售後經理如何招聘自己的員工

⑴ 如果總經理可以自己招聘員工嗎,不經過招聘辦公室,可以直接簽勞動合同嗎

這個大公司的話都有制度，總經理可以自己招人，但要辦公室辦理手續。

⑵ 我是一名汽車4S店售後經理，我該怎樣調動員工的積極性

1、當發現員工的優點時，一定要表揚他，
2、微笑對待每一個人
3、把事先要做的任務責任到人，人都是有惰性的

⑶ 作為汽車售後服務經理應該具備哪些能力

4S店的售後經理，是負責整個售後的管理工作的，要說具備哪些能力，應該是管理能力、溝回通能力答及應變能力，不止要面對公司的領導層，還要面對員工，還有客戶。其實你看看各個店招聘的崗位職責和要求就明白了，在4S店裡一般做了七八年都會往這個崗位上升。如果你是想去應聘或者招聘售後經理的話，我還是有建議的，售後經理分兩個面，一個是技術層面的，從技術出身的，一步一步升上來的，那麼像高端品牌或者在本地已經成熟的4S店，已有很大的市場份額和穩定的客戶群，適合招聘這樣的。另一種是業務和管理層面的，就是溝通能力強，客戶開發能力強，對本地市場熟悉，這個適合一般的品牌，或者新店，需要開發客戶源的，這個售後經理一般是從前台主管升職的，著重管理，技術不太懂，但是管理能力佳

⑷ 人事怎麼招聘銷售人員

1、深入了解業務部門工作內容，從業務角度考慮，了解他們真正需求什麼樣的人才。

2、確定合理的薪資范圍和薪資結構：銷售對收入尤其敏感，合理的底薪和提成點可以非常有效的提高銷售人員招聘的效率。

3、建立暢通的晉升通道，營銷人員可以通過自己的努力獲得職位上的提升(包括薪資)。

4、良好的內部培訓，包括銷售技巧、產品知識的培訓，有多少營銷人員其實銷售水平很差，對公司的產品賣點和合適的銷售商都不明確。

5、拓展招聘渠道，選擇合適的招聘網站投遞合適的崗位，一般的營銷人員，前程無憂、智聯都是可以掛的;高端一點的職位需要放獵聘等渠道。對於資深的人才，更多需要主動挖，混到一定的職位和高度，他們不會自己去發布簡歷了。

6、匯總下目前找過的所有人的情況，包括不考慮的，列表統計下考慮的比例，不考慮的原因，做個分析，然後提出來解決方案，是換方向，還是降低要求，還是某些崗位提高待遇等。

7、融入營銷人員的圈子，比如微信群和qq群，加入進去並經常與他們互動，久而久之就熟悉了，如果他們想找工作自然第一時間會想到你的。

(4)售後經理如何招聘自己的員工擴展閱讀：

招聘是指招收和聘請工人、職員參加工作。

在資本主義制度下，招聘職工採取自由競爭的原則。資本家以高額薪金誘挖其他企業有技術的工人、職員，或以欺騙手段招聘員工使其受奴役和壓榨，這些現象反映了資本主義爾虞我詐的一個側面。建國後，我國招聘職工是根據國家生產計劃的需要提出的，國家堅持勞動力統一調配的原則，任何單位不得私自招聘職工。

1951年勞動部曾公布《關於各地招聘職工的暫行規定》，規定招聘職工必須遵守一定的制度和辦理一定的手續，招聘者與被招聘者應訂立勞動合同，將工資、待遇、工時、試用期以及招往遠地者的來往路費、安家費等加以規定，並向當地勞動行政機關備案。近幾年來招聘職工，基本上仍採用以上辦法。有的規定應聘人員須經業務考核、面試，根據需要擇優錄取，經上級機關批准後，試用半年再正式聘用。

招聘-網路

⑸ 招聘如何招到合適的員工

優秀的人才一定對每個企業來說都是寶貴的資源，一個優秀的人才都是各大公司爭奪的資源，所以一定要加速你的進程來招到這些優秀的人才。如何加速你的進程又招到好的人材可以從以下方面來有效提升。

