你认为维修服务队的考核出现了哪些问题

① 绩效考核中常见的问题有哪些

绩效考核中常见的问题有：

1，考评主体不明确，导致考评缺乏规范性和真实性。

2，考评内容模糊不清，导致考核缺乏科学的指标体系。

3，考评方法不明确，导致考评程序不规范及考评过程存在随意性。

4，考评结果如何运用不明确，导致考评结果缺乏权威性。

(1)你认为维修服务队的考核出现了哪些问题扩展阅读:

从调研了解到的情况看，有的只将考核结果反馈给考核对象的领导及其本人，参与评价的干部群众难以知晓。有的在反馈时有时顾虑比较多，往往是多讲优点，掩盖缺点，使考核达不到教育和提高干部的目的。

个别地区在考核结果反馈后，干部的管理和使用没有与考核结果挂钩，绩效差的领导干部仍在原职原位工作，使考评对象感觉不到来自外在的压力，对考评缺乏应有的敬畏，工作中不思进取，随遇而安。由此也伤害了干部群众参与考核评价的积极性，从而影响了考核的公信力。

② 汽车维修行业安全管理出现的问题有哪些及有效的整改措施

汽车行业最大的问题就是市场太乱，大大小小的有证无证的所谓的修车店到处都是。要整改必须严格把握执照的的考核，不符合标准全部关闭，统一培训统一考核技术人员等级安全证。

