哪些家電企業不存在股權激勵

① 國內有哪些著名的家電企業

廣東美的電器股份有限公司
珠海格力電器股份有限公司
青島海爾股份有限公司專
TCL集團股份有限公司
廣東格蘭仕屬集團有限公司
四川長虹電器股份有限公司
海信集團有限公司
創維集團有限公司
合肥美菱股份有限公司
浙江蘇泊爾股份有限公司

② 股權激勵方案的公司案例

根據您的提問，華一中創在此給出以下回答：

以格力電器為例

寧可不分紅也要做新業務

4月25日晚間，格力電器發布十屆十七次董事會決議公告，公布《2017年度利潤分配預案》，明確說明：擬定 2017 年度不派發現金紅利，不送紅股，不以公積金轉增股本,余額轉入下年分配。

分紅歷來大手筆的格力為何此次突然吝嗇？格力給出了兩方面的解釋：一是根據遠期產業規劃，公司需要進行產能擴充及多元化拓展，因而資本性支出較大，公司需留存資金用於智慧工廠升級、智能家電和集成電路等新產業的技術研發和市場推廣；二是盡管2017不分配利潤，但公司近三年累計分配的利潤占年均可分配利潤的109.3%，已經足夠慷慨，且符合《公司章程》和《2016-2018 年股東回報規劃》中的承諾。

格力的問題是經營層和股東的矛盾

然而，從4月26日格力股價大跌8.98%來看，投資者對這樣的解釋並不買賬。甚至深交所也向格力發送了關注函，要求格力進一步說明2017年度未進行現金分紅的具體原因及合理性，是否符合公司章程規定的利潤分配政策，關注函還要求格力電器說明2017年度及2018年至今投資者關系管理工作的開展情況，是否切實保護了中小投資者的利益。對此，格力回復深交所問詢稱，公司將進行2018年度中期分紅。

董明珠在2016年要做汽車遭到股東的極力反對，2018年要投資晶元再次被資本市場唱衰。原因何在？其實很簡單，企業發展要花錢投資，而這筆投資影響了股東的分紅，而格力的分紅一直是資本方投資持股的重要原因之一。當格力為業務發展投資花出去的錢，被股東認為覆水難收的時候，就會出來唱反調。然而企業的戰略和發展，又有誰比經營層更了解呢？就這么一筆錢，要麼用於企業發展，要麼用於股東分紅，雙方立足點不一致，自然就有矛盾。2016年董明珠退敗，自己找王健林投資做汽車；2018年直接不分紅，最後事情會怎樣演變，不可預知。

其實董明珠很清楚經營層面臨的困難，因此從2006年借混改東風，進行大規模持股動作，直至2016年的持股計劃被否，暫時停下了增持的步伐，但我們相信董明珠一定不會就此罷休，因為她知道，沒有足夠多的股權，格力的經營層就不會有足夠的話語權，如此格力經營層和股東的矛盾將始終存在，要發展還是要分紅的問題，依舊無可避免。

「發展與分紅」矛盾在中長期激勵中的思考

長期發展與短期收益是一個永恆的矛盾，在中長期激勵中，企業經營者謀求長遠發展，激勵對象更多的謀求個人收益，兩者一旦出現沒有預期解決方案的矛盾時，則不僅激勵效果大大折扣，還有可能對企業發展造成不良影響。這個矛盾在企業每年的利潤中對應了兩種錢：「發展的錢」和「可分的錢」。如何界定這兩種錢也是解決這個矛盾的關鍵：

對於採用虛擬股權的公司而言，因其設計操作的靈活性較強，解決矛盾的關鍵在於明確「可分的錢「的標准：合理、可控和有效。合理是指界定方式要與業務成長的相關性強；可控指企業要有一定的調節閥門，不能把「可分的錢」做成激勵對象的投資收益；有效是指激勵對象要對該部分錢要有較強的感觀，要做可視化激勵。