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• 工作描述：清晰明確了解你提供工作崗位的描述，工作技能需求，還有工作時間之類的必要條件，描述的盡量簡短清晰。

• 面試：安排面試盡可能的快並且時間不要太長。先記錄下來你想要問的問題。不要等到一定人數的求職者再來面試，每發現一個優秀的求職者就快速安排面試。

• 流程：終止很多步驟在聘用的過程中。至少每次減少百分之五十的面試數量，人數。然後設定一個最晚期限。

• 團隊認同：不需要團隊認同！只要一個人來做聘用決定！

• 獎勵：給僱傭好的經理以獎勵。

• 立馬僱傭：如果確定是一個傑出的人才立馬僱傭， 不要猶豫。

• 持續性的：對於快速增長和高利潤部門，要持續尋找人材。

不要擔心你加快進度會招到不合適的員工，提醒你自己傑出的人才只會在求職市場只會呆很少的時間，你在聘用的時間花的越長，越會失去那些優秀的人才。丟掉那些漫長官僚的聘用步驟，做一個助推器加速你的聘用進程。

⑹ 如何招聘一個好的銷售隊伍

招聘一個好的銷售團隊時需要關注的幾方面特點：

●智力：領會能力，以及迅速處理信息的能力。

●解決問題的技巧：分析利弊得失並能迅速找到解決方案；從以往經驗中認識問題並且能從中總結出解決問題的分析框架。

●創造力：能夠積極思考，並能提出獨創性意見。

●消費者方面的知識：熱心了解消費者需求和購買行為。

●堅忍不拔的意志：原則性強，能在壓力下保持堅強，敢於堅持有事實依據的觀點主張；並能兼收並蓄。

●綜合能力：有積點成線和跨學科跨領域的綜合能力。

●適應能力：能應對變化的外界情況；能針對復雜問題提出解決方法。

●邏輯思維能力：驗證各種判斷；能夠從一系列實際情況中，分析得出可信的結論。

●溝通能力：能和他人進行條理清楚而又沉著的辯論探討。

●良好的工作記錄：具備優異的背景和工作經驗。

如果你現有的銷售隊伍缺少這些特質，不要奢望他們能招聘來具備這些特質的人才，畢竟物以類聚。除了任用你現有的人員，還要尋找你真正需要的人才。這一缺陷是公司管理者最難改正的，唯一的解決方案只有從上層入手。

避免倒置的團隊結構

銷售是一門需要經驗傳承的行業。成功的銷售人員是通過向經驗豐富的前輩學習成長起來的。但絕大多數銷售隊伍的組織結構並不能適應這種需求。多數情況下，公司把級別最低的人員派到第一線，而不是按照當前銷售環境的要求來遴選銷售人員。這種做法明顯是不重視一線員工對公司價值主張和投資回報的分析能力。另一方面，地區銷售經理疲於行政瑣事，無暇顧及一線銷售人員。

具備一定經驗的銷售人員，往往會晉升到管理層。這就意味著在管理領域經驗不多的人，卻擔當起制定戰略決策的任務。他們總是很快就融合到公司的組織文化中，再也看不到或不能適應競爭環境中的細微變化了。另外，頂尖銷售人員經常會被提升到管理層，盡管他們有可能不適於管理或監督別人。

如果獎勵政策能很好地激勵頂尖銷售人員（業績提成比例增長不快，但又不設定上限），那麼這些問題的最好解決方案就是鼓勵地區銷售經理重返銷售一線。一方面他們能跟上時代的發展，另一方面公司也能從他們超群的銷售技巧中獲益。

公司還需考慮推出一套為期至少12個月的新手培訓項目，向新手們介紹銷售技巧、設定銷售目標並全程提供指導（前兩三個月時間為集中指導培訓）。其目的是在第一線傳播經驗和知識，同時消除管理層管理的中間環節。

將薪酬與公司經營相聯系

很少有公司將自己的薪酬制度與公司成長和利潤情況聯系起來。但如果有公司將薪酬制度和公司經營狀況聯系起來，不到六個月公司的銷售業績和利潤水平將大幅提升。有效的薪酬制度，應該將對銷售隊伍的獎勵同公司的發展目標緊密結合起來，精確而又公正地度量銷售業績，激勵每位銷售人員銳意進取，同時還能吸引並留住那些頂級員工。

