1. 如何考核售後服務人員工作績效
及時到達率,客戶滿意率,維修保持率,售後出勤率。都可以。
2. 淘寶售後客服績效考核怎麼做
不知題主所在公司現有規模，
目前我所在公司也在制定售後客服KPI績效考專核，
公司規模50~屬100人
售後所承擔的工作量有很多，日常接待，退包處理，評價管理，物流跟蹤，
績效考核根據售後客服在日常接待中將初次買家發展成店鋪的老客戶並維護至下單 月底成交訂單總額*千分之三+售後指標完成獎金+基礎工資
店鋪售後指標 退款率 退款時常 糾紛 DSR評分 店鋪內部投訴 有一樣不達標部門指標獎金全無，就是怎麼坑爹。
店鋪售後指標問題有些多就不一一敘述了，我這個提議所以我的這個設想題主可以做些參考就可以了哈！
3. 在線客服的客服人員的工作怎麼做績效考核
如果不來涉及到成交量這自種可量化的指標的話，那就是從滿意度角度入手。
如果條件允許，可以從客戶回訪或客戶評分的角度來綜合考量客戶的滿意度。如果條件不允許，那就從關鍵行為入手，進行抽樣調查。
影響滿意度的幾個關鍵行為，比如服務態度，響應及時率，回答的專業性等等。服務態度，可以從是否用敬語、說話語氣等方面考核，比如電話錄音
響應及時率，可以看應答速度，電話響幾聲才接，QQ上客戶提出一個問題，是否在30秒或者一分鍾時間內回答（算上打字的時間），對於自己無法解決需要跨部門協助或向上申請的問題，是否能夠在規定時間內給客戶解答等等。
專業度，就是對於應該由客服掌握的專業知識或專業用詞、術語，客服是否能夠掌握。
再有一個就是直觀的客戶投訴情況，看是否是由客戶錯誤解答造成的。
以上除了客戶投訴，都可以採用隨機抽樣調查的方式進行。
4. 2、客服部門績效考核設計原則有哪些( ) A 客觀性原則 B 可比性原則 C 全面性
如果是單選的話，我選擇C全面性。
考核指標具體如下
1、客戶意見處理的及時率
2、客戶意見反饋的及時率
3、客戶投訴解決的滿意度
4、客戶回訪率
5、顧客滿意度
6、內部協作滿意度（內部客戶）
7、員工流失率
客服人員的績效考核內容可以從客戶接待、客戶投訴受理、客戶關系維護等相關職責中提取。
5. 小公司客服部如何定績效考核方案
轉載以下資料供參考
客戶服務部員工績效考核工作規程
1.0
目的
規范客戶服務部員工招商績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工的德、勤、能、績。
2.0
適用范圍
適用於客戶服務部員工的績效考核工作。
3.0
職責
3.1
總經理負責貫徹實施本規程。
3.2
客戶經理/主管負責具體執行本規程。
4.0
工作規程
4.1
客戶服務部員工月績效考評工作由經理統一負責，員工年終績效考核由經理負責。
4.2
員工績效考評的標准由客戶經理根據實際情況進行合理制定（詳細內容請見附頁）。
4.3
員工績效考核類型
4.3.1員工績效考核按考核時間可分為月考核和年終考核兩種方式。
4.3.2員工績效考核按考核內容可分為理論知識考核和操作技能考核。
4.3.3員工績效考核按考核對象可分為操作層員工考核和管理層員工考核。
4.4
客戶服務部員工的工作考核標准
4.4.1
必須嚴格遵守法律法規和公司制度，認真履行本職工作崗位職責。
4.4.2
必須按照《員工服務規范》的規定，熱情接待客戶，樹立良好的服務形象。
4.4.3
嚴格按照相關工作規程進行工作，不得違規操作。
4.4.4
積極參加公司和部門組織的各類培訓，入職培訓和上崗培訓必須經考核合格後方可正式任用和上崗。
4.4.5
客戶服務部經理必須嚴格按照考核標准對員工進行合理、公平的考核。
4.2
員工績效考評的評分結構
4.5.1
員工績效考評的主要內容為：德、勤、能、績四個方面。
"德"包括：思想道德、服務態度、紀律作風、人際關系
"勤"包括：工作出勤、參與性、主動性、協調性
"能"包括：業務能力、組織能力、管理能力、創新能力
"績"包括：工作效率、培訓效果、工作效果、其它成績
4.5.2
平時工作中的周檢、月檢均按百分制進行，各種檢查考評的要求請詳見《員工績效考核標准》。
4.5.3
員工績效考評內容分值的構成：員工在"德"方面的考評分為20分，在"勤"方面的考評分為20分，在"能"方面的考評分為30分，在"績"
方面的考評分為30分。（詳細考評分值請參見附頁）
4.6
客戶經理對員工進行績效考評的周檢、月檢、抽檢和年終考評分值的構成情況具體是：
A
周檢和月檢的考評結果經加權平均後占員工年終考評總分的20%；
B
月考核結果經加權平均後占員工年終考評總分的30%；
C
員工的年終考評結果佔50%。
4.7
員工的績效考評由客戶經理按照有關檢查標准和考評標准進行扣分,並填寫《員工月績效考核記錄表》和《員工月/年績效考核情況統計表》。
4.7
檢查標准和考評標准中的"其它"欄目是為本公司和部門相關作業規程所未包括而進行設置。
4.8
檢查、考評時，如出現《行政獎罰標准工作規程》中所列明的應受嘉獎以上獎勵時，則應視情節在正常考評完畢後在員工的總考評分中加1~10分，若平時考評總分超過100分者則可在年終考評時進行加權平均，若年終考評結果經加權平均後仍超過100分者，公司應按"優秀員工"進行獎勵。