對於採用實股（法律意義上的股東）的公司而言，因其設計操作的靈活性較弱，解決矛盾關鍵是對於確定「發展的錢」的權力歸屬方：事前要有權責約定，過程中再明確。事前要有權責約定是指在授予股權（份）時，企業要明確「發展的錢」的重要性和必要性，以及未來發展過程中可能會增加此類錢的情形，最關鍵的是確定企業調整的權利。過程中再確定是當企業需要擴大當年」發展的錢「時，企業依據約定有權進行合理增加。

在中長期激勵中，解決此類矛盾的關鍵是事前規劃和約定。讓激勵對象看到「可分的錢「的合理性和激勵性，同時也需要給激勵對象打一支溫和的預防針。未來實施過程中，對於能預見的情形按約定進行，對於不確定的事項由權力歸屬方決策。

③ 為什麼很多企業都在做股權激勵，但是沒有起到激勵作用

你好，沒有起到激勵作用是因為沒有針對性的執行，比如這個股權激勵是對員工的長期激勵。但是短期、中期的激勵還是要有的。
美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯在《行為管理學》一書中指出，通過對員工的激勵研究他發現，實行計件工資的員工，其能力僅發揮了20%~30%；在受到充分激勵時，其能力則可發揮至80%~90%.也就是說，同樣一個人在收到充分激勵後發揮的作用相對於激勵前的3~4倍。

推薦使用橡樹雲。

橡樹雲是一個以激勵為核心的企業管理軟體雲（SaaS），核心價值是為每個企業員工提供一個員工錢包，讓每個員工有屬於自己的積分賬戶、現金賬戶、股票賬戶、期權賬戶、企業年金賬戶等。橡樹雲還提供了以激勵為核心的應用生態，包括如團隊協作軟體、績效管理軟體、CRM軟體等，這些軟體也正是員工錢包的數據來源，讓協作、績效、銷售等工作能實時體現對員工工作的認可，並獎勵對應的積分、現金、股票或者期權等，讓管理更具有激勵效果。

一、讓每個員工都擁有三個動態儲存激勵價值的賬戶

1、積分賬戶(量化過程,認可反饋)

目的：量化過程（認可反饋） 來源：行為、任務、匯報、銷售 應用：觸發獎勵的依據之一

2、現金賬戶(獎勵成果,短期激勵)

中短期激勵，可按節點提現或可購買福利的賬戶，觸發獎勵獲得現金，高目標達成獲得現金。按項目節點、時間節點、里程碑節點觸發獎勵。

3、股票賬戶(留才,長期激勵)

目的：留才（長期激勵），來源：獎勵（由積分排名、績效、關鍵成果等觸發），應用：分紅、股東身份。觸發獎勵獲得股票，根據績效和積分排名等指標固定獲得股票。

4、開放式對接第三方系統API

用激勵串聯的管理工具：團隊協作、績效管理、CRM。

④ 美的電器有沒有實施股權激勵方案

這個應該是行業內的公司隱秘事情
基本上是有保密協議的
網上的回答有還是沒有都么有可信度

⑤ 是什麼問題 導致蘇泊爾股權激勵計劃頻流產

不過隨著大股東法國SEB集團逐步加強控制權，被激勵對象卻顯得「毫不領情」，三年的時間內，有十位被激勵對象相繼離職。金手銬失色讓業內頗為震驚，究竟是蘇泊爾發展遭遇問題，還是另有其他隱情？
多名高管離職 4次作廢股票期權
日前，蘇泊爾在深交所公告稱，今年5 月8 日完成了對部分獲授的股票期權作廢及限制性股票回購注銷的工作。公司本次作廢股票期權共計 2142624 份，並以每股0 元回購注銷限制性股票共計 978252 股。
實際上，這並非第一次作廢股票期權，蘇泊爾先後在2012年和2013年先後發布兩次股權激勵計劃。

