家電商場員工的薪資怎麼制定

④ 如何為員工制定薪酬標准

新員工的薪酬抄一般要根據崗襲位和所在部門來定標准。
一般情況下，新員工的薪酬主要由基本工資+崗位工資+提成+全勤獎+獎金+其他，而新員工的工資標准也分為兩種，一種是試用期內的新員工，一種是正式的新員工。
通常，試用期內的新員工工資標準是按照公司薪酬制度和員工與公司簽訂的《勞動合同》來規定的，一般是固定的工資數額；而正式的新員工享受的工資標准要高於試用期內的新員工，和正式的老員工一樣。
根據公司的薪酬制度和《勞動合同》，按照新員工所在的部門和工作崗位來制定新員工的薪酬，比如銷售部門的基本工資可能就比較低，但是提成就比較高；但是文職崗位的，基本工資就要想對高些，也有自己的崗位工資，但是提成就沒有，而只是和績效掛鉤了。

⑤ 電器商場的員工應該怎麼管理跪求員工管理制度！

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員 工 獎 懲 制 度

為了規范公司員工行為道德，培養和造就一支團結互助、作風頑強、紀律嚴明、工作勤奮、業務精乾的「家電精銳之師」，使商場在激烈的市場競爭中立於不敗之地,特製定本制度。
一、獎勵
員工不分先來後到,公司對下列人員予以表彰獎勵。獎勵分為表揚、通報表揚、加工資、升職、發獎金等形式。
1、積極提出合理化建議，並取得顯著效果的員工；
2、敢於抵制不良現象，有強烈主人翁責任感的員工；
3、工作積極肯干、吃苦耐勞的員工；
4、堅持學習、業務水平上升較快的員工；
5、優質服務受到顧客好評或表揚的員工；
6、在經濟效益或社會效益方面為公司做出突出貢獻的員工。
二、處罰
無論資歷深淺,制度面前人人平等。處罰分為批評、通報批評、罰款、降職（包括調動工作崗位）、除名和賠償損失。
1、下列行為給予10元/次的罰款:
⑴、無故遲到或早退;
⑵、上班時間吃早點或零食;
⑶、上班沒有配戴工作牌;
⑷、上班時間會客超過十分鍾(非業務需要);
⑸、工作時間干私活（包括帶小孩）;
⑹、遲回宿舍或在宿舍大聲喧嘩、影響他人休息(在公司住宿的員工);
(7)、無正當理由不參加公司組織的各項活動。
2、下列行為給予20元/次的處罰:
⑴、曠工半日以上;
⑵、利用公司電話打聲訊電話或私人電話，經提醒仍不改正的;
⑶、傳播小道新聞，在公開場所議論他人是非;
⑷、上班時間睡覺、閑聊、嬉戲打鬧、閱讀與工作無關的書報、瀏覽與工作無關的網站或其他消極怠工,違反工作紀律的行為；
(5)、未經允許攜帶違禁品或危險品進入工作場所。
3、下列行為給予30元/次的罰款:
⑴、公司內搞幫派,或同事之間勾心鬥角、工作中相互不配合的;
⑵、發生或發現問題不及時匯報領導，導致公司利益受損的;
⑶、故意疏忽或拒絕服從領導的工作安排或當眾頂撞領導;
⑷、因服務不周或態度惡劣被顧客投訴的;
⑸、徹夜不歸或宿舍內聚餐、喝酒等行為。
4、下列行為系嚴重違反公司制度,給予50～100元/次的罰款、賠償損失、嚴重警告、開除:
⑴、由於責任心不強，造成商品損壞或丟失,破壞公司財物；
⑵、嚴重的瀆職、失職行為；
⑶、未經批准在外兼職;
⑷、任何形式的私拿或偷竊(包括贈品)；
⑸、偽造、復制、盜竊公司的商務資料，出賣公司商業機密；
⑹、辱罵、歐打顧客或同事，造成嚴重後果；
⑺、違反公司制度，經警告、領導談話仍未有明顯改進；
⑻、虛報費用、挪用公款等,貪污、受賄或作假欺騙公司的行為；
⑼、無故曠工超過3天；
⑽、在宿舍聚眾賭博的行為;
⑾、、觸犯法律、法規被刑事拘留。