與此相反，一套計劃不周的薪酬制度，可能在不經意間誤導銷售隊伍尋找錯誤的客戶群、開出不必要的折扣或對銷售人員過度激勵。這樣的制度會阻礙團隊發展，妨礙銷售隊伍全面投入向客戶推薦新產品。它還會向銷售人員發出錯誤信號：離開銷售一線才是正確的決定。記住，成功的激勵制度必須精確、公正、簡明。

制度的精確性能保證對銷售人員的獎勵完全與其銷售業績掛鉤。公正性能確保同樣的努力可以換來同樣的獎勵。還有制度必須簡明扼要———不能超過四五個部分的內容———這便於銷售人員理解、權衡和把握。激勵制度必須獎勵業績突出者，並能從獎勵中體現出個人業績優劣。當然，激勵制度也要兼顧團隊的集體業績，因為例如多任務銷售隊伍向零售商推銷多系列的產品時，需要跨行業跨產品的團隊合作。

隊伍規模要適應市場變化

多數銷售隊伍的體制過於僵化，不能適應時刻變化的外界環境。市場變化太快，資源的預計需求與實際需求之間的差距，也會變得十分大或變化特別快。為了減輕銷售渠道變化和市場波動所帶來的影響，應該至少每兩年核定一次銷售隊伍的規模。以當前各國不斷變化的零售行業為例，銷售隊伍每兩年至少有20%的工作時間需要重新調整。

新產品推出之前，是更新或調整銷售隊伍規模和任務重新部署的另一個關鍵時期。公司經常會在新產品上市之際，投入一半多的銷售力量。結果是，成熟商品被忽視並容易丟掉市場份額。

為了避免銷售隊伍過度分散，公司應該在擴充銷售隊伍規模方面多下功夫。針對相對小的和短期的資源缺口，公司可通過調整內部資源來解決———例如，調動營銷人員度過經營忙碌時期。對於相對大的和長期的資源缺口，公司可通過與代理商、分銷商進行戰略協商，甚至和非競爭公司達成市場合作協議，從而解決問題。

客戶細分方面，靈活性也顯得至關重要。公司從經營和戰略角度進行客戶細分時，往往會發現對關鍵客戶的資源配置不足。為關鍵客戶配置適當資源，能產生比平均分配資源高1.5到2.5倍的收益。對於非戰略性並逐漸萎縮的客戶，公司可以採取外包策略。對於這些客戶，公司主要目標是在確保市場份額的前提下，按照成本效益的原則控制萎縮的局勢。

決定每一個銷售領域應配銷售人員的數量，可通過由上到下和由下及上兩種方法來分析。由上到下的方法是，計算每增添一位銷售人員所帶來的效益和成本，直到所增的效益和所增成本相等時，就得出了銷售人員的最佳數目。由下及上的方法是，衡量必要的客戶接觸深度———如應該聯系多少目標客戶，多長時間應該聯絡一次，每次聯絡需要投入多少時間和完成項目所需的銷售人員的數量。將兩方面結合起來，就能在銷售隊伍的長期和短期規模之間求得最佳平衡。

充分利用銷售人員工作時間

銷售人員滿負荷工作時的平均成本對於任何一個公司來說都是一項重要的支出。公司擁有員工的工作時間，因此有必要了解這些工作時間到底是都用到了什麼地方。可惜多數情況下，銷售人員交上來的報告總是含糊其詞，看了這些報告經理們更是一頭霧水。工作時間就這樣被「黑洞」吞掉了。

銷售人員經常被繁多的行政瑣事所困。文書工作、預算、內部會議、培訓、出差，還有營銷方面的各種要求都在吞噬著銷售人員本該用於開發客戶的工作時間。

為了增加銷售時間，首先要精簡多餘或過時的文書。然後考慮集中行政，以獲得規模效益和實用效益。這可能需要更多的資源投入———並且工作效率也有可能暫時受影響———但這筆投資終究會被證明是值得的。具體做法多種多樣，包括採用旨在精簡繁文縟節的後台辦公程序，聯絡更多的經銷商來完成展銷活動，僱用兼職人員從事低附加值工作（簡單的收發工作），採用IT技術減少手寫文件並推行辦公自動化。