4.9
檢查、考評時，有員工的行為造成不良後果已觸犯《行政獎罰標准工作規程》所列出的必須加以懲罰的情況，則除在檢查考評表相應欄目中扣完相應的分值外，應依據《行政獎罰標准工作規程》對該員工追加懲罰。
4.10
本規程的解釋權在公司品質部。
4.11
質量記錄的保存期限：
4.12.1《員工月績效考核記錄表》
保存期限為2年
4.12.2《員工年終績效考核記錄表》
保存期限為2年
4.12.3《員工月/年績效考核情況統計表》
保存期限為2年
4.12.4《
年度員工績效考核情況統計表》保存期限為2年
5.0
質量記錄
5.1
《員工月績效考核記錄表》
5.2
《員工年終績效考核記錄表》
5.3
《員工月/年績效考核情況統計表》
6. 客服的工作怎麼做績效考核
能夠用來考核客服績效的四個因素：
一、訂單成交總額
這個數據是毋庸置疑的應該作為客服的績效考核的因素，它是客服工作結果的直觀反饋，也是最能體現某客服為公司創造的價值。
二、接客轉化率
只是通過訂單的成交總額來評價某個客服的工作效率顯然是不夠的，因為會有很多客觀因素的存在。比如說，我們接觸到的客戶的購買能力是不一樣的，那可能A客服接觸到的客服購買能力強，所以可以帶來高價產品的銷售；而B客服接觸的是一些相對低消費能力的客戶，那B帶來的銷售額肯定是要低於A的。但我們不能說B就一定比A差。基於這點考慮，我們把接單成交轉化率提了出來，把它也作為績效的考核因素之一。
三、響應時間
成交總額和轉化率都是按照效果來進行考核的，但光看效果來考核這過於片面，因為結果只能反映出客服工作的一部分，但不能考核到客服的工作細節，因此我們把響應時間拿出來作為考慮點。
響應時間是可以反饋出客服的工作效率的，同時更快的響應時間也能帶來更好的用戶體驗，把它作為考核點之一就非常的合理。
四、接待人數
接待人數可能不是非常的有代表性，因為接待的人數越多並不就意味著會帶來更多的轉化，會帶來更多的收益。但接待人數還是應該被列為考核的因素，因為它可以給客服一些壓力，等於是這些因素當中的一個壓力機制。
上面的這四點是我們覺得比較重要的考核因素，拿來對客服的績效進行考核也比較的合理。另外現在有不少第三方的工具可以比較輕松實現這四個數據的統計，所以考核起來還是相對簡單。
把這四個因素進行數據化來對客服進行考核，這當中存在很多的不可控性，比如隨著業務的增長，這個數據也會越來越大；也可能會隨著市場的變化，而受到影響，因此，最終我們做出了pk的機制，不把這四個因素數據化，而是分別拿出來進行比較，分出1、2、3名，然後對應的給出獎勵。如此一來，不管市場是怎麼變化的，我們的考核都可以很正常的進行下去。
而且pk機制可以很好的激勵到客服的工作激情，他們的工作效率也不在不斷的pk當中得到提高。
7. 淘寶客服績效考核的標准有哪些
淘寶客服分為售前客服和售後客服，不同的客服，考核標准也是不一樣的。
一、內售前客服容：
售前客服是跟客戶接觸的最前線，售前客服的素質和水準，往往可以左右成交及客單價。
服務得分佔35%
轉化率佔30%
客單價/客件數佔20%
接待客戶量佔10%
退款率佔5%
二、售後客服：
售後客服有區別於售前客服，他們沒有銷售目標，主要處理的是物流查詢、退換貨和評價處理的工作
服務得分佔40%
解決率佔40%
接待客戶數佔20%
8. 客服部門績效考核設計原則有哪些
1、公平原則：公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。
2、嚴格原則：考績不嚴格，就會流於形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的後果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標准；要有嚴肅認真的考核態度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則：對各級職工的考評，都必須由被考評者的「直接上級」進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現，也最有可能反映真實情況。
間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這並不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，並且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利於加強經營組織的指揮機能。
4、結果公開原則：考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進；也可以是考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助於防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理