① 如何為員工制定薪酬標准
新員工的薪酬抄一般要根據崗襲位和所在部門來定標准。
一般情況下，新員工的薪酬主要由基本工資+崗位工資+提成+全勤獎+獎金+其他，而新員工的工資標准也分為兩種，一種是試用期內的新員工，一種是正式的新員工。
通常，試用期內的新員工工資標準是按照公司薪酬制度和員工與公司簽訂的《勞動合同》來規定的，一般是固定的工資數額；而正式的新員工享受的工資標准要高於試用期內的新員工，和正式的老員工一樣。
根據公司的薪酬制度和《勞動合同》，按照新員工所在的部門和工作崗位來制定新員工的薪酬，比如銷售部門的基本工資可能就比較低，但是提成就比較高；但是文職崗位的，基本工資就要想對高些，也有自己的崗位工資，但是提成就沒有，而只是和績效掛鉤了。
② 家電業務員提成一般是百分之多少怎嗎提
朋友,不知道你說的業務是指廠家的業務,還是只代理商/經銷商業務,這兩種是有區別的.品牌大點的工資可以轉正四五千(我所知道的是美的產品的廠家業務),不過費用自己在4\5千塊裡面扣的.而且只有轉正才有那麼多錢.
做好的話年薪十萬不是問題,不過起花銷大,可能費用都差不多要5\6萬了.大白電比較好做點.工資也比較高.地區不同收入不盡相同，廠家的高些，代理商低些，
③ 如何定家電清洗員工工資
一般為保底工資+提成工資。清洗越多，工資越高。具體工資由用人單位回與勞動者協商確定答，法律規定只需不低於當地最低工資標准即可。用人單位一般根據勞動者的能力、經歷、崗位級別等確定相應的薪酬，在招用時應當告知勞動者具體的勞動報酬。法律依據：《勞動合同法》第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
④ 關於企業如何制定工資范圍和工資標准
了解行業的標准工資，新員工，老員工，職員、科長、主任、廠長、經理、分層次了解。列一份表格：職務、正常市面工資（需考慮到小時工資）個人意向額。我要下班啦！不好意思明天再補辦吧。
表格如下：
職務 基本工資 績效工資 加班工資 滿勤獎 總工資
總經理
廠長
主管
組長
職員
員工
1、績效工資主要是考核模塊，目的是提高相關人員對企業的責任心，與企業同甘共苦，公司效益好獎金就高，效益低控制一個最低標准，保證員工的正常收入，結果會使員工把企業當成是自己企業來對待，具體要領悟績效作用和目的，別把它當成壓力。
2、績效的計算標准可參考你計劃月總產值來計算的，只是設定一個合理的系數而已。
3、績效的好處是不用人管人，而是讓員工自己管自已的一種自我約束制度。
4、職務不同待遇是不同的，包括技術含量高的技術員可適當在效率工資上體現。如同唯有付出才有回報的道理，
5、基本工資是國家規定標准范圍，目的是對辭職人員的壓力，沒有效率工資。
6、加班工資按小時計算（這個方面要調查其它行業或者同行業）
7、滿勤獎是鼓勵的不請假，對進度管理有好處。
8、總工資是基本工資+績效工資+加班費+滿勤獎（要考慮到總工資/30天*實際出勤天數）
希望能幫你。
⑤ 電器行業銷售人員薪酬如何制定
基本工資：也就是底薪，要高於當最低工資標准
提成：可以按利潤提，也可以按件提或是按銷回售額提，商品不一答樣，具體的計提標准也不一樣，這部分也稱為績效。
福利：保險、年終獎、節慶福利之類的
整體下來既要保證公司正常經營，也要保證員工積極性的最大發揮。
⑥ 企業職業基本工資標準是怎麼定的
可以按照以下幾個標准作參考：
1.企業基本工資制度主要有：
（1） 結構工資制度：是把職工工資劃分成若干組成部分，構成動態性的工資結構模式，用「工資分解」的方式，確定和發揮各部分工資各自不同的功能，克服原來等級工資制將勞動者工作年限長短、技術水平高低、勞動態度的優劣、貢獻的大小等因素混雜在一起，用混合式方式確定工資等級而帶來的某些弊病。結構工資一般有四部分組成：a.工資；b.(崗位、技能、職稱)工資；c.平均工資;d.獎勵工資。
（2）崗位工資制度：按照不同工作崗位的工作難易、勞動輕重、責任大小以及勞動環境確定工資標准，同一崗位規定一個或幾個工資標準的一種工資制度。
（3） 崗位技能工資制度：以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等勞動要素的評價為基礎，以崗位工資和技能工資為主要內容，按照職工提供的勞動數量和質量確定勞動報酬的一種工資制度。