要制定一套准確的記錄制度，來統計銷售人員在某項任務中或某位客戶身上，投入或浪費掉的時間。否則，就很難制定出行之有效的薪酬制度，更談不上實現資源優化和工作效率最大化。

讓客戶界定「附加價值」

銷售人員靠「一張笑臉和一張甜嘴」走遍天下的日子，一去不復返了。現在，大公司開始重新定義品牌，品牌不再只是產品，或是產品形象，而是一種全面的客戶體驗———從購買產品，到使用，再到售後服務。銷售人員不再是向外輸送產品的管道，他們被看做（他們自己也會這樣認為）是信息和解決方案的提供者。銷售團隊將會幫助客戶和銷售商，提高他們對產品的體驗感受。世界一流的銷售團隊不再僅推銷產品，他們還要向零售商證明自己的品牌能給客戶帶來他們需要的價值。

供貨商和零售商之間的高層對話十分重要，雙方可共享戰略目標，認清共同利益，為資源投入和結果評估設立特定目標和標准。這樣的高層對話必須建立在一種客觀共識基礎上，這一共識來自於雙方端對端的供銷鏈經濟，對目標客戶的消費行為、不滿情緒和內部創新的深刻認識。對於銷售人員來說，留住重要客戶的最佳方法就是提供他們需要的價值。這需要銷售人員認真考慮一些具體問題：創新和新產品，產品類別的創造性展示，或者精簡供銷鏈成本從而降低產品價格。

為銷售隊伍配備技術裝備

多數銷售隊伍在技術裝備方面遠遠地落伍於時代。很多銷售人員沒有行動電話、個人電腦、或者無線手提設備。要和客戶及時聯絡，銷售人員必須擁有相應的技術配備。細心的部門經理會發現這種需要的迫切性。在正確的時間里將正確的信息，傳達到銷售人員手中是一件十分復雜的事情，但這正是銷售人員的競爭力所在。

除了能提高銷售效益，技術還能提高銷售工作的效率。例如，一家北美公司最近剛投資配備一套新的訂單報價系統，大大縮短了為客戶提供報價的時間。銷售人員在筆記本電腦上輸入客戶信息，通過和系統中心聯系，第二天就可接到報價。公司還可以利用這套系統來統計成功/失敗比率，這些數據會被用於調整報價。裝備了這套系統後，公司面臨兩個選擇：一是裁減銷售隊伍，提升效率；二是重新安排銷售人員的工作時間，以便能進行更多的銷售嘗試。由於後者能夠更好地跟蹤報價的數目和成交的比例，公司決定選擇後者。

越來越多的公司開始從實時信息和公司區域網中獲益。無論何時何地，公司都能找到銷售人員。他們能每天對自己轄區里發生的具體情況做出反應。一旦客戶提問，他們馬上就可以用詳細的事實答復客戶，再也不是以前那種「讓我先了解一下情況，然後再給你答復」。負責銷售的副總裁早上詢問下屬有關競爭者的行動或者脫銷情況，所有數據的收集和比較當天就能完成。

為了能創造出這一價值，IT投資應突出重點而謹慎。避免購買昂貴而龐大的IT系統，小額的漸進投資才會擁有更高的成功率。隨著時間的推移，銷售隊伍採用實時信息系統所帶來的價值，便會逐漸增長。

確立銷售引領全局的體制

多數公司里，銷售部門總是地位不高———無論在聲望、可信度方面，還是在權力方面。公司戰略往往是在沒有銷售人員參與的背景下制定的，政策優先調整也不徵求銷售人員意見，公司目標也是在沒有銷售人員建議的情況下確定。銷售人員經常抱怨自己只是被人利用的工具而已，對涉及到他們的規定和目標沒有發言權。盡管這是現狀，但並不意味著將來也得如此。銷售隊伍是公司向世界展示的臉面；他們是聯系客戶和公司的橋梁。