某某電器
2011年11月7日

⑥ 國美，蘇寧電器銷售員工資是怎麼計算的，提成是多少

蘇寧電器試用期底薪700+餐補一天5元+加班一個小時3元
兩個月轉正 底薪400+提成+餐補
國美事太多了我就沒去待遇沒有蘇寧好

我就是蘇寧數碼的自營剛剛轉正
一天天也挺累的
但是很充實

⑦ 如何制定銷售人員薪酬

制定銷售人員的薪酬可以從三方面著手：
一、合理設計薪酬水平；
1.1在設計薪酬水平前，做好對銷售人員的薪酬調查。包括：
1.1.1調查行業內銷售人員的平均薪酬水平，特別是要調查與本企業營銷模式相同或相似的同行銷售人員的平均薪酬水平；
1.1.2調查競爭對手的銷售人員薪酬情況；
1.1.3調查區域間薪酬水平差異情況；
1.1.4了解本企業歷史薪酬制度，分析研究其優點和缺點；
1.1.5了解本企業發展現狀及規劃，特別要了解財務編制與費用預算，了解決策層對於薪酬制度的意見和建議；
1.1.6調查了解本企業銷售人員對當前薪酬制度的滿意度情況，及對未來薪酬制度改革的期望值。
1.2.在做好薪酬調查之後，再設計銷售人員的薪酬水平。
1.2.1做到內部公平和外部公平。內部公平主要表現在不同崗位之間有薪酬差距，不同業績之間有薪酬差距；
1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動態的市場競爭力。
二、合理設計薪酬結構；
2.1制定薪酬結構的策略。
銷售人員的薪酬結構策略常見的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；銷量佔比制；費用包干制；階段考評制。
2.2，明確薪酬結構的內容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業績薪酬包括績效工資、業績提成、業績獎金、股份分紅等。
三、制定考核與激勵機制。
3.1優化績效考核制度：
3.1.1以業績和結果為導向，嚴格績效考核制度，做到公平公正；
3.1.2科學制定考核目標，量化與細分目標；
3.1.3合理分配KPI指標的權重，所有的KPI指標中業務指標應占絕大部份權重，例如銷量、費率、客戶數量、回款等；
3.1.4讓績效考核與業績提成互補，找到業績持續上升的動力源，探索出成熟的贏利模式，再用績效考核去督導銷售人員把銷售計劃有效執行；
3.1.5改革績效考核制度,找出績效考核漏洞並打上補丁，在實際運用中不斷完善績效考核的作用。
3.2 善用薪酬激勵：
3.2.1做好外部激勵，提升薪酬水平；
3.2.3做好內部激勵，幫助員工成長，使員工與企業共同發展進步。

⑧ 我們如何制定工資薪酬

白沙集團薪酬體系設計方案原則
薪酬確定薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負擔；主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件、在工作中所表現出來的能力。努力在統一的架構下，依靠科學的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。
薪酬調整將薪酬與任職資格水平和績效密切結合，依據考核結果和任職資格水平的變化進行薪酬調整。
薪酬結構通過建立在任職資格基礎上的薪酬結構，增加薪酬調整的科學性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。
薪酬差距薪酬的水平要充分拉開差距，要有利於形成和穩定核心層、中堅層、骨幹層隊伍。薪酬要向關鍵職位、核心人才傾斜。