③ 如何提升维修服务质量丶如何改善服务流程丶如何提升服务效

给你这个 ，你可以参考。
一、如何提高汽车售后服务质量
1、规范服务标准，提高工作人员的整体素质。
提高汽车4S店或汽车经销商售后服务工作人员的整体素质，就要对整个售后部门进行全面、系统的培训。首先，要对客户界面的所有工作人员进行培训，主要是服务工程师和销售人员，对他们的培训可以形成提升售后服务水平的突破口。其次，对汽车4S店或汽车经销商的管理人员进行提升顾客满意度的培训，从提升售后服务理念和提高顾客服务管理能力入手，帮助其明确提升顾客满意度对提升盈利能力和竞争力具有深远的战略意义。最后，是对汽车4S店或汽车经销商技术工程师和维修人员进行专业技能培训和提升顾客满意度的培训，主要是培训处理汽车故障的技术方法以及客户服务的处理原则、程序和技巧。力争做到目标明确，顺利实施。例如，在这方面突出的沃尔沃公司旗下的各汽车4S店或汽车经销商，他们聘请行业专家，定期对员工进行维修技术和提升顾客满意度的培训和考核，每一位工作人员经过严格的考核后，方能上岗，他们专业化的服务获得了消费者的赞誉。
2、提供纯正配件，使服务质量和成本得到双重保证。
再好的汽车也需要保养和维修，就像一个人难免会生病一样，车出了问题并不可怕，关键是这些问题的出现会危及人的生命和财产的安全。若向顾客提供非纯正配件，汽车的维修质量就得不到保障，从而失去大量的顾客。汽车4S店或汽车经销商向消费者提供纯正的原厂配件，保证了产品的生产技术、产品质量，才能确保汽车的维修质量，稳定使用安全系数，保证生命和财产的安全。同时也使服务质量和顾客的维修成本得到了双重的保证，增加客户对产品和服务的信赖度和满意度，提升企业品牌形象。
3、提供先进的服务设施，提升和完善维修服务质量。
汽车4S店或汽车经销商的售后服务不仅仅是为顾客提供一些表面性的咨询服务和简单的故障处理，这其中也包含着高水平的技术服务。现在世界上各大汽车公司，比如美国福特公司、德国大众公司都随车生产相应的检测工具，提供技术支持，生产高科技的电子设备检测仪器和精密的维修工具、维修设备，使得维修技师能够独立排除技术上的故障，及时地完成维修作业。此外，给工作人员提供技术支持与技术指导，并且要保证维修作业工具和维修检测仪器的先进性，更好地使软件技术与硬件设施相结合，才能保证维修作业的质量和提供完善服务，提升顾客的满意度。
4、定期进行客户回访，建立客户档案。
定期回访顾客，了解顾客的心理及需求，倾听顾客的意见，认真做好记录，建立客户档案，可以为汽车4S店或汽车经销商带来新的商机。同时，能够为企业服务理念的提升指明新的发展方向，也给企业的整体发展方向及制定长远的战略目标提供有力依据。
5、多设服务网点，并尽力做到精细。
汽车4S店或汽车经销商不但要把精力投放到一些大城市的服务当中，而且也要考虑服务网点向中小城市发展。另外，汽车在高速公路出现问题的情况也经常出现，应当考虑一下将一些服务站点建立在高速公路上，方便顾客紧急救援服务需求。汽车4S店或汽车经销商售后服务方面存在的弊端并不是不可避免的，汽车4S店或汽车经销商要把售后服务工作做到精细，站在顾客的角度去考虑问题，无论是在服务态度，或是服务质量方面都要做到细致入微，开通24小时服务热线，以备顾客的不时之需。
6、加强行业沟通，提供完善的保险和信贷业务。
汽车行业的快速发展，使得保险公司和银行的各项业务也逐步涉足到这个领域。所谓“行有行规”，各行业有自己的行业规则与制度，这就使保险公司的保险业务和银行的信贷业务与汽车行业的规定产生了某些方面的冲突，所以我们要尽力制定相应的措施去完善这些不足之处。例如提供咨询服务、代办各种手续等，减少一些不必要的业务流程。这方面做得比较好的企业是解放一汽财务总公司，其直接向用户提供贷款业务，极大地方便了客户的要求，减少了一些不必要的手续。另外，保险公司在面对客户索赔时也要做到“公平”，不损害顾客的利益。总的来说，汽车4S店或汽车经销商要与保险公司和银行做好沟通，为顾客提供“方便、周到”的服务，同时达到各合作行业的共赢，赢得顾客的忠诚度与满意度。
二、我国汽车维修质量鉴定急需解决的问题
1、目前我国检测汽车的鉴定机构还比较少，具有新车检测资格的鉴定机构只有10余家，而国家级的汽车检测中心只有5家。要统筹考虑全国各地区实际情况。建立健全与之配套的汽车维修质量鉴定机构。进一步的降低鉴定费用，以平衡车主和修理企业的权益，从而维护社会公正，实现司法公正的价值理念。
2、作为汽车交通行业管理部门，应对汽车维修质量、维修价格、服务内容等进行法律规范。加大对消费者的保护力度。严厉打击不法行为，加大惩罚力度。对于投诉或者直接起诉至法院的汽车质量纠纷，一旦发现消费者权益受到了侵害，就要对相关的企业进行严格的审查和严厉的处罚。对管理不规范、服务质量不达标的汽车服务企业要依法惩处或坚决取缔。
3、记住专家的力量解决汽车疑难消费纠纷并开展对消费者的汽车维权指导。规范汽车维修市场除了完善相关法规外，要建立以行业协会、汽车消费维权专家队伍等专业团体为基础的社会监督体制。汽车消费维权专家协助消委会开展对汽车疑难消费纠纷的调查、研究、调节、公平、公正地提出专业认定和处理意见。促成了纠纷的快速解决。另外，积极协助消委会开展汽车消费教育和消费性维权。对生产、经营、维修企业中普遍存在的带有共性的可能给消费者合法权益带来损害的行为进行引导行业诚信经营，健康发展发挥了汽车专家的专业监督作用。

④ 绩效考核中存在的问题及对策建议

1、绩效体系运行缺乏保障：如绩效数据不准确怎么办？绩效表格不能按时提交怎么办？解决对策：制定相关的保障机制，如对拖期提交的可建立迟交发红包的机制等。
2、绩效结果普遍高估，差异性小：如：绩效结果/得分普遍较高，考核结果差异小怎么办？出现这种情况的原因相对比较复杂，解决对策：（1）梳理数据来源，保证数据或问题能够尽量全的收集上来；（2）梳理历史数据，根据历史数据，重新制定加减分力度及目标值；（3）可以考虑使用强制分布法。
3、指标缺乏改善：主要表现为指标长时间保持不变，分析原因：责任人懈怠、制定指标的技能缺乏等，解决对策：（1）可以每个周期组织绩效指标讨论会议，让每个人讲述指标设置的目的，从氛围上督促责任人改进；（2）组织相关的指标评比或公示，对于指标符合标准的给予奖励，指标长时间不变的给予公示，让舆论督促责任人改进。
4、目标难以确定：目标值不清楚定多少合适怎么办？解决对策：（1）搜集历史数据，根据历史数据的平均值等确定；（2）由被考核人提出，考核审核确定；（3）如果仍然定不了，可以考虑从其他角度或是更细化的角度考虑，设置更为具体或合适的指标。
绩效体系在运行中，会遇到各种各样的问题，上述问题只是相对出现的比较多的，如果您还有疑问，可以联系我们，欢迎交流。

