客服售後接待量怎麼算

❶ 我去一家公司面試淘寶客服，主管說淘寶客服每人平均要接待800多人，會不會累死

那麼多客服不都在做嘛，也沒見誰累死的。面試時一般都會把工作往嚴重了說，實際日常每天能接待幾十個人算是不錯了。除非像雙十一等活動期間，可能工作量會很大。

❷ 客服人員的提成怎麼計算

很多店鋪背後並不是只有一個掌櫃，大多數的掌櫃都請了專門的客服負責接待客戶，對於一些經營的比較大的店鋪，在這一方面做的比較完善，根據崗位要求，設立了各種各樣的崗位，崗位分工十分細致，有售前客服，售後客服，制單客服等等。
說起薪資問題，各位店主們又要頭疼了，雖說金錢不代表所有，但訂少了，員工心裡會有意見，人心散了，隊伍就不好帶了;訂多了，公司開支又大了，有點吃不消，特別是對於客服多的公司，如何平衡眾多客服之間的薪資，也是一件非常頭疼的事情。那麼究竟要怎樣來計算才比較合理呢?
目前很多賣家採用的政策是，一口包辦，員工工資一個月固定XXX元，也有一些走在前沿的店鋪，根據底薪加提成的方式來計算，本人認為，後一種方式，比價適合銷售客服，以來有利於激發客服的能動性，多多創造銷售業績，另外一方面，按照這種模式還可以選拔出優秀員工，淘汰不合格的員工。
按照後面這種方式，又可以細分為2種情況，一種是客服從每月的銷售總業績中平分提成，另外一種是每個客服根據自己的銷售業績拿提成，這樣就避免了吃大鍋飯的情況發生，大家都會努力向前沖。
在計算提成的時候，不妨再加上一些因素進去綜合考慮，這樣顯的比較公平。
第一、比如對於悶拍的訂單，客戶直接拍下沒有跟任何客服聯系，那麼這一塊的提成怎麼來算?有的店鋪是不算到客服提成中去，有些店鋪是每個客服輪流拿一段時間，我覺的按照客服人數來平分是比較合理的，這樣看起來相對公平合理一些。悶拍的訂單提成，說多不多，說少不少，但是對於員工來說，會讓他對你產生2種截然不同的感覺，輪流拿這一部分的提成，又會受到淡旺季的影響，所以綜合來看，還是大家平分比較合理。
第二、參考售後客服那邊反饋的數據，銷售客服在當月的訂單當中，公司花了多少成本去處理售後問題，對於客服因素帶來的成本，如果超過一個底線，那麼該客服就要承擔相應的責任。這樣就可以避免一些銷售客服片面追求銷售額，只管賣出產品，不管後期影響，給公司帶來不必要的損失。
我之前做的網店，算成交額的軟體是用 淘寶E客服績效器的。總的成交額 X 2% = 提成，網店生意好，提成是比較可觀的。

❸ 淘寶客服怎麼算銷售額

第一寶貝標題修改後流量下降很多，這個時候您需要觀察2-3天看看如果2到3天還是下降的的，沒有回升流量，這個時候你需要把標題改回以前因為你修改標題後，導致你原有的標題里的關鍵詞排名沒有了，所以流量會下降。

❹ 淘寶買家自主下單付款以後，客服去核對地址是否正確，算客服接待人數嗎銷售額算客服的嗎會不會影響客

付款之後，不算銷售額，算靜默下單。
如果是拍下，還沒付款之前，客服去核對地址，就算客服的。

❺ 一名客服平均每小時要接待售後客戶30名,售前客戶28名,工作16小時共接待多少名

（30+28）*16=928，按這樣算有這么多，但是好像不大可能，人不是機器也要休息的。

❻ 如果客服的接待人數很少,作為店長該如何處理

綜述：客服的接待人數很少則說明業績不達標，則店長應該從以下幾方面去處理員工：

1、用人所長

店員績效不好，老闆、店長常常從店員身上找原因，其實，還應該反省一下自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發揮出員工的特長。

如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。

2、加強培訓

通過培訓可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，並不是當公司出現問題的時候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓。

或者像有些公司那樣只對優秀的員工才培訓。其實，公司的培訓應該是依據企業需求長期的、持續的、有計劃的進行。

3、明確目標

有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷量第一？還是服務第一？還是利潤優先？或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標，那麼通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由於員工沒有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免。

4、建立績效標准

清晰的績效標准可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業人員非常明顯。

清晰的績效標准可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發工作干勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績效標准，必須成為公司薪酬發放的依據，才能保證激勵的有效。

5、及時監控績效考評

考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監控應該是隨時隨地進行的。監控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料，很容易導致考評之前爭表現的現象發生，使「聰明人」鑽空子，考評不公平。

6、及時反饋考評結果

在績效考評剛剛出結果的時候，正是員工對績效問題最關心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，公司要及時利於這段時間對一些出現的問題進行及時改進。

如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經把考評的事放在一邊了，效率一定降低；同時，員工會對公司的考評產生不良印象，會認為公司也不重視考評。

7、幫助下屬找到改進績效的方法

當發現下屬的績效不好時，僅僅告訴他／她「你的績效不夠理想」是不夠的，重要的是您還應該要指出他／她績效不好的原因是什麼？改進的方法有哪些？業績不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦於找不到原因，也不知道如何改進。

問自己的同事擔心別人認為自己無知、沒面子。請教店長又害怕由於業績不好挨批評。

這時候，做管理者的應該主動找到他／她們，同他／她們分析業績不佳的原因，並且幫助他／她們找到改善的方法，同時，如果有可能的話，最好提供相應改善的機會和一定資源。

8、給出改進的最後期限

對於長時間工作績效不佳的下屬或者來公司不久表現不佳的新員工，通常人們較多採用的方法是將員工辭退。

果斷地辭退低績效員工沒有錯，不過，我們比較主張在辭退之前再給他／她們一次機會。比如，明確告訴他／她，公司再給他／她一個月的時間，他／她的績效必須達到公司的要求，否則，請他／她另謀高就。

如果上司在指出下屬錯誤的同時，又能夠幫助下屬分析錯誤的原因以及今後改進的方法，下屬不僅不會抗拒，還會感謝。這樣的上司會得到下屬的愛戴。

❼ 第一次做電商客服，一天大概接280到300左右售前售後一起的。這個接待算正常嗎， 我們主管還說算很

我覺得還是很還算很可以吧，一天按八個小時的工作時間。嗯，280個那你一小時。嗯，就是30左右個兒還可以。

❽ 如何提高客服的日接待量和工作效率

首先要提供客服工作者的工作技能和熱情，用更好的狀態來接待客戶，完成工作。其次就是使用好的工具例如網易七魚，輔助客服優化工作流程，減少排隊、寒暄、簡單重復問題等造成的時間浪費，單個客服每天就能接待更多的顧客，相應的效率提升效果也會更明顯。

❾ 淘寶客服一天接多少人才算正常

我5小時341個 你感受下 還有4個小時下班