公司2012年4月推出股權激勵計劃，股權激勵為期5年，以每個年度的內銷收入和營業利潤為考核標准，其中2012年內銷收入、內銷營業利潤預設最小值分別為48.75億元、3.72億元。2012年公司炊具內銷收入40.54億元，同比下降3.65%。
當時民生證券有分析認為，國內外需求萎靡是造成公司收入下降的主要原因。2012年之前小家電行業增速較高，保有量已明顯提升，目前主要需求來自於更新需求。然而小家電行業需求改善不明顯，景氣度較低。
因 2012 年度股權激勵考核指標未能達成，且有兩名激勵對象因離職已不符合激勵條件，公司作廢股票期權共計 1088736 份，並以每股 0 元回購注銷限制性股票共計 473088 股。
2014 年 3 月，蘇泊爾公告稱 2012 年股權激勵計劃第二個行權期 20%的股票期權及限制性股票由於未達成設定的業績指標，根據 2012年股權激勵計劃的規定對上述 20%的股票期權及限制性股票予以作廢及回購注銷。同時，鑒於3名激勵對象因個人原因發生離職，公司須對其尚未達成行權條件的股票期權進行作廢（占其獲授的股票期權總量的 70%），尚未達成解鎖條件的限制性股票以 0 元回購注銷（占其獲授的限制性股票總量的 70%）。
2013年蘇泊爾再次推出了限制性股票激勵計劃。激勵對象范圍包括董事、高級管理人員以及公司董事會認為需要進行激勵的相關員工共計114人。以推出股權激勵計劃當日蘇泊爾股票收市價14元計算，該部分股票的價值共計為8120萬元。
值得注意的是，蘇泊爾不僅以0元價格向激勵對象送股，此外解鎖條件也頗為寬松。2013~2016年間，蘇泊爾不設凈利潤的考核指標，主要考核凈資產收益率。在此考核期內，公司每個考核年度的凈資產收益率不低於13%。
相關資料顯示，蘇泊爾2010~2012年的凈資產收益率分別為17.58%、18.38%、16.24%，2013年上半年加權凈資產收益率為8.77%，年化凈資產收益率為17.54%。也就是說，近四年該公司的平均收益率為17.44%。與解鎖的考核標准13%相比，公司的考核標准比實際業績打了7.5折。
2014年 8月，公司有4名激勵對象離職。由於不符合激勵條件，公司擬作廢股票期權共計 221760 份，並擬以 0 元回購注銷限制性股票共計 36960 股。
今年3月，蘇泊爾再度宣布，因 2014 年度股權激勵考核指標未滿足相應要求,且有一 名激勵對象因離職已不符合激勵條件,公司擬作廢股票期權共計 1920864 份,並擬以 0 元回購注銷限制性股票共計 761292 股。
《中國經營報》記者查閱資料顯示，2013年和2014年，蘇泊爾公司凈資產收益率分別為18.54%和19.63%，完全超過了當初設定的13%的限定目標。而蘇泊爾方面證實，2013 年期的限制性股票激勵計劃全部達成了預先設置的各項業績指標。
高管離職或與SEB去蘇運動有關
2007年4月，曾引發商務部反壟斷調查的法國SEB並購蘇泊爾事宜已正式獲得國家商務部的批准。
2011年，蘇泊爾集團和蘇增福分別將持有的12.17%、7.83%股權，轉讓給法國賽博集團。2011年12月，作為賽博集團全資控股子公司，SEB 國際對蘇泊爾的持股比例由51.31%變為71.31%，成為蘇泊爾絕對控股人，而創始人蘇增福不再持有蘇泊爾的任何股份，全身而退。目前蘇增福之子蘇顯澤在公司內部股份僅為0.48%。
2015年1月，蘇泊爾公告稱公司接到公司控股股東SEB 國際的通知，基於對公司發展前景的信心，自2014年12月31日起，SEB計劃未來六個月內，擬以不超過17.5元/股的價格，受讓第二大股東蘇泊爾集團有限公司1000萬股股份，占公司已發行股份總數的1.58%。
SEB持有公司股份45283.22萬股，占公司總股本71.44%，為公司的控股股東。SEB同時承諾，在增持期間及法定期間，不減持公司的股票。
分析人士認為，蘇泊爾大股東的此次股權增持，應該是出於理順現有股東之間產權關系的需要，否則增持可以在二級市場上直接完成，而無需定向受讓二股東的股權。
SEB去蘇運動持續。2014年9月，蘇顯澤卸任蘇泊爾董事長職務，留任董事和戰略委員會主席。接替其董事長職位的為來自法國的Frédéric VERWAERDE。之後，蘇泊爾發布公告稱已於9月22日完成了相關工商變更手續。至此，蘇泊爾法定代表人也由蘇顯澤變更為Frédéric VERWAERDE。目前蘇泊爾的董事名單中，16名董事，中方員工8位（1位已經離職，目前任職7位），外籍員工8位。
