對一的向他們示弱，與他拉關系，以情動人，之後領導要盡量少說話，等他們向你主動承諾，幫你解決問題。在課堂上金老師給我的啟示是要運用好以下幾種行為：當人的身體距離最近的時候也是心理距離最近的時候，公關、談判的時候，與對方肩並肩溝通最易達成目標，另外手肘是人與人商務交往的安全部位，在溝通的時候自然碰觸對方手肘，容易拉近距離、溝通一致、達成目標。
在這里有幾個小例子在我們實際生活及工作中可能會經常用到：
1、在我們這個行業，打折讓利是最普通的事情了，銷售顧問每天都會面對客戶的讓利申請，可是我研究發現，那些一直放低價的銷售顧問往往沒有那些會利用感情投入的銷售人員的業績好，也就是說我們在銷售中要善用小利益加情感投入，這個也是我以後工作中一定要注意培訓的地方。
2、人的潛在心理天性是服從，所以如果你設想和用你假設的方式對待員工，員工就會變成他假設的人，善用服從性，《亮劍》中李雲龍式的管理就是最好的例子。
3、1元定律：人的內心都認為自己很聰明、理性、健康，所以當出現以下激勵情況時，人會啟動自身內部改變機制，會產生以下現象：無聊的活動加巨額的金錢會導致人短期行為的改變，但改變不了他的態度。無聊的活動加小額的金錢會導致人態度的改變（當錢不能滿足他期望的時候，他必須給自己一個充分的理由：自己不是為了錢才做無聊事情的。潛在價值觀的改變）進而導致行為長久的改變。啟示：不要過度激勵，尺度把握很重要，這適用於任何人際（家庭、社會、公司）
在課堂上金老師為我們推薦了一本書《Young man luther》，我現在只閱讀到了第二章，以下就是對這本書淺顯的理解。
0-1歲的孩子：需要被擁抱、喂飽，如果缺乏這些，孩子會表現出異於尋常的害怕被遺棄感和不信任感，孩子長大成人後會很缺乏安全感過分需求誇獎、並竭力維持毀滅性感情關系。2-3歲的孩子：已開始懂得自主和羞愧（比如大小便不自控），他們需要正面的鼓勵、克服自卑心理。如果得不到鼓勵被責罵，孩子會經常覺得自卑、無用、不相信自己存在的理由，經常做不恰當的道歉或迎合別人的需求，長大後不知道自己真正需要什麼，不能拒絕別人的需求，害怕新經驗、害怕面對別人的憤怒……（未完待續）
最後希望大家能真正運用課堂上所學的東西，不斷鞏固和運用相信你
D. 從企業管理學到什麼及啟示
從各個角度去看待同一個問題，看出的結果會大不相同，首先從事管理的人，一定要學的就是管理學。
管理學是基礎中的基礎，可以通過不同的角度去看每一位員工的心裡變化，以及整個公司的運營政策等等。
能夠有效地去處理危機，解決危機，幫助公司順利渡過難關。
在沒有學習企業管理之前，對企業管理是比較陌生的，甚至一些東西我們一點你都不懂，也比較迷茫，因為它離我們學生還有一些的距離，我們平常根本都不去關注，也很少接觸這方面的知識，但是通過對企業管理這一門課的學習讓我學會了很多東西，也讓我們懂得了許多東西，這些和我們這些大學生都息息相關的，在以後的生活學習中會多多的學習，只有現在的了解才能對以後進入社會的發展有好處，我們也能更好的融入到以後的企業里。
但是目前有許多學生才，他們走入社會根本對那些不懂，也造成了一些不好的現象，很高興學校能為我們提供這門課，讓我們在未知領域里也能學到很多東西，現在社會的競爭很激烈，只要你先懂得，你就會做得更好，也很感謝老師能把這些知識傳遞給我們。
管理學鯰魚效應鯰魚一種生性好動的魚類，特別普通並沒有什麼十分特別的地方。
然而自從有漁夫將它用作保證長途運輸沙丁魚成活的工具後，鯰魚的作用便日益受到重視。
沙丁魚生性喜歡安靜，追求平穩。
對面臨的危險沒有清醒的認識，只是一味地安逸於現有的日子。
漁夫聰明地運用鯰魚好動的作用來保證沙丁魚活著，在這個過程中，他也獲得了最大的利益。