在量化銷售隊伍所帶來的價值時，你一定會對銷售隊伍所具有的潛力驚嘆不已。在提高整體工作效率的同時，一支優秀的銷售隊伍能給公司帶來明顯的銷售增長和競爭優勢。記住，一步一步地變革終究能夠積少成多，成就一番大事業。

⑺ 怎樣招聘銷售人員

另外，了解應聘者的價值觀也是一個重要內容。價值觀支配個體行為，員工對企業忠誠度的高低與其對企業價值觀的認同度有密切關系。認同企業價值觀的員工能夠與企業文化更好的融合，提高組織績效。所以，向應聘人員開誠布公的講明本企業的優劣勢，提倡什麼、反對什麼，企業文化的特點，讓應聘者權衡選擇，這樣企業雖然有可能失去一些優秀人員，但更能增加員工的穩定性。

三、如何招聘營銷人員才能保證成功？

新年將至，正是企業招兵買馬，充實業務隊伍的時候。那麼，企業應該找什麼樣的營銷人員才能取得成功?什麼樣的營銷人員才有可能在自己的崗位上取得不俗業績？

營銷人員應該具備什麼樣的素質？為什麼有的業務員具備了良好的素質，但業務成績卻平平，而有的營銷人員看上去極平常，毫無過人之處，卻能頻頻告捷？到底是我們選擇營銷人員的標准有誤，還是本身很多素質就跟業務無關？這些看似平常也容易回答的問題，卻好像一直讓我們找不到正確答案？

俗語說：不拘一格降人才。這是對的，這是找人才，使人才發揮作用的最重要的原則。但這也是一個通用標准，並不能代表每個行業、每個職業的具體標准。如果要去發掘合適的營銷人員，則可能需要這樣的原則：量才錄用！要拘一格（目標）降人才！

而無論是最初的招聘過程，還是後來的工作當中，他們都無疑應用了類似以下的一些素質要求。企業按照「高要求」這個思路，理所當然地設定了以下的營銷人員素質標准：

1、 從崗位看要發掘人員的潛能

通過與任職者及其關聯職位訪談，對該職位典型的成功和失敗事例進行分析，再加上經驗積累和同行參考等，就能了解該崗位的關鍵勝任特性。同時，對職位勝任特性進行定義分級、明確界定。這樣依據勝任特性選人員，可以有效避免人員學歷、資歷、名氣對選拔者的影響，更容易發現人員的潛能。如辦公室主任由於經常接待客人，協調各類關系、處理突發事件等，因此，溝通能力、組織協調、責任心就成了他的關鍵勝任能力。對設計人員來說，技術水平、邏輯思維能力、創新能力就成了他的關鍵勝任能力。

2、 根據職位要求突出最重要的勝任力

對一個職位來說，各項勝任力的重要性往往不同，因此對各項勝任力設定一定的權重會使選拔的結果更為合理。對辦公室主任來說，組織協調能力、溝通能力、靈活性是最重要的，因此它們的權重可以加大，而沖突管理、團隊合作相對不如前者高，權重可適當減少。只有對各項勝任力設定不同的權重，才能保證人員是在最重要的勝任力上表現最優秀的人。根據勝任特性和權重，我們可以畫出辦公室主任的職位輪廓圖。有了這樣的職位輪廓圖，就清楚的知道在招聘中應該對候選人的哪些特徵進行考察，對不同候選人的比較也主要依據這些特徵進行。

但是，從這些方面來共同考察的話，很多時候卻是南轅北轍，大多數具有以上所標明的素質的營銷人員，反而往往不能取得良好的成績！「高分低能」、「高分低產出」像我們的學校教育一樣，在營銷過程中也大量存在。