與大股東不斷增持形成鮮明對比的是，在被收購後蘇增福父子陸續在二級市場減持套現。2010年蘇顯澤因在半年內頻繁減持11次，有媒體調侃其為「年度最忙套現董事長」。
對於減持，蘇增福此前在接受媒體采訪時表示，中國企業的平均壽命只有7年。「那我肯定要在快要達到頂峰時賣掉。」 炊具行業是勞動密集型的行業，隨著國內勞動力成本的上升，蘇泊爾面臨的壓力也越來越大。蘇增福判斷蘇泊爾潛在的危機也越來越大，如果他不把快到危機期的企業賣掉，到期後企業的價值就會急轉直下。「有了法國人的入股，蘇泊爾的前景也會更好一些。我賣掉以後，拿著這些錢，可以投資一個更有前景的企業。」
盡管如此，不過業內人士普遍認為這和SEB的做事風格有關。財大氣粗的SEB集團向來傾向於持有子公司大部分股權，收購多為全資，1997 年收購巴西小家電龍頭Arno 時，先收購了44%股權，次年即增持至98%。
對於為何業績達標，高管仍然放棄股權激勵計劃，公告仍然稱「股權激勵考核指標未滿足相應要求。」有證券分析師認為，除非外部給予這些高管更加優厚的待遇。但蘇泊爾相當於免費送股的優厚方案可遇不可求，高管在重金股權之下尚能離職，可能生存環境不佳或受到排擠。蘇泊爾方面回應稱，上市公司實施股權激勵計劃的目的是為了有效保留企業的核心管理團隊；本公司 2013 年期的限制性股票激勵計劃涉及 100 多位激勵對象，在過去兩年的時間里部分激勵對象由於個人原因發生離職，目前公司核心管理團隊非常穩定。
蘇泊爾或淪為SEB代工廠
除了股權和人事上，SEB逐步深入。蘇泊爾在公告中提到，報告期內，SEB融合項目順利推進，雙方協同效應進一步增強。
隨著SEB訂單的持續轉移，蘇泊爾在研發、設計、製造等方面的競爭力得到大幅提升，規模效應逐漸顯現，幫助蘇泊爾產品在國內市場的競爭力進一步提升。此前有媒體報道稱，SEB集團近年一直擔綱蘇泊爾的第一大客戶和部分原材料采購商。2014年業績報顯示，公司第一大客戶銷售額為23.8億元，占整體銷售額的24.99%，但並未提及客戶名稱。
蘇泊爾的SEB業務的依賴也逐年加深。2014年，蘇泊爾於同一控股股東的旗下16家企業進行關聯交易。在應收賬款中，按欠款方歸集的期末余額前5名的應收賬款情況，第一名就是SEB ASIA LTD，賬面余額為6.63億元，計提壞賬3315.9萬元。
以上數據顯示了，蘇泊爾公司對SEB業務的依賴。華泰證券分析師張洪道認為，自SEB入主公司以來，SEB訂單轉移是公司的一大看點，但受全球經濟創造不景氣的影響，公司國外銷售不及預期，數據顯示，外銷下滑。蘇泊爾方面回應稱，蘇泊爾與大股東 SEB 之間的關聯交易嚴格遵守了上市公司關於關聯交易的公司治理審批流程，合法合規，並未損害中小股東的利益騰達。2014 年，公司近 96 億元的銷售額中關聯交易額僅占不到三成，國內銷售佔比七成，蘇泊爾品牌及相應產品在中國及東南亞部分市場發展勢頭良好。
但從蘇泊爾和SEB集團的業務往來看，蘇泊爾顯然存在一定的依賴性。SEB的訂單轉移放緩，將對蘇泊爾產生很大的影響。有財務專家告訴記者，關聯交易是柄雙刃劍，如果大股東提供擔保、資金或大股東以其他方式佔用公司的資金，均會給公司帶來潛在的財務風險；如果和大股東及關聯人員進行不等價交易，會迅速降低公司的利潤；且過多的關聯交易會降低公司的競爭能力和獨立性空間，使公司過分依賴關聯方，尤其是大股東。
下沉渠道有難度
實際上，為了擺脫對外銷業務的依賴，增加內銷規模。蘇泊爾在2014年報中提到要不斷下沉渠道到三四級市場。
近年來，隨著一二線城市市場不斷飽和，三四線市場成為兵家必爭之地。不過對於蘇泊爾而言，難度並不小。蘇泊爾主要業務分為兩塊，一是小家電業務，二是鍋具業務。北京高盛吉獅文化傳播有限公司首席顧問馬俊穎認為，目前美的等大型家電產業集團，憑借無處不在的專賣店系統，已經在農村市場圈地畫牢。在小家電市場，蘇泊爾品牌影響美的等綜合性品牌。而在三四級市場主營的鍋具眾多業務消費者對炊具品牌敏感度低、對價格敏感度高的現實也讓蘇泊爾產品面臨滲透力不強的尷尬境地。
此外，蘇泊爾還不得不面對虎視眈眈的愛仕達。2014年年底，渤海證券研報數據顯示，從國內的情況來看,蘇泊爾和愛仕達合計佔比10%上下,其中蘇泊爾市場份額7%左右,愛仕達約是蘇泊爾的一半,市場佔有率約有3.5%。記者觀察發現，不論在實體賣場還是電商渠道，兩家企業針對性競爭激勵。幾乎蘇泊爾的每款產品，愛仕達品牌都可找到相似款，價格還略比蘇泊爾低。