⑤ 如何通过有效设定针对基层团队的 绩效考核机制实现对维修服务的管理提升

有效设定针对基层团队的绩效考核机制实施步骤：
一、责任激励
二、分类激励方法
三、绩效工资的激励

具体如下：
一、责任激励
赋予下属责任时，一定要善于把握时机，把交代责任作为实施责任激励的起点，鼓舞士气，激发责任人的上进心。在检查下属员工责任时，要有步骤和目的，还要善于把检查督促的过程变成“二次激励”的过程，在追究下属员工责任时，也不能忽视激发员工的积极性。应在分析造成履行责任不力的原因基础上，根据责任的大小，区别情况采用不同的追究形式，并尽可能融隐性激励于追究，力求使追究的下属少受一点挫折，多得一份鼓励。

二、分类激励方法
1、对高热情、低能力人员的激励
①培训激励，使他们尽快进入角色
首要的是要有一个短期的导入性教育培训，使他们能在短期内熟悉组织的各项规章制度和要求。然后深入到一线，熟悉运作流程。等到熟悉一段时间后，最好为每个人指定一位指定“导师”或“师傅”。一旦员工进入岗位后，还要进行岗前培训。这部分人往往比较有进取心，素质也比较高，培训的重心应放在专业或技能上，以尽快进入角色。

②精神激励，增强员工主人翁精神
单位的主要领导要对这类员工给予足够的关心和支持，比如经常召开一些座谈会，直接倾听他们有无实际困难，进入新单位有无不适应或有什么打算和要求。这种沟通一方面能解决员工的很多实际问题，另一方面能起到很好的激励作用，增强员工的主人翁责任感。

③物质激励
物质激励是精神激励的对应面，就像是战车的双轮，少一个都无法运行。只有精神激励会使激励空洞无物，而光有物质激励更会使员工偏离单位的价值取向，会产生“一切向钱看”的后果。

2、对高能力、低热情人员的激励
①激励和鞭策相结合
高能力、低热情的人有较高的专业能力或岗位技能，不需要太多的培训，只需要采用适当的激励和鞭策措施就可以激发起他们的工作热情。一方面要对他们的能力给予充分的肯定和信任，不断地鼓励，让他们认识到自己的发展前景，必要的时候可以给予一定的奖励。另一方面又要对他们提出具体的期望目标和要求，给予他们一定的工作压力和挑战，不断鞭策其努力，以不断实现自己的职业目标和组织的目标。

②竞聘上岗和岗位轮换相结合
要积极探索和采用岗位轮换、竞聘上岗的方法，使有能力的人可以竞聘到具有更高岗位要求和更高待遇的岗位上，将重新激发起他们的工作热情和潜能。

③加强沟通与及时疏导相结合
对于一些有能力、有贡献的人单位领导要区别对待、特别要防止一些“怀才不遇”者的牢骚和不满感染到整个单位，那样，对其他员工的影响就太大了，甚至会影响到单位的声誉。因此，采取及时的、全方位的沟通就显得尤为重要。

三、绩效工资的激励
1、向关键岗位的激励
①对关键岗位实施激励倾斜时，要注意一线、二线各部门的激励平衡，不能因为部门职能的不同，或由于岗位所在部门的区别，出现大幅度的待遇差别。这一点在事业单位奖励性绩效工资实施中要引起注意；
②向关键岗位倾斜突出的是岗位，不是部门；
③建立绩效量化考核体系。

2、向业务骨干和突出贡献人员的激励
因此，在设计奖励性绩效工资方案时，要处理好行政职务、技术职称以及业务骨干三者之间的关系，即通过岗位系数设定和工作专项奖励措施，对干活的人进行激励倾斜，不要让干活的人吃亏。所谓向突出贡献人员激励，就是向绩效卓越者倾斜，即他(她)不但是业务骨干，完成了大量工作任务，而且还在某一方面做出了突出贡献。这就是向突出贡献人员激励倾斜的内涵。此项激励政策非常重要，它能帮助解决奖励性绩效工资实施中的一些疑难问题。在设计奖励性绩效工资方案时，哪些岗位或哪些人员会做出突出贡献，不好预测，很难以设定岗位系数的方式给予激励。解决此问题的基本思路是，对于年终考核绩效卓越者，贡献突出者，在兑现岗位系数绩效工资的同时，另加一次性专项奖，体现其工作价值，实现向突出贡献人员激励倾斜。