為什麼？

企業需要這些人員干什麼事？招聘這些人進來後，他們的目標是什麼？要達成這些目標，需要什麼樣的素質？

這些問題非常簡單，但在招聘營銷人員時，我們卻很多時候「忘記」了，或者說根本就沒有按這種「目標達成法」來招聘！

要找到正確方法，我們從企業需要這些人來干什麼，想讓他們達成一些什麼樣的目標來分析起。

1、 營銷人員的目標：

可能每個企業對營銷人員的目標考核不同，那麼我們就應該有的放矢，針對性地「量才錄用」。這也是為什麼很多在這個企業里成績卓著，而去另一個企業卻根本無用武之地的原因；也是一些外企的職業經理人去了國營企業或者私企之後，鮮有建樹的原因。因為這幾種類型的企業的目標要求可能完全不一樣！這樣，要求的營銷人員的素質也當然會截然不同！

如果是需要一個一線的營銷人員，從現在快速消費品行業總體歸納起來看的話，我們用得最多的工作目標就是：銷售量、產品覆蓋率和市場佔有率；

如果需要的是一個一線的營銷主管的話，那我們還要讓他達成基層管理目標和基層執行目標；這是他們的重要工作職責；

如果需要的是一個一線的人力資源領導的話，那我們可能還要將區域管理當作其工作的一個重要目標，以及團隊建設的目標。經理除對下屬的業績負責外，還至少有兩個關鍵指標：管理與建設。

2、 營銷人員的素質：

目標決定所需人員的素質要求。有了明確的要求營銷人員的工作指向，那麼，營銷人員應該具備什麼樣的素質就非常明顯了。下面讓我們來具體分析：

A、銷售量目標達成必備素質：

●積極肯乾的行為：我們在考察營銷人員的素質時，往往自覺不自覺地將聰明當作第一要素，其實，聰明這個條件根本就不是營銷人員錄用的最基本條件，倒更像是一個「錦上添花」的要求。

積極肯干在很大程度上其實就證明該營銷人員具有較好的執行力，如果配上聰明，那就可能有了非常好的執行力。但是聰明+不積極肯干，則經常是很難達成良好的銷售量目標。

●善於學習的態度：營銷本身就是一個從現實中學習和提高的工作，能在營銷過程中不斷學習的營銷人員，將能很快脫離基層的圈子，向更高一級邁進。而不善於學習或者學習能力一般的營銷人員，同樣還是可以做一個合格的業務員，但不一定能逐步取得個人的成功。

B、產品覆蓋率目標達成必備素質：

●良好的心理素質：產品覆蓋率如果表現得好，肯定是心理素質要好，遇到拜訪難題不懈怠，不怨天尤人。在遇到不斷的拒絕的情況下，反而能激起心中的更多勇氣，將失敗真正當作成功之母。

●樂於溝通的性格：要有強烈的與人溝通，建立良好關系的慾望。沒有強烈的溝通慾望，沒有拜訪與交流，產品是不可能自己走到消費者或者客戶面前的。

C、市場佔有率目標達成必備素質：

●持久的耐力和耐心：市場佔有率的提升並不一定是一蹴而就的，往往需要長久的努力，所以，耐力和耐心顯得非常重要。有的時候，要在同一個客戶或消費者那裡，將對手趕出去，或者將我們的產品擠進來，都是需要持續不斷的努力。

●打敗對手的不服輸氣概：現在是市場經濟高度發達、競爭越來越激烈的營銷年代。競爭無處不在，無時不在。而競爭最明顯的體現就是市場佔有率的多少以及變動。所以，任何一個營銷人員（甚至是企業里的任何一個人），都應該有打敗對手，搶占市場份額的不服輸的氣概。

D、基層管理目標達成必備素質：

●身先士卒的帶頭作用：基層管理人員首先要身先士卒，而不能完全將自己當作一個管理人員，這是非常重要的。否則，基層管理人員極易飄在空中，天馬行空。

●解決問題的能力：基層管理目標的達成，需要基層管理人員扎實的解決問題的能力，也就是敢於挑重擔、不是將問題上報而是扎實地自己解決的能力。

E、中層管理目標達成必備能力：

●分析問題的能力：中層管理目標要達成，分析問題顯得特別重要。因為只有他們分析透徹了，領導才有可能認可方案，進行實施；同樣，只有他們分析問題正確，下屬解決問題的時候才能准確無誤，不走彎路。