薪酬結構圖
薪酬決定要素
薪酬總額構成

任職資格等級制度
新的薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。和君創業將向白沙集團提交了《白沙集團任職資格等級制度》，並輔導白沙編制各職種的任職資格等級標准。任職資格等級制度是新的人力資源管理模式的基礎和切入點，它為人力資源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發、考核、員工晉升和培訓等，提供了依據。
任職資格是指員工承擔某一職位/工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決於其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構成要素主要包括 任職者的知識與經驗、任職者的技能和績效要求。
任職資格等級制度對任職者承擔職位/工作的任職資格進行的制度性區分。根據白沙集團的現實情況與業務特點，將員工的任職資格分為五類（管理、管理服務、技術、市場、作業）、三層（高層、中層和基層）。
職類職種劃分
職類職種劃分
職類職種劃分
職層劃分定義
職種薪等區間（示例）
職種薪等區間確定方法
通過對各職種任職資格最高和最低等級標準的價值評估，確定各職種的薪等區間。
職種薪等區間確定方法
所謂價值評估，就是對各職種任職資格等級標准所反映的知識、技能和能力的價值用統一標准進行評估，用科學的方法確定各職種對企業的價值的范圍。評估包括兩個要素5個緯度：

薪點表
薪點表
薪點表
薪點表進入
薪點表進入（方法一）1、根據任職資格等級標准，對每個員工的任職資格等級進行評定。2、根據員工所在職種及其任職資格等級，確定其薪等；3、根據員工目前的標准工資（即沒有加班、曠工，考核分為1的情況下，企業應向員工支付的工資）數額，在該薪等找到與其對應的薪級。如果標准工資數額介於薪級之間，就高取值。
薪點表進入（方法二）將員工劃分為核心層、中堅層、骨幹層和基礎層，在各層所對應的薪等中就低取等，然後根據員工目前的標准工資，在該薪等中就高取薪級。

工資總額
工資總額確定原則* 工資總額按照銷售收入的一定比例確定；員工與企業同享成功、共擔風險；企業經營效益好，員工收入高，反之則越少。* 員工收入在與企業經營掛鉤的基礎上，保持一定的穩定。
標准工資總額的確定年度標准工資總額 = 年度銷售收入計劃 * 工資計提比例月度標准工資總額 = 年度標准工資總額 / 12
月度實際工資總額月度實際工資總額 =月度標准工資總額+（實際銷售收入―計劃銷售收入）*工資計提比例
工資總額（工資額度的確定）
工資總額（工資額度的確定）
工資總額
工資計提比例
工資計提比例的確定方案一 根據目前情況計算計提比例。2001年員工月平均工資*2002年標准人數*12/2002年計劃銷售收入（月平均工資包括：崗位工資、專技津貼、年功工資、誤餐費、衛生費、夜班費、衛生費）方案三 由財務部門根據成本、收益分析，從財務的角度確定每個企業的工資計提比例。

月工資結構
工資結構
固定和浮動薪點數
員工薪點數由固定薪點數和浮動薪點數構成 固定薪點數=薪點數*固定薪點數所佔比例 浮動薪點數=薪點數*浮動薪點數所佔比例 固定薪點數所佔比例+浮動薪點數所佔比例=100%比如：固定薪點數佔70%，浮動薪點數佔30%；或者固定薪點數佔60%，浮動薪點數佔40%
固定薪點數與浮動薪點數比例固定薪點數所佔比例越大，員工收入越穩定；浮動薪點數所佔比例越大，員工收入與企業經營掛鉤越緊密，變化也越大。通過改變固定薪點數與浮動薪點數比例，可以調節員工收入與企業經營情況掛鉤的緊密程度，即調節員工工資水平的風險水平和感受市場壓力的程度。
固定和浮動薪點數
固定和浮動薪點數
固定工資
固定工資指公司每月發給員工的基本工資，這一部分工資不受公司月度經營狀況影響，只與員工的月度考勤掛鉤。
固定工資計算某員工固定工資=該員工固定薪點數*固定薪點值*正常出勤天數/標准出勤天數正常出勤天數：指在法定標准工作時間，員工實際出勤的天數。正常出勤天數不包括延長勞動時間和國家法定休假日、節假日的出勤天數。
固定薪點值每年一定，由公司每年底根據上一年度公司經營狀況以及下一年度公司的經營目標與薪酬預算決定。進入新工資體系是，固定薪點值取1。
浮動工資
浮動工資指將員工薪點數的一定比例與公司月度經營狀況和個人考核掛鉤的一種工資形式。浮動工資的多少隨企業經營效益的好壞波動。
公司月度浮動工資總額公司月度浮動工資總額=月度實際工資總額―月度固定工資總額
員工浮動工資計算員工月浮動工資=浮動薪點值*員工個人浮動薪點數*員工月度考核分浮動薪點值=月度浮動工資總額/∑（員工個人浮動薪點數*員工個人考核分）* 浮動薪點值每個月根據企業經營狀況變化而不同。* 月浮動工資的計算公式可以根據實際情況做相應變化，比如如果部門績效考核結果影響員工浮動工資的話，也可以將部門考核份納入公式之中。