從不同的角度分析，會出現意想不到的結果，鯰魚代表的內容是不同的，對於一個從業者，領導可能是鯰魚，那麼你的努力最好和組織保持同方向，不要往後游，否則就有被吃掉的危險，永遠充滿激情地向上游，也許某一天你也變成了鯰魚，趕著一群沙丁魚向上奮斗;你的同事也可能是鯰魚，那就和他比拼比拼，看誰翻騰的能量更大;你的下級也可能有鯰魚，那就在激勵下屬成長的同時，別忘了給自己充充電，保持強勁的勢頭發展，否則你也有被下屬吃掉的危險;你的工作中也可能有鯰魚，那就合理地安排自己的工作，分清主次，讓鯰魚工作越游越歡，最好能到上一層工作崗位上去攪動一番。
鯰魚效應固然可以提升一個團隊的戰鬥力，但也可以毀掉團隊的戰鬥力。
是否要採取鯰魚效應來刺激團隊戰鬥力的爆發，還需要團隊領袖對實際情況進行具體分析和決策，掌握鯰魚效應使我們不能忽視的問題，也是我們經營企業的關鍵。
管理學酒與污水定律管理學上一個有趣的定律叫「酒與污水定律」，意思是一匙酒倒進一桶污水，得到的是一桶污水;把一匙污水倒進一桶酒里，得到的還是一桶污水。
顯而易見，污水和酒的比例並不能決定這桶東西的性質，真正起決定作用的就是那一勺污水，只要有它，再多的酒都成了污水。
酒與污水定律說明對於壞的組員或東西，要在其開始破壞之前及時處理掉。
人無完人沒有什麼是十全十美的，在企業中，也總難免會有污水，而污水又總會給企業帶來各種各樣的矛盾和沖突，這就要求企業管理者要掌握酒與污水的沖突與協調的技巧。
酒和污水在一個組織中也存在著相互博弈的過程。
發現人才、善用人才，在人才大戰中佔得先機，是精明的企業管理者引領企業走向成功的重要砝碼，而有效運用酒和污水定律，則是組織一個高效團隊的最佳途徑。
現代企業管理的一項帶有根本性的任務，就是對團體中的人才加以指引和篩選，剔除具有破壞力「污水」，使合格者的力量指向同一目標，這就是人才的運作。
從經濟學的角度看，企業就是個人的集合體，企業的整體效率取決於其內部每個人的行為，這就要求這個集合體內的每個人都能發揮最大效能，以保持團隊的整體步調一致，動作協調。
盡管要做到這一點很難，但只要找到合適的最佳途徑，就能順利揚起企業的奮進之帆。
在企業管理學上，通常把最多的希望寄託在能審時度勢又具有戰略眼光的個別人才身上，毫無疑問，因為他們會做人;把那些宏偉規劃形成之後剩下的輔助性事情去交給庸才做，因為他們會很本分的做事;而小人夾在這兩者中間，他們是富有濃烈的傳奇色彩的那類人。
如果加以正確的適當的引導，他們既可做人又可做事;如果放任自流擱淺一邊，那他們既敗人也敗事。
如果你沒有足夠的警覺和危機感，那麼剩下來的一堆爛攤子足以讓你焦頭爛額苦不堪言。
管理學木桶定律木桶原理是由美國彼得提出的。
說的是由多塊木板構成的水桶，其價值在於其盛水量的多少，但決定水桶盛水量多少的關鍵因素不是其最長的板塊，而是其最短的板塊。
這就是說任何一個組織，可能面臨的一個共同問題，即構成組織的各個部分往往是優劣不齊的，而劣勢部分往往決定整個組織的水平。
同樣，一隻太深的水桶，卻裝著太淺的水，這必將將影響水桶的使用效率。
這同樣也不是一個企業追求的最終目標。
從企業管理學到啟示不僅僅應用於企業當中，還可以應用到生活中的點點滴滴。
E. 通過學習管理學基礎你從中得到了什麼啟示
管理是管理者為有效地達到組織目標,對組織資源和組織活動有意識、有組織、不斷地進行的協調活動.它包含以下幾層意思:
（1）管理是一種有意識、有組織的群體活動.
（2）管理是一個動態的協調過程,主要協調人與人之間的活動和利益關系,它貫穿於整個管理過程的始終.
（3）管理是圍繞著某一共同目標進行的,目標不明確,管理便無從談起,目標是否切合實際,直接關繫到管理的成敗或成效的高低.
（4）管理的目的在於有效地達到組織目標,在於提高組織活動的成效.
（5）管理的對象是組織資源和組織活動.
