傢具維修學徒為什麼招不到人

A. 我現在乾的是定製傢具 學了20天了一圈人幹活 我一學徒插不上手怎麼辦 問師傅師傅就說打掃衛

定製傢具的活就是熟練的工資高，學徒就是你去學東西的，把你教會了師父會有危版機感，你需要的權就是勤快嘴甜。眼到手到，看著誰忙了就去幫忙。師父，大哥啥的勤快著叫，樂呵的別發脾氣甩臉子。時間長點就會有人教你了。自己先看著，看別人怎麼做的。

B. 都說裝修工資越來越高，為什麼感覺找個學徒都很難找

「人工費這兩年一直在漲，而且一點都不好招,於是要招熟悉的工人和技藝好的工人更難。」我一位老朋友告訴我說 ，各工種人工費前兩年深圳還都是200-400元/天，這兩年已經到了350-500多元/天了，一般泥工工資要更高一些點工幾乎都快有600元/天了，包工的話甚至要平均到600-1000元/天，電工、木工、油漆工會略低些，但正常情況下工期都排得很滿，每個月拿到過萬一點問題都沒有。

一位小包工頭告訴我，一個工人正常工作時間一天是8小時(一般從早八點算至晚六點)，超出工作時間的話就要加班費，通常是每小時60元，加班3小時以上就算半個人工(正常人工費的一半)，加班5小時以上，也就是超過晚11點的話就要再算一個人工了。

因此，如果算上加班費的話，在深圳裝修工月入過2萬一點也不稀奇。

二、工作環境：粉塵多雜訊大內心煩躁

「裝修工這份活實在很累很臟，拿的都是辛苦錢。如果工資不高點，誰願意做？」今年57歲的劉師傅黝黑的手臂上有幾道明顯的傷疤，身材粗壯但說話和氣，他從木匠學徒工干起，已經有了40年工齡，算是相當有經驗了。

日前老楊隨他來到福田一間正在裝修的高層公寓，只見房間內堆滿了沙子、水泥、電線等，每個房間都走一圈後，鞋子上就已經沾上厚厚一層灰。更可怕的是廚房內正在貼瓷磚，切割瓷磚刺耳的噪音就算關上門在樓道內都聽得到，更不要說在室內了，時間長了簡直令人感到崩潰。

惡劣的環境、房間內飄揚的粉塵、油漆、塗料等裝修材料的氣味，加上說話必須加大分貝，人僅僅在房間待了一會兒就覺得嗓子很疼了，而且坐立不安，不知道該做什麼。

「我租的房子離這里太遠了，昨天又幹得比較晚，乾脆睡在這里了。」其實所謂的「床」，其實就是一塊木工板，准備以後用來做櫥櫃用的，劉師傅前晚就是在上面簡單鋪了層鋪蓋，在這塊板上睡覺的。

時間長、環境差、工作單調，也使得工人們內心普遍比較焦慮和煩躁。

三、隊伍狀況：平均年齡過40學徒難招

正是因為工作環境差，所以盡管收入不錯，但裝修工人卻越來越少，甚至面臨著斷檔的風險。裝修師傅的年齡大多在40歲以上，干這一行的很少能見到80後、90後年輕人的面孔，包括瓦工、木工等一些裝修工種正面臨青黃不接、後繼乏人的尷尬局面。

「我們公司基本沒有30歲以下的工人。」老朋友告訴我，四五十歲的工人佔大多數，雖然錢掙的是比以前多了，但是年輕人不願意再像父輩那樣起早貪黑、吃喝拉撒都在工地上。「光錢多不能解決他們動力不足的問題。」

「我的工友也都40多了，年輕人基本沒有。」劉師傅從另一個角度談到裝修工青黃不接的問題，「我們以前都是十六七歲出來打工，先跟師父學一段時間，再出來自己 闖的。」學手藝的那段時間是很苦的，光是木匠活他就學了三年，而且這三年學徒工是一分錢都沒有的。

「現在誰還肯吃這苦，從師父的角度講，手藝活「尊師重道」的傳統幾乎消失，老師父也不願收徒弟，就算肯收，一來根本收不到，二來了給300元/天還不一定願意學 。受到的影響：裝修公司的勞務支出不斷上漲，而且裝修工人也越來越難找。

怎麼辦： 產業機械化來提高人工的不可替代性

就是大量采先進高科技高效率的裝修工具，提高工人生產效率並且要各裝飾企業同時加快建築裝修現場工地人性化舒適化升級盡量改變現有裝修工地臟亂不堪的施工環境，讓年輕人願意加入到這個行業里來。其實不止各大行業的公司要轉變模式，我們裝修工人也要找到自己不可替代的那一部分才能生存下來。