⑥ 為什麼很多企業都在做股權激勵，但是沒有起到激

在股權激勵中需注意的問題
第一個是成熟期：
一般來說3到4年的成熟期是很常見的，只有內成熟期期滿了，員工容才會拿到所有的股權。
第二個就是退出和追繳的機制：
比如說員工中途離開企業了，已拿到手的股權該怎麼處理呢?員工泄密給競爭對手或者業績或工作能力遠遠達不到預期，那股權該怎麼辦呢?這些都是一開始要設計好的。
股權激勵就是給核心人才的一個事業舞台，讓其成為企業內部的創業者，在企業內部當「小老闆」，真正做到把企業當作自己的去干，全力以赴地發揮出創業者的干勁兒!

⑦ 為什麼很多企業都在做股權激勵，但結果卻差強人意

因為很多企業急於求成，違背市場規律的在做股權激勵，從而忽略了股權激勵的關鍵點，因此，導致結果差強人意。企業選擇股權激勵的方式來提高工作效率，需要重點關注及選擇股權激勵的關鍵點。其關鍵點如下：

1、激勵模式的選擇：

激勵模式是股權激勵的核心問題，直接決定了激勵的效用。

2、激勵對象的確定：

股權激勵是為了激勵員工，平衡企業的長期目標和短期目標，特別是關注企業的長期發展和戰略目標的實現，因此，確定激勵對象必須以企業戰略目標為導向，即選擇對企業戰略最具有價值的人員。