F. 管理學給人們的啟示有哪些
1、組織的資源由以勞動力、土地、資本為主向轉以知識與信息為主傳統的資源如勞動力、土地、資本和自然資源支撐了20世紀的發展。但有人說，到21世紀，知識與信息將成為發展的最大資源。假定這一說法成立，現行的資源配置模式是否應該放棄，未來的資源配置模式又應該如何？ 90年代風行歐美的組織改造理論與實踐，似乎是先知先覺者的先行行為，然而確實有其歷史的背景和未來的呼喚。
2．組織的成員由經濟人向社會人，自我實現的人轉變在物質不甚豐富而又在逐步豐富的20世紀中，大眾迫於生計更多地像一個追逐利益的經濟人，經濟學家們以此構造了他們的理論體系和現實的經濟體系，然而在物質甚為豐富、人類生活有了大步提高之後，人們也許開始擺脫經濟人的頭銜，此時不僅經濟體系需要重構，對人們工作努力的驅動源恐怕也需要重構。現在不也有許多管理者在號稱進行「以人為本」的管理，似乎在尋找一種未來的範式嗎？
3．組織內外環境的變化在不斷加速發展的環境變化速度愈來愈快，一些巨大的僵化的組織已不能敏捷地變化自己以適應環境，從而導致衰落乃至消亡。新世紀的到來使得一些肩負組織重託的人不得不為組織的生存與發展而擔心，於是便有「第五項修煉」一說，以針對現時組織。然而使組織真正成為有學習能力，有超然思維的有機體又談何容易。21世紀中有哪些組織能真正成為這樣的組織，從而保持不敗的地位呢？
4、21世紀人們的倫理將發生全新的變化 20世紀人的心智模式和思維方式是20世紀眾多約束因素綜合作用下的產物。這些約束因素在21世紀發生變化之後，作為管理的出發者，其價值觀念、思維方式等都將發生不可預知的變化。然而，重利不重義的20世紀倫理道德和行為方式應該轉為全新的倫理道德和行為方式，以此來構造未來的社會和經濟體系。21世紀的管理學將覆蓋全新的管理倫理、管理價值觀和行為方式。現在開始探討未來的管理倫理也許會給從今天走入未來的管理者以莫大的幫助。
5、信息爆炸將導致自信息搜索的困難 21世紀是信息的世紀，是信息爆炸的世紀，信息越是充分越是豐富，人們就越難及時搜索到自己所需要的信息，除非有比現今更為有效的信息搜索方法與技術。信息社會中的人就像一艘孤立無援的船獨自在大海中尋覓。從所需信息的角度來看，一個個生產者和消費者都是不充分信息的擁有者，如何在他們之間架起溝通的橋梁，可能是21世紀市場營銷全新觀念和體系的拓展方向，整合抑或是分工？渠道抑或是媒體？
6、組織將在更大的范圍內謀求整體而不是局部的利益人類只擁有一個地球，21世紀的人們將更多地體會世界的渺小、地球的可愛，人們將更多地超越自己的國界來思考問題，解決問題；在此意義上，人類是一個整體，他們將沒有國界，人類的經濟行為將從全球的長遠角度來考察。如果說20世紀的那些跨國公司在跨國經營時還僅僅從比較利益、突破市場壁壘、謀求更大利益的角度出發，那麼21世紀的跨國企業也許應為全球經濟的發展、人類福利的增長而設想，這是否是天方夜譚？
7．組織和人類的可持續發展發展是硬道理，21世紀也要發展。然而 20世紀的人們在發展時竭澤而漁，使資源枯竭、生態環境惡化、物種減少、氣候反常等等，這一切給21世紀的發展帶來困難，人們不禁要大聲地問：人類社會還能持續發展嗎？21世紀應該回答這個問題，作為支撐這個社會經濟支柱的企業也應有自己的答案。企業首要的是生存，就像人類一樣，然後才能有發展。21世紀中企業應以什麼方式發展，才能與可持續發展的命題相一致，這應該是未來管理學研究的首要問題。
8、組織內部由分工走向綜合即將過去的20世紀是專業化分工大發展的世紀，人類從專業化分工獲得了巨大的收益，20世紀的文明可以說是專業化分工的文明。然而分工愈深愈細愈有可能偏離本原要旨，使綜合性的問題難以處理和解決，如大至南極上空的臭氧層變薄的問題，小至一個企業拓展新市場的問題。21世紀可能是重返綜合的世紀，人類或許可從綜合中獲得更大的收益，企業或許能在綜合中獲得新生，管理學或許要創造綜合性的理論與方式方法。
G. 管理學：你從所學的領導方式及其理論中得到哪些啟示
從所學的領導方式及其理論中得到哪些啟示？