整體工資水平調整
員工薪點數調整
考核調整任職資格等級表示員工在某個職種的工作中具備某種水平的任職能力，但是，任職能力只有轉化為績效才能對企業有所貢獻。所以，除了任職資格等級以外，員工的工作績效也將影響其薪點數。通過對績效考核，根據績效考核結果，對員工薪級進行相應的升降。考核調整示例：薪級調整與年度人事考核結果直接對應。比如可以按照以下標准執行（連續2年考評得1分者降一級，連續2年得0分者進入待崗中心） ：
員工薪點數調整
根據任職資格等級晉升（下降）員工任職資格等級晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職資格等級也有可能降低。在職能工資制中，員工薪點數的多少取決於它的任職資格等級，所以，當員工任職資格等級提高或者降低後，他的薪點數也要做相應調整。
員工薪點數調整
任職資格考核晉升（降低）任職資格等級晉升的條件是，原資格等級匹配年限與人事考核結果。原資格等級匹配年限是指調整之前的原資格等級使用年限；任職資格等級每年調整一次，每次上調或下調一級；根據年內「人事考核」 結果，確定任職資格等級。
員工薪點數調整
任職資格考試晉升
考試晉升是指通過集團內部相應的晉升考試獲得的任職資格等級晉升。晉升考試原則上每兩年進行一次。由人力資本中心擬定考試晉升計劃，報執委會審議決策，由人力資本中心組織實施。集團鼓勵全體員工參加考試。
任職資格破格晉升
破格晉升指不受規定年限、與考核累計分數限制，經過規定程序，由人力資本中心提出候選名單，集團總裁批准後執行的任職資格等級晉升。破格晉升的條件是：* 在技術創新、市場拓展、內部管理以及生產操作一線等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者。* 非工作范圍內合理化建議被採納後，取得顯著經濟效益者。* 其他由集團總裁提名的人選。
固定、浮動薪點數比例調整
固定、浮動薪點數比例決定著員工收入的風險，也就是與企業經營效果掛鉤的緊密程度。在確定了某職種員工固定薪點數和浮動薪點數的比例後，這個比例一般是保持穩定的。
但是在有些情況下，對這個比例可以，也應當做一定的調整。比如，當某個崗位的工作性質發生了比較大的變化；或者由於企業經營戰略的變化，導致某個職位或者某個職種的工作與企業整體經營結果關系的變化等等。通過對固定薪點數和浮動薪點數比例的調整，可以更科學、更合理的反映各職位、各職種的工作性質以及它們與企業經營的關系。