2、人才價值的回報機制：

人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權激勵，將他們的價值回報與公司持續增值緊密聯系起來，通過公司增值來回報這些人才為企業發展所作出的貢獻。

3、公司控制權激勵：

通過股權激勵，使員工參與關繫到企業發展經營管理決策，使其擁有部分公司控制權後，不僅關注公司短期業績，更加關注公司長遠發展，並真正對此負責。

⑧ 美菱電器股權激勵存在的問題還有具體分析

公司高管稱，如業績的高增長持續，公司將不排除啟動分紅方案

日前，美菱電器正式啟動管理層股權激勵。據了解，此次股權激勵涉及激勵基金總額為1821.7萬元，其中董事王勇獲得最高激勵基金160.1萬，佔比為8.79%。美菱電器一位高管告訴記者：「去年美菱電器業績取得理想成績，以股權激勵形式激發員工的工作熱情，如業績的高增長持續，公司將不排除啟動分紅方案。」

7月30日，美菱電器發公告稱，公司已滿足年度業績激勵基金的獲授條件，同意公司按照2012年經審計的凈利潤的10%可計提1921.98萬元的業績激勵基金。當日，美菱電器報3.19元，上漲0.31%。

公告稱，結合公司實際情況，並綜合考慮了激勵對象當年的職務級別、任職時間、績效考核結果等因素後，同意公司將已提取的激勵基金中的1821.7萬元向符合國家法律法規及《激勵方案》規定條件的激勵對象(高級管理人員、中層管理人員、核心技術及業務人才等)進行分配。

對於獎勵方式，美菱電器稱，激勵對象將以其收到的業績激勵基金(繳納相應所得稅後)加上不低於其年度薪酬總額(除業績激勵基金外，且繳納相應所得稅及五險一金後的年度薪酬總額)的30%，通過公開市場購買美菱電器股票。

在美菱電器此次實施的股權激勵中，美菱電器董事、總裁李偉獲得144.1萬激勵基金，佔分配的業績激勵基金總額比例為7.91%；董事王勇獲得160.1萬激勵基金，佔比為8.79%；常務副總裁劉宏偉獲得134.5萬元，副總裁鄧孝輝獲得80萬元。

2007年，長虹集團和四川長虹以約1.74億元收購美菱電器20.03%股權，並隨後把空調業務置入美菱，完善白色家電產業線，拉開家電企業重組大幕。美菱電器也正式進入「長虹時代」。

美菱電器董秘王霞表示：「此次股權激勵得到大股東的支持。目前美菱白電四大產品線，包括冰箱、冰櫃、洗衣機、空調，去年冰櫃銷售量增長30%，空調量增長了25%以上，出口整體呈現增長態勢，增速在50%以上。除了傳統大連鎖，今年我們將繼續加強拓展地方性和專賣店渠道。」

美菱電器2012年度財報顯示，公司2012年歸屬於上市公司股東的凈利潤為1.92億元，比2011年增長了80.27%，即2012年較2011年凈利潤增長率超過了15%。2012 年凈資產收益率為6.67%。美菱電器業績增長，節能補貼帶來較大貢獻，因收到節能補貼尾款1.04億元，美菱電器去年業績同比增長80%。

王霞告訴記者：「去年公司業績上漲，一方面受節能惠民政策的影響，同時產品結構調整往中高端集中，產品議價能力提升，產品綜合毛利率提高。而這種趨勢在2013年將延續。」（證券日報）

⑨ 常見的股權激勵方式都有哪些都有哪些優缺點

常見的股權激勵方式有以下幾種

●利潤分成激勵（超額分紅激勵方案與在職分紅激勵方案）

超額分紅激勵：（）讓員工更關注利潤、節約成本（2）讓員工養成不斷挑戰目標的習慣，促進員工能力的快速提升（3）讓員工感覺到與企業更緊密的關系（4）促進企業主體快速提升（5）給予團隊更大激勵，促進成長。