●協調與平衡的能力：中層管理就像杠桿的一個支點，必須有非常強的平衡能力。下屬員工之間的平衡以及對上級的指示與下級的執行中間的平衡與考量，都是中層管理目標達成必須考慮到的問題。也是中層管理取得成功的重要因素。

●能更加敢於去承擔責任：中層雖承上啟下，好像大的方向與細的執行都不是主要工作，但也是最不能推卸責任的「腰」的位置，所以，處於中層管理職務的營銷人員，必須有非常強的敢於承擔責任的潛能，否則，是不能勝任這個重要職位的。

「請神容易送神難」，招來的人才不滿意，沒有合適的理由就辭退是很困難的，而且很可能給企業帶來莫大的損失。只有按照標准依據一定方式方法選人才，這樣招進來的人員雙方都會滿意，人力資源部經理也不會天天為招聘而奔波勞苦。對企業來說，從職位分析入手，制定錄用人員標准，才能有效的把好人才的入口關，保持企業持續穩定的發展。

參考文獻：

《創新的人力資源管理與實踐》 主編:熊超群 周良文

《MBA全景教程之三：人力資源管理》 主編:孫健敏

⑻ 如何招聘到好員工

企業的發展靠的是人，特別是對一個小的企業如果想發展壯大，光靠老闆一個人的能力是絕對不行的，許多小企業的老闆都想找一些合適的人，但企業的規模小，外表形象不能吸引人，資金不雄厚，不能提供誘人的報酬，這又是每一個小企業招聘人才的瓶頸，如何突破這個瓶頸，這是每一個HR都頭痛的事，我以前也有這 方面的經歷，後來我採取了一方法，取得了一些成功的經驗，下面就拿出來與同仁共同分享和探討。 第一步，招聘的方式： 目前招聘的方式 有許多種，我不想多說，我認為最主要的一種方式是到人才市場，因為80%的人找工作都是到人才市場，作為一企業的小老闆一定不要吝嗇那點招聘費用，我發現有些小老闆為了省那點小錢採用一些不正規的招聘方式，結果就可想而知了，所以要想招聘到人才必須到正規的人才市場。 第二步、招聘內容 對於大多數小企業來說，急需的都是銷售人員，有的老闆為了省事在招聘張貼上就寫一個業務人員若干，別的什麼都沒有，這就導致那些找工作的一看就是小企業，根本就不想投表，結果就不用說了，所以我認為招聘張貼的內容要寫多一點，比如文員，銷售經理，司機等到，要多寫一點，另外工資待遇也要寫上，還要寫得高一點，但不可能太過分，這樣才能吸引人投表，這樣你才能有選擇的機會才能多一點，也才能招聘到適合的人選。 第三步、面試 面試的過程是這最重要的一個過程，它關繫到你這次招聘的成與敗，如何進行面試，應從這幾個方面進行； 1、辦公的環境不管外部條件如何一定要干凈整潔，讓人看到這是一個有進取心的企業。 2、公司一定要有人氣，如果人員太少的話可以臨時從外面叫幾個朋友過來幫忙。 3、老闆一定要親自參與面試，老闆的形象非常重要，所以老闆一定要給自己包裝一下，使面試的人感覺到這個老闆不錯，跟他干有發展。 4、面試時的的提問很重要，一定要有所准備可以做一些心理測試的題目，以問卷的形式讓應聘人員填寫。准備好幾個問題，其中最主要的是介紹企業的時候一定要把未來的發展方向，也就是把企業的前景說的很有誘或力，讓應聘人員感覺在你的企業工作，能實現自己的人生目標，能體現自己的價值。 5、復試時間，如上午大面試，最好下午就通知第二天進行復試，這樣可以避免應聘者再到別的企業面試，以訪止人才流失。 6、復試的時候，就要開始進行培訓，培訓很重要，一方面顯得公司正規，較重視人才，另一方面也可以讓員工得到較好的訓練，能盡快地進入角色。這一點很重要，好多小的公司根本就不注意培訓，特別是對銷售人員剛上班就叫拿著資料去跑，業務員兩眼烏黑怎麼去做，一經打擊，就放棄了，結果是一個星期不到人就跑光了，白白地浪費。