年終獎發放原則
利潤原則企業在年終有利潤時，才發放年終獎；如果企業通過一年的經營沒有獲得利潤，則不應該發放年終獎。
分享原則企業利潤是全體員工共同創造的，所以員工有權分享企業的利潤。企業在年終有利潤的情況下，應當從利潤中撥出一定額度發放給員工。企業利潤越多，員工分享的額度也就越大，通過這種方法，可以有效增強員工對企業的承諾和忠誠。
公平原則所有員工都有權分享企業的利潤，但是這種分享必須要建立在公平的基礎之上。公平並不是指所有員工應當得到同樣多的年終獎，而是指每個員工要依據他對企業的重要程度、工作績效等因素獲得相應額度的年終獎。
年終獎發放方法
年終獎總額的計算年終獎總額=年實際利潤*年終獎計提比例 年終獎計提比例可以參考企業往年年終獎總額與實際利潤的比值確定，也可以根據企業目前的實際情況確定。
員工年終獎的確定員工年終獎=單位年終獎值*員工薪點數*部門年度考核分*個人年度考核分*計獎月數單位年終獎值=年終獎總額/∑（員工薪點數*部門年度考核分*個人年度考核分*計獎月數）* 計獎月數：指按照集團規定，有權享有年終獎的月數。

福利構成
自助福利
績效達到一定標准（比如考核結果達到良好）的員工有資格享受自助福利。自助福利按有資格享受員工的薪點數、考核結果分配到員工，員工自己選擇福利項目，在自己可享受的自助福利額度內報銷。員工享受的自助福利金額=福利薪點值*該員工薪點數*該員工考核結果（良好以上）福利薪點值=自助福利總額/∑（考核結果為良好以上員工的薪點數*該員工考核結果）

對白沙集團提出的幾個問題的解釋
目前存在的「腦體倒掛」現象，作業類員工工資收入偏高。在進入新工資體系時，仍然以目前的標准工資水平為基礎，這樣做的目的是為了確保新舊工資體系的平穩切換。在進入新工資體系時，不同員工的標准工資可能相同並對應相近的薪點數，但是如果位於不同的薪等，他們提高薪點數的速度是不同的。通過新的工資體系，以及相對應的任職資格體系與績效考核體系，確保對公司價值高、表現優秀的員工能夠得到公平的回報。
除管理類員工以外，其他人員的晉升沒有跑道。新的工資體系不是基於職位，而是基於員工知識、技能和能力，每個職種根據其對企業的價值，設定了充分的跑道。所以，員工職業生涯發展不必只通過職務晉升一條獨木橋，他們可以根據自己的特長和興趣，在本職種的跑道中向上發展。
對白沙集團提出的幾個問題的解釋
對白沙集團提出的幾個問題的解釋
對白沙集團提出的幾個問題的解釋

向員工傳導企業的經營狀況
在競爭時代，員工作為企業的一員應當感受企業的經營狀況並為職承擔責任。
職能工資制能將企業的實際經營狀況傳遞給員工，員工將從自己的薪酬收入中切實感受的企業的市場勝利和市場失敗，並因此提高對企業經營狀況的關注，增強對組織的責任意識。
員工雖然將對企業的經營狀況承擔責任，但是員工並不能控制所有的影響因素。因而，在保障員工適當生活水平的同時，員工將根據其工作的不同特性為企業的經營結果承擔不同程度的責任。
實現對人工成本的有效控制
人員的成本對於企業的經營績效有著至關重要的影響。對員工薪酬成本的控制將有效地幫助企業提高績效水平。但是在企業的發展中，隨著員工人數的增加，往往會出現人工成本急劇上升以至於失控。
合適的人工成本水平並非一成不變的，也不是越高越好或者越低越好，它應當隨企業的發展階段、市場定位、人才策略和整體的薪酬戰略而作相應變化。