在職分紅激勵：（1）增強員工的穩定性和歸屬感（2）增加員工的主人翁精神和榮譽感（3）提高全員對企業利潤的關注度和參與感。

【注意】這兩個激勵方式都是以現金的形式。

●虛擬股激勵機制：企業根據目前所擁有的資產總量拆分成虛擬的股份，在企業計劃實施前與每一位被激勵者簽訂契約，約定給予虛擬股票的數量、兌換時間、兌換條件、明確雙方的權利和義務等。被激勵者享有股票價格升值帶啦的現金形式收益，但不享受股票所有權。

優點：（1）相對於其他股權激勵方式而言，成本較低，只需要董事會制定會計公司進行資產核算、效益分析、價格約定等，設計的外部壞境少。（2）激勵期長，避免短期行為。（3）解決了「上市公司不得回購可流通股」的法律障礙和變現問題。（3）被激勵者不需要投入成本，解決了員工沒有錢買股的問題。（4）不影響公司的總資本和所有權架構，避免因變數導致對公司股價的非正常波動。

缺點：（1）虛擬股激勵機制對虛擬股的持有者約束沒有股票期權的約束力強即缺乏真正風險所有者，約束機制效果不足。（2）虛擬股兌換時是依據當時公司股票的價格，如果價格過高，會導致公司的現金支出壓力過大。

●實股激勵機制：以合同的形式授予經營者一定數額的股票期權，經營者在一定的行權期內按約定的行權價格自願購買，經營者享有表決權、分紅權、送配股權等一切其他股東相等的權利。

要注意，這種方式有以下缺點：（1）實股期權行權時對股票的來源和退出渠道存在問題，對於非上市公司而言，經營者所持有的股份還沒有正常的退出渠道，無法變現，使所持股份不拒由應有的激勵作用。（2）沒有合適的考核機制，公平性存在很多爭議。

●合夥人激勵：是指兩個或兩個以上的合夥人擁有公司並分享公司的利潤，並對經營虧損共同承擔無限責任，合夥人即為公司主人或股東的組織形式。

優點：（1）所有者和經營者的物質利益得到了合理配置，有了制度保障。（2）除了經濟利益提供的物質激勵外，有限合夥人制對普通合夥人還有很強的精神激勵。（3）合夥人制，經營者同時也是企業所有者，並且承擔無限責任，因此在經營活動中能夠自我約束控制風險。（4）公司中，出色的業務骨幹有被吸收為新合夥人的機會，激勵員工進取和對員工保持忠誠，並推動企業進入良性發展的軌道。

缺點：（1）我國目前使用合夥人制的企業一般有三類，會計事務所、律師事務所、咨詢公司，人力資本密集，導致了輕資產、易復制、高裂變的特點，（簡單點說，一個律師自己出去另立山頭是相對容易的一件事）造成組織不夠穩定。

⑩ 有哪些家電企業

出口額超抄過1.5億美元的企業：

海爾集襲團公司

廈門燦坤實業股份有限公司

廣東美的企業集團

格蘭仕集團公司

樂金電子(天津)電器有限公司

上海夏普電器有限公司

利稅總額超1億人民幣的家電企業：

海爾集團公司

廣東美的企業集團

春蘭(集團)公司

珠海格力電器股份有限公司

上海上菱家用電器(集團)總公司

四川長虹電器有限公司

江蘇小天鵝集團

上海海立(集團)股份有限公司

格蘭仕集團公司

廈門燦坤實業股份有限公司

寧波奧克斯電器廠

樂金電子(天津)電器有限公司

江蘇新科電子集團空調器製造有限公司

青島海信空調有限公司

河南新飛電器有限公司

青島澳柯瑪集團總公司

廣州萬寶集團有限公司

帥康集團有限公司

寧波富達電器股份有限公司

杭州金魚電器集團有限公司

寧波惠康國際工業有限公司

廣東志高空調股份有限公司

(根據中國家用電器協會統計)