在強力推進「三基」工程中，作為不同角度的領導者都面臨著一個共同的問題，那就是如何認識領導的權力問題。不解決好這個認識，就很難能完成好工作。
領導，往往被人們認為是有權之人，這是事實。但作為領導者本人必須弄清楚自己手中的權力結構，否則，就會出現不能正確對待權力的現象。管理科學告訴我們，領導的權力起碼有三種權力構成，即職位權、威望權和專長權。簡言之，就是給我的權力和我自己的權力。其中職位權是組織給我的權力，是因為組織相信你，授予你的權力，而威望權和專長權是屬於你自己的權力。如何在民警中及服務對象中樹立威望，如何在業務上不斷學習和提高，真正成為知識型領導，要靠你自己修行。
用精神統領下屬
人總得有一點精神，任何一個單位的領導，如果自己都沒有一種值得下屬敬佩的精神，很難想像其下屬的精神狀態。一個單位的領導應成為本單位一台功率最大的發動機，是一個單位的精神支柱。總的講，一名稱職的領導，表現在有較強的敬業精神、進取精神，一些幹部在關鍵時刻有奉獻精神，但部分人卻與之有較大差距，體現在自己不鑽研業務又愛指手畫腳，動輒火冒三丈、訓斥人、態度壞，在一定程度上傷了下屬的心；有的精力都用在發家致富上了，為自己、為親朋經商，忙得不亦樂乎，忘記了本職工作，一旦被批評了，就找客觀理由，口口聲聲人手少、工作忙、壓力大、下屬不得力等等，實不知你已脫離了下屬，離心離德的現象時有發生；有的放棄原則，也就是現行的法律政策和內部規定，講無原則的團結和靈活，表現在遇到難題繞道走、哥們兒義氣代替工作中的同志關系，自身出了問題不能接受批評，管理對象有問題產生時又不敢指出，沒有一種行之有效的精神理念，這個部門的工作只會繼續下滑，隊伍鬆散，跟不上「三基」工程建設的腳步，如果繼續堅持下去，那麼你將失去職位權。
用思路指導人
在現實中，總有些幹部認為「領導就是布置任務，最後檢查任務的完成情況」，至於中間過程可以不管，即「管頭管尾不管中間」。沒有思路就如同人沒有骨架，有車無路、有橋無梁、無源之水是行不通的。領導就是設計師，是下屬的導師，要能以明確的思路指導下屬去行動，要安排工作，更要教方法，要管兩頭，更要跟蹤過程。具體地說，在強力推進「三基」工程活動中，既不能照本宣科地傳達上級方案，又不能做不切合實際的流於形式的方案，要結合警種特點、部門實際，抓住幾大要害環節，工作方可既保量又保質地實施下去，只有這樣，才能確保目標的實現。
用制度約束人
制度是帶領下屬開展各項工作的「游戲規則」。人人都知道，沒有游戲規則的游戲是沒有趣味的。凡是單位紀律好、效率高、百姓滿意、內部和諧的都是認真執行了內部規定。反之，就是制度不落實。是誰在這么干？答案肯定是幹部。因為只有你幹了，下屬才敢幹；只有你不執行制度，你的下屬才敢違反制度。你充當了保護傘，最終買單的人當然是你了。在實際工作中，不會制定「游戲規則」的幹部還是存在的，應該鍛煉。
滿足需要激勵的人
著名理論講，人的需要有三個層次，即生存需要、享受需要和發展需要。一切需要都要有個原則性和合理性。搶劫銀行來滿足需要是犯罪，違反了原則。生拼硬奪他人的需要不仗義，違反了合理。依法合理地滿足，就能夠調動他的積極性。激勵的方法有多種，單純地搞精神激勵是忽悠下屬，只喊口號不出力是一次性的；僅僅搞物質激勵是坑害下屬。做個不恰當的比方，人們一味地給所飼養的動物食物的目標是為了取其皮食其肉或觀賞它，它吃的越多飼養員越高興。所以，在現實中要將兩種激勵有機地結合起來，爭取達到最大效能。除了以上兩種激勵，我們稍一努力就能做到的用榜樣激勵使人感到有參照，當幹部的做好了，下屬自然會學著做，現在重點強調的是幹部的榜樣作用；用感情激勵使人感到溫暖，用危機激勵使人居安思危求奮進。正所謂「人之相識，貴在相知，人之相知，貴在知心」。
學會做被領導者
古語講「善治人者能自治，善為人者能自為」，意思是凡能管理的人首先能自我管理，凡能領導別人者都能被別人領導。因為分工的不同，人具有領導身份的同時具有被領導身份。最好的領導者就是最好的被領導者。最好的被領導者包括若干個方面，其中體現在落實上級指示中，要做到思想通、不抵制；行動快、不拖後；切合實際，不做表面文章。