國外施工機器人已經在研發路上，國家政策現在也在大力扶持這方面的發展，對於家裝這樣一個面臨人工成本上升，手工技術標准化程度不高的行業，生產過程的工業化 + 機器化將是改變行業競爭格局的終極武器。

屆時，忙碌的裝修工人就會升級成為「產業工人」，有了更高的社會地位，工作條件也不再那麼艱苦，加上職業培訓機構跟上的話，那麼企業也不太可能出現嚴重的「用工荒」，業主也不必擔心裝修得自己「赤膊上陣」了。

C. 公司為什麼招不到人呢，招聘難的原因是什麼

1. 公司待遇相對低；

2. 工作時間長，與薪資不對等；

3. 公司前景沒多大希望；

4. 公司地理位置生活不便；

5. 公司企業文化不以人為本。

   基本就是以上問題，打工者無非就一下幾個訴求：

   a：掙錢

   b：學本事

   c：快樂工作，開心生活

   作為企業管理者，一個公司要發展壯大，在人力資源這一塊必須要從打工者的角度去理解他們的需求，再來平衡平衡成本與利潤，任何利潤都應該以以人為本為基礎，尤其是想發展，想壯大的公司，在目前的社會環境，已經不是過去找不到工作的時代，現在不缺人才，但更需要人才。望採納，祝你幸福陌生人！

D. 為什麼招不到人

所以，聰明的做法，是在招聘前讓用人部門再次確認自己的職位說明書，人力資源部門要對其中不合理的要求提出自己的意見，並告訴用人部門負責人當前這個職位的供求與薪酬水平。 這個崗位如果存在明顯的不合理要求，有可能長期都招不到人，招聘專員不能只是埋怨，而是在接到任務之初就與用人部門一起分析問題之所在。如果問題反映後得不到改進，我們只能考慮自己如何盡最大的努力來實現（萬一是我們錯了呢）。當這一切都做完之後，用人部門仍不讓步，那我們可以用事實來說服用人部門和分管領導：每過一段時期，例如一周，給他總結一下我們看到的簡歷、我們面試的次數，及人家不願意來的原因歸類。這樣，於上於下，你都有個交待，即使這個崗位老久招不到人，用人部門也不好意思責怪你。 當然，我們在工作中也發現有些部門經理提出他們的要求「完全不高」，責任全在公司人力資源部門定薪酬水平太低，應先向公司經營管理高層把薪酬水平爭取上去再進行該項工作，或者要求人事部門運用獵頭（至於產生的費用他們不會關注）。其實，他們預定的前提，就是人力資源部門在「決定」薪酬水平，殊不知這個問題完全取決於公司的經營思想和人才戰略，人力資源部門只能提供參謀和預選方案、提出自己的專業意見，老闆或高層的決定，不是你用這些話就能讓他改變想法或觀念的。有時候，要改變老闆在薪酬這個問題的看法，必須是各個途徑和渠道包括用人部門的負責人去反映，必須經過很長時間的教訓和積累足夠的數據，才能讓他有所認識。 還有一件事，就是人才水平定位。絕大多數部門經理在潛意識中都認為「我要是有個什麼樣的人就好了」。於是他開始虛構這樣的一個人，並且形成思維定勢。其實錯誤早在分析現狀這步就錯了，即他們根本沒有分析現狀。比如，我現有的團隊差的是什麼，來的人需要什麼樣的行為風格才能與團隊成員形成默契，如果來一個我想要的「全才」會對團隊產生什麼影響，我將如何來引導他，其他成員想要什麼樣的工作夥伴。想來想去，就是最適應現狀需求的是最好的，才可能產生最好的合力；而不是來一個才華出眾但太卓而不群的傢伙，搞得團隊內部分裂。 曾經，在我供職的公司，因為招一個極普通的操作崗位，卻要求在指定的幾個名校的本科女生，成績前十，英語六級，人聰明又要漂亮，工資和起步崗位很低，且要求這人願意安心干，什麼時候有機會成長不予確認。我們都知道分管領導是想培養自己的人才，是想將其當「管理培訓生」來培養，但現在有幾個才畢業出來又有如此好才華和外貌的同學願意呢？還有，原有的員工沒有這么好的教育和成長背景，如何處理這種關系呢？ 好笑的是分管領導認為現在「遍地都是找不到工作的大學生」。於是我們把一個月來的招聘數據給他看，我們前後收了幾百份簡歷，符合上述硬條件的不到5個，願意來我們這種不是很有名氣企業的，可能不到3個。逐步排下來，即使這3個都願意來，到這個部門的都是尖子，都是能手，能力相差不大，一旦其中一個上去了，其他人的挫折感很強的，即人才沒有層次和梯隊。所以這件事到現在，仍然沒有起色，做人力資源的，往往也同時沒有成就感。 其實，這個問題也可以反過來想，一個部門如果老是招不到人，或者老是留不住人，或者老是想找一個「全能」的人，那將是一個系統問題了。原因不外有二：公司人才政策問題，部門領導問題。一般情況下，我們主張就事論事地分析這種人才流失或缺位事件，引導部門甚至公司高層領導正確地認識現實問題，這就要用到前面我們提到的工作思路了。