⑼ 如何招聘員工

一、前提的准備工作
1.網上發布信息的注意事項
a、公司簡介一定要詳細，其中包括公司規模、公司大小、公司的產品和服務+公司的業績
B、公司崗位的薪酬體系一定要明確
C、公司發布職位具體要求要寫清楚：職位描述和職位要求
D、隨時隨地刷新職位，讓求職者在第一時間發現公司的信息！
二、面試之前的電話邀約
1、公司投的簡歷是首選
2、向人才網庫里打電話進行通知面試：海量的篩選，必須針對性的挑選，最重要是人崗匹配！
3、人事專員的專業性：
a、電話邀約一定要真誠，講清楚公司的情況以及公司的發展空間
B、電話人員一定要有禮貌和耐心
C、邀約人要注意細節問題，公司面試時間、詳細地址以及做車路線、面試的所准備的證書和相關的證件
D、給求職人員留下面試官的聯系方式和姓名，方便聯系
所以准備工作是給新同事營造一種回家的感覺！！！每個人都戀家，特別是異鄉朋友！
如何接待員工？
1、面試員工同時，求職者也在面試公司，第一印象很關鍵，給求職者營造一個好的氛圍！
A、接待人員要面對微笑，一定要熱情
B、招聘人員到齊之後，可以帶領到我們公司參觀，看看公司的情況（所以，公司老員工要做出表率和楷模）
C、來早的員工可以給他們看下公司的宣傳材料和資料，要關注來公司面試最早的員工！
如何面試?
1、面試之前公司老總或是市場部經理介紹公司基本情況和公司的願景！以及公司面試的職位描述和具體要求
2、最好安排分開面試：兩個考官面試一位求職人員！兩個人配合面試（一主一副）
三、如何接待員工？
1、面試員工同時，求職者也在面試公司，第一印象很關鍵，給求職者營造一個好的氛圍！
A、接待人員要面對微笑，一定要熱情
B、招聘人員到齊之後，可以帶領到我們公司參觀，看看公司的情況（所以，公司老員工要做出表率和楷模）
C、來早的員工可以給他們看下公司的宣傳材料和資料，要關注來公司面試最早的員工！
四、如何面試?
1、面試之前公司老總或是市場部經理介紹公司基本情況和公司的願景！以及公司面試的職位描述和具體要求
2、最好安排分開面試：兩個考官面試一位求職人員！兩個人配合面試（一主一副）

五、 面試新員工常見的幾個問題？
1、你的家庭情況如何？
2、你的優勢是啥？
3、你的劣勢是啥？
4、你為何要離職？
5、你近幾年的目標？
6、你為何選擇我們公司？
7、你和其他人比較的優勢？
8、1分鍾時間的自我介紹？
9、你有沒有想過創業？
10、你准備在公司做多長時間？
11、你上大學的收獲？
12、你在原單位工作所取得的成績?
13、你崇拜那位歷史人物?
六、面試以後的工作
1、確定留下員工，面試官一定要說出留下理由！兩個面試官在商量！
2、如果面試通過，通知來公司上班時間？
3、如果沒有被面試通過，電話溝通給個人提些建議（說話委婉，得當），來公司面試每個新員工，都是公司的「宣傳媒介」！推薦到許昌在線人才網上找工作！
4、當天沒有到公司報道的員工，一定要在第一時間溝通啥問題？方便我們改進！
七、營銷型人才的選人標准
1、高中（中專）以上學歷，本科生不太適合
2、農村的孩子比城市更適合
3、做事情認真踏實比能說會道的更適合
4、長相一般比長相漂亮更適合
八、我們公司的選人標准
1、人品好，對公司有忠誠度
2、學習能力超強
3、能忍受一定的工作壓力
4、願意挑戰高薪（績效第一）

⑽ 企業如何招到好員工

首先要提高企業的知名度。可以通過一些廣告公司媒體宣傳。同時提高員工的各方面待遇。這樣雙管齊下，企業就可以招到好員工了。