（4） 等級工資制度：根據勞動的復雜程度、繁雜程度和工作責任大小等因素，將各類勞動劃分成不同的等級，並按等級規定工資標準的工資制度。等級工資制度又分為即使等級工資制度和職務等級工資制度。
2.工資形式是指計量勞動者和支付勞動報酬的方式。一般有以下幾種：
（1） 計時工資：根據勞動者的實際工作時間和工資等級以及工資標准檢驗和支付勞動報酬的工資形式。
（2） 計件工資：按照勞動者生產合格產品的數量和預先規定的計件單價計量和支付勞動報酬的一種形式。計件工資有直接無限計件工資、間接計件工資、累進計件工資等形式。
（3）定額工資：按照勞動定額完成的情況支付勞動報酬的一種工資形式。
（4） 浮動工資：勞動者勞動報酬隨著企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小而上下浮動的一種工資形式。
（5） 獎金：獎金是對超額勞動的補貼，以現金方式給予的物質鼓勵。
（6） 津貼 ：津貼是對勞動者在特殊條件下的額外勞動消耗或額外費用支出給予補償的一種工資形式。主要有崗位津貼、地區津貼、生活津貼。
3.工資保障
工資保障：是指保障勞動者依法獲得工資，維護其基本生活的法定製度和措施。它主要包括兩部分：
（1） 最低工資保障
最低工資保障是國家以法定形式確定最低工資標准，確保勞動者及其家庭成員基本生活需要。最低工資標准由省、自治區、直轄市人民政府綜合參考各種因素確定和調整，並報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
（2） 工資支付保障，這是勞動者獲得的全部應得工資及其所得工資支配權的保障。
⑦ 一般企業員工工資怎麼算才是合法計算工資的公式又是怎麼的來的
員工工資的正確計算方式是：出勤天數乘以每天的工資。應當按照21.75計算，因每個月天數不一樣，按照30天算肯定不合理，所以應當按照法律規定的21.75平均工作日×實際工作日（即排除雙休日）進行計算。
⑧ 國企職工的工資標准怎麼確定依據的法律條文是什麼
國企職工個人工資按同工同酬原則雙方在勞動合同中約定企業工資分配辦法有用人單位依法制定。
根據《勞動法》第四十六條、四十七條、四十八條和《勞動合同法》第十一條規定，用人單位工資分配遵循按勞分配原則，實行同工同酬和最低工資保護制度，依法自主確定本單位工資分配形式和水平。
⑨ 如何制定員工的工資標准
從標准化的定薪角度來講，企業確定薪資標准需要綜合進行考慮：
1.要了解企業所在行業的基本薪資標准，依據該標准確定本企業的薪資水平。比如你是汽車製造行業，如果按照食品行業的薪資標準定薪酬，可能就不是太恰當；
2.要根據自己企業的現有規模、經營狀況來確定自己薪資標准在同行業內的位置；
3.特別重要的是，要確定企業發展戰略和未來的發展目標；永遠記住一點：企業的所有管理手段都是為企業發展目標服務的。薪酬福利管理作為企業人力資源管理重要的手段和工具之一，必然服務於企業的發展戰略和發展目標。比如企業目前處於行業領導者地位，規模和知名度都在行業內很高，則即使薪資水平略低於同行業某些企業，也不會導致員工的大量流失；如果企業處於行業內的追隨者或趕超者位置時，相對較高的薪資水平必然吸引大量優秀人才加盟企業，為企業的快速發展和騰飛助力。
除卻以上需要考慮的因素外，企業薪酬水平確定還要運用一些科學合理的管理工具和方法，如工作分析、崗位評估、薪酬職等職級表等。通過這樣一種方式確定的薪酬水平相對會科學、合理和公平。
總體來說，企業定薪是非常復雜並需要慎重的事情，一般而言，企業的薪酬體系一旦定下來，企業沒有遇到大的變革時，不能隨意變更。否則任何一次薪酬體系的調整（無論調高還是調低）均會在相當長一段時間內對企業員工的工作積極性產生負面影響。
不過，如果企業規模不是很大，還處於為生存而打拚的時期，定薪酬就比較簡單：相對高薪（與同行業其他企業相比）以穩定員工隊伍，激勵工資份額在工資整體中要佔到較大比重，個別優秀員工的合理薪酬水平要足以高到激勵所有員工；特別注重薪酬的內部公平、合理，注重薪酬水平的透明化（大企業中，薪酬全部是保密的，但這一點不適合小企業）