E. 我終於知道我為什麼招不到人了

眾所周知，這兩年鬧人荒。 荒到什麼程度呢?荒到行業內只要我認識的HR、總監、老闆，見到我或者扣扣第一句話就是問，有沒有人介紹;荒到一個閱讀量1w+的招聘，只能引來寥寥5份簡歷;荒到你想找個美術指導，求爺爺告奶奶終於花了兩個月確定一個下周一來入職，結果周一等大半天不見人。你打去問，人說不好意思，我還是決定不來了。 稍微資歷深一點的老鳥應該都知道，早幾年光景可好啊。你想找個文案，招聘一出去簡歷雪花似的往你郵箱里飛，心情不好的時候，很多HR可以隨機將一半簡歷直接丟垃圾桶，誰讓他們運氣不好呢。 剩下的你可以慢慢挑，挑學歷、挑資歷、挑項目經驗、挑長相……然後慢悠慢悠的挨個打。面試當天會議室早早的就被擠滿了，筆試一面二面幾輪下來，終於有幾個特別滿意的，行吧，先回去等兩個星期。那麼問題是，現在人都死哪裡去了? 有人說，這幾年老家發展不錯，逃離北上廣深的浪潮一年高過一年，人才大部分都回去了吧;還有人說，這行太辛苦了，老人們基本榨乾轉行了，新的一茬都是90後，吃不來你那個苦。 這或多或少是事實，但是你咋不問問，為啥同樣是在北上廣深的IT、互聯網、金融人家怎麼不那麼缺人呢?為啥唯獨你乾的就很缺人? 其實概括一下就兩個字，浮躁。 在這個什麼鳥都能來的行業，只要能掙錢，有幾個人真正在乎專業和標准?又有幾個人願意為你乾的這點事的結果負責?能回款不就行了嘛是不。開的浮躁、掌握資源的浮躁、有話語權的也浮躁，底線越來越低，專業越來越賤，這樣的行業你指望能留住個啥人才? 話說這么多，我們要怎樣才能留住人?稍微想想你當初為啥做就明白了。 為了掙錢。 所以別只曉得跟後生們扯啥人生理想、職業規劃，人家雖然小你幾歲，但也不是傻子。要是誰真有錢得不在乎這點待遇，早到國外體驗生活去了，還會背井離鄉浪費大好青春在這里跟你瞎逼逼? 我以為，一個虎狼之師，不僅需要共同的信仰，更需要共同的利益。大家出來混，誰沒有個一兒半母的要養活，所以只要是能力到了，就大大方方給夠待遇吧，只要錢給夠了，我相信大部分人還是不會讓你失望。 去年看到我一個認識的哥們自己出招聘，標題直接就是不談錢不親熱，看看人家多實誠，自然也就沒聽他說過他們還缺人。 當然，那些連個年底雙薪都不發，員工離職變著法剋扣待遇的老闆們，我就只能呵呵了，這個圈子真還挺小的，你的那點破事還唯恐天下不知道? 為了專業。 當然大部分要做好專業的，還是為了能更好的掙錢，我認為這是有尊嚴的人，踏踏實實靠手藝吃飯的人都值得尊敬。 毫無疑問，在這個行業，專業好的一定比半吊子的人力成本更低。為啥，新人們希望學東西，入行一兩年的時候，自然不會太計較待遇，而更願意選擇一家專業有保障的;稍微資深一點的，也更願意系統的去學習創意方法和作業流程，大平台還是第一選擇，不缺人自然談薪資的空間就比較大。 但悲劇的是，大部分辛辛苦苦花了幾年甚至十幾年做起來的平台自己不珍惜。他們自以為名氣響不缺人，所以死命壓待遇，在中小型能拿到1W的，去他們那裡，對不起，給你7K好了。 利用自己的優勢適當降低人力成本我認為可以理解，但是貪得無厭必然要自食其果。所以你會看到，只要一到年底，這些基本上是全體離職。老子學成了啊，或者鍍到金了啊，誰他媽會在你這窩著受氣? 也許你會說走就走唄，再招就是。呵呵，話是簡單，你可知道大量人員流失帶來的不僅僅是專業的越來越渣，項目的丟失，更有可能是的倒閉。 所以一味只知道掙錢的，反而沒掙個啥錢，而真正懂得專業重要性、懂得專業人價值的，最後都成為了行業的龍頭。 對於專業這件事兒，那些還在為了3W塊一月的項目給回扣的，哥就懶得說了，丟人。 為了理想。 做專業的人中，還真有一部分人就是因為理想。他們熱愛這個行業，或者因為可以拿著不錯的待遇，去接觸更大的世界，做自己想做的事情;或者始終相信，出自他們手的作品，不僅可以為客戶解決問題，還能為這個世界帶來希望和美好…… 對於這部分人來說，就不僅僅是幾個錢能收的了，而他們恰恰是這個行業的希望。這樣的人為什麼而活著?尊嚴。專業的尊嚴，人格的尊嚴。 這也恰好是這個行業問題的症結所在。 大家都知道這個行業沒啥門檻，只要你有項目，拉上兩個文案美術就可以開干，至於服務費嘛，東家收20W是吧，我們只要2W干不幹? 如果你的業務大部分還是靠酒桌上得來的，或者給回扣得來的，如果你天天談論最多的不是怎麼做出好創意，而是如何去搞人際關系，如果你連創意人最基本的底線都不能堅守，你怎麼能留住這樣的人。 只是很不幸，這種現象，不過是這個行業最平常不過的事實。 白洱馬雲不是說過，員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：1、錢，沒給到位;2、心，委屈了。 這些歸根到底就一條：幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。 覆巢之下安有完卵，如果我們不從根本上去改變思維，去建立行業標准，去尊重專業和人才，去守住應有的底線，那就趁早別搞了吧，反正遲早都要散夥。 所以大夥兒也就不要老是揪著問為啥這個行當這么缺人了，畢竟對於大部分來說，能不能按時發工資都還是個問題呢 。