職能工資制能夠確定合理的人工成本水平，並且在既定的薪酬總額基礎之上對所有員工進行合理的價值分配。
提高薪酬管理的彈性和靈活性
市場是在不斷變化的，企業的經營模式可能發生變化，員工的工作職責和任職能力也是變化的，科學合理的薪酬體系必須能夠適應這些變化。
職能工資制不是僅僅針對企業目前的經營狀況或人力資源現狀，它提供的是一個可調的、靈活的框架體系，通過對這個框架體系的調整，在不同的形勢下企業都能夠獲得適當的薪酬方案。
職能工資體系的結構性天然具有靈活性使企業能夠方便地調整不同部門、不同工作性質或者不同利益團體的價值分配。
提高薪酬管理的彈性和靈活性（續）
提高員工的自我職業生涯管理能力
企業的成功取決於優秀員工的優異表現，優秀員工並不僅僅指企業的中高層管理人員，而是涵蓋企業所有員工。企業有責任將自己的員工塑造成優秀的員工，這是企業經營的要求，也是每個員工的個人要求。
職能工資制不只規定如何為員工支付報酬、支付多少，它同時也是管理員工職業生涯的工具，使企業可以更加有效的為員工的個人發展和能力提升提供支持。
企業有必要對員工宣傳薪酬制度，做好薪酬溝通。如果員工能夠充分理解薪酬體系的核心精神，他們會主動承擔起自我職業生涯發展的責任，主動尋求個人的職業發展通道和提升個人的可僱傭性。

增加組織整體的靈活性和可適應性
員工積極地參與自我職業生涯的管理，將能夠有效提高員工的技能水平和擴展技能范圍。
薪酬體系的激勵效果促使員工不僅僅將自己的能力開發局限在目前的本職工作中，他們將主動關注自身技能向相關領域發展。其結果將是一支更具靈活性和可適應性的員工團隊。
具有更高靈活性和可適應性的團隊將對企業經營帶來巨大便利，企業可以用同等規模的人力資源執行更多和更廣泛的任務。對於任何企業，這都是一個顯著的競爭優勢。

⑨ 如何制定合理的員工薪酬體系

制定經營管理人員的薪酬（包括工資、獎金和福利等）是合作社人力資源管理工作的主要內容之一。市場經濟條件下的合作社競爭，實質上就是人才的競爭。因此，對於合作社來說，合理的報酬可以起到吸引人才、留住人才和激勵人才等積極的作用。合作社在確定其經營管理人員的薪酬時，應當摒棄隨意性和傳統觀念，堅持科學性，體現公平性，把握現實性，綜合考慮各種因素，制定量化結構體系，以利於具體操作。
借鑒企業薪酬體系建設經驗，建議合作社薪酬量化結構體系包括以下內容：
（1）基本工資。即保證經營管理人員基本生活開支需求的薪酬，不能低於當地政府所確定的企業最低工資標准。
（2）崗位津貼。即給予工作人員在本崗位工作中享受的補貼性薪酬（如電話費、交通費等補助），原則上應按照各人所任職務的高低，統籌考慮分類、分檔加以制定。
（3）繳納保險。即合作社根據法律、法規和錄用合同明確的條款，由本組織負責為工作人員繳納基本養老金、基本醫療保險金、失業保險金和工傷保險費等社會保險費，其費基、費率依照有關規定執行。
（4）獎勵工資。即合作社根據一定時期內工作人員的工作成績，以及其對發展本組織生產經營所做出的貢獻，給予的獎勵性薪酬。具體可通過年度、季度經營與效益實績的考核或者履行崗位職責情況的考評，給予完成經營與效益目標任務或者考評稱職的經理、副經理、財務會計等專業技術人員，發放一次性獎金；對於超額完成經營與效益目標任務或考評優秀者，再行頒發物質獎勵，其數額由理事會研究確定。
由於各地經濟社會發展水平和合作社經濟實力等存在較大的差異，所以，如何確定合作社工作人員的薪酬，構建薪酬體系，應當堅持因地制宜，因時制宜原則，總體上把握住「死工資」（基本工資、社會保險）佔小頭，「活工資」（崗位津貼、獎勵工資）佔大頭的原則，建立有利於調動工作人員的積極性、主動性、創造性的薪酬體系。
理事長作為合作社經營管理人員，可以拿工資。