F. 長期招收傢具維修學員是什麼意思

通俗來說就是招收傢具維修學徒，而且是長期招工，有司傅教學員的，舉個例子，一般家居當中實木門窗的，保養維修是一個常見問題，如日常的磕碰劃傷，乾裂變形、掉漆等現象影響美觀，如果每一次都換新的，會產生很多碳排放，家居維修保養即可以省錢，也是提高商品的使用周期，是低碳生活，首先新的產品都還會面臨著一個污染問題，比如笨超標、甲醛超標等，好不容易釋放的很合格的樓梯木門窗傢具等，因為不可避免的乾裂劃傷磕碰，而換掉了，豈不是顧此失彼嗎！保養會防止木材的乾裂變形！這家可能是賣傢具的，賣了傢具後，對客戶有個保修期，在保修期內如果有問題，就要你們上門維修。希望可以幫到你，望採納喔。

G. 現在招聘的很多啊為什麼招不到人

上班太累，工作時間太長。一個月沒幾天假休，工資不高，沒錢途

H. 學傢具維修應該跟師傅學 還是去學校學呢

學傢具維修技術是跟著師傅學，還是去培訓學校學，這兩者各有利弊。
跟著師傅學，缺點是耗時長，學得慢，難學到真本事。師傅都是「走遍天下留一手」，因為存在利益競爭關系，怕把真招過給徒弟後被徒弟搶了自己的飯碗。所以，師傅帶徒弟，都是讓你多看少練，很難有上手的機會。再一個就是學習內容零散，遇到什麼活就教什麼，缺乏系統的知識體系。師傅通常都是把技術分解開，一點點給你慢慢教，不會讓你馬上學會，為的就是一方面讓你充當他的免費勞力（幫手），一方面防著你偷學到技術。至於你學不學得會？技術學得怎麼樣？師傅通常會這么告訴你「師傅領進門，修行在個人」。如果你短時間內學會了技術，師傅還賺什麼錢，豈不是「教會徒弟，餓死師傅」？
跟著培訓學校學習，這種屬於「速成班」，一般知識體系比較完善，理論知識更為專業一些，學校收了錢給你教技術天經地義，都是無保留技術培訓，所以學得比較快。能找到一個靠譜的培訓機構，既有專業的培訓老師，完善的理論體系，豐富的實踐機會，這樣會讓你少走彎路，快速掌握這門技術。當然也存在一些不負責任的培訓學校，是為了廣招學員賺取學費，每一期的課程都是有時間限制的，所以以純課堂的理論教學為輔，加室內反復練習為主，然後便讓你草草結業出門，為的是下一期的及時開課，繼續掙下一期學員的學費。因此，一定要好好打聽仔細甄別，最好是實際考察為好，選擇一家靠譜的培訓學校才是關鍵！
總體來說，應該去那種自身本來就是傢具維修實體公司起步的培訓學校最好，這樣，既有完善的理論知識體系，又有豐富的實踐機會，理論結合實踐，才能更好更快地掌握傢具維修這門技術。傢具美容本身是一門手藝，手藝靠的是勤奮練習和反復實踐，對學習手藝和技術來說，一定是要理論結合實踐。學手藝技術一定不能只看宣傳和價格，而不看實際的技術和口碑。