3、奖励性绩效工资的激励
①绩效工资激励倾斜原则为：一要做的稳定，二要产生激励；
②岗位系数的倍数不宜差距太大，一般事业单位的岗位系数控制在2倍左右，行政级别较高或管理层级较多的事业单位原则上可控制在3―4倍。
③必须经过民主程序。岗位系数的设定，无论根据什么因素或根据什么条件设定，都要经过职工充分讨论，广泛听取群众意见，得到绝大多数群众的认可；④向业务骨干和关键岗位倾斜；
⑤向突出贡献的人倾斜，对于做出工作实绩，绩效突出，有贡献的人给予专项奖励。

⑥ 机修工年终总结工作中的不足怎么改正

楼主可以参考以下内容：

当然，在工作过程中也存在一些不足之处，主要有：

一：维修人员理论水平有待提高，特别是对机械原理，各机构在机械中的作用、公差与配合、液压系统及材料热处理等方面认知较少，相关维修技术比较薄弱。

二：零件热处理后的硬度，塑性和疲劳强度等综合力学性能不能满足使用要求，加工后成品的形位误差有时因超过理论产品的极限值而需再加工甚至报废，从而直接影响维修进度和机器的使用性能，又提高了加工成本和维修费用。

三：维修人员较少，制作任务偏重、工作环境比较复杂。为了确保一百多台生产设备及行车、锅炉、水处理站、酸洗净化塔及各种管道等辅助设备的正常运转已捉襟见肘，再加上各种制作任务，机器的人为损坏和晚上突发性的维修任务更是力不从心，劳动强度较大。

四：设备保养力度严重不够，特别体现在行车、管道、各种泵类的检修，人员不足是主要原因之一。

五：对维修工时和维修费用的相关考核还不够细化，在以后的工作中将通过各种形式努力做到不断完善和健全，争取不断减少维修工时和降低维修费用，提高机器零部件的回收再利用率。

六：车间无固定休息场所。现有的短袖工作服不利于焊接氧割作业。

意见与建议：

一：产品质量一直是企业生存的支柱，而产品开裂自建厂以来都是制约公司发展的一道瓶颈，并且严重影响公司的市场竞争力和公司的形象与名誉。公司应尽快下大力气从根本上解决此类问题，才能保障企业的发展和应对市场竞争立于不败之地。

二:片面追求产能的提升而忽略了加大对产品的研发力度、市场调查和对在职员工的职业道德素质和职业技能水平的培训与考核，员工整体素质的高低对企业的发展有着关键性作用，操作技能和理论水平的提高也是技术创新的基础，公司应为员工创造更多形式的培训机会和学习平台。

三：节能减排，降低生产成本只停留在理论萌芽阶段，未能及时具体的落实到各部门、车间及个人。而且大部分员工都对此认为与个人无关，不能充分认识到其作用于影响。

四：有压力才有动力，长期的按部就班的管理方式和工作方式束缚了个人的思维方式，形成思维定势。因而容易出现同一个错误连犯几次而未找到根本原因，不思改进，缺乏创造性思维和工作方法。建议开会时增加会议讨论时间，根据公司实际情况提出下一次会议所讨论的问题，可要求人人提议发言。这样既能客观、真实、全面的反映出问题的特征，又便于决策者集思广益，做出更精准的结论。

五：公司的各项机器和工程设施的改造应由相关部门或车间提交具体的改造方法和完善的可行性报告，这样既能有效的避免重复建设，保障工程质量，又能完善责任追查制度，做到有章可循。

六：厂内设商店。既能增加工作岗位，服务公司员工，又能为厂里增收。

七：道路旁和厂门口设垃圾箱，分可回收和不可回收两类。可减少乱扔垃圾现象，美化厂内环境。

八：年终奖按个人职务及该年度个人对公司的不同贡献因人而异。

九：工会应充分发挥其作用，服务于员工。

在以后的工作中，机修组将不断总结工作经验和改进工作方法，根据实际情况灵活应用各种资源，提高工作积极性。与厂里的实际发展情况相结合，克服一切困难，为保障机器的正常运转、降低维修成本和提高工作效率、培养出一支能顺应公司发展需要、综合素质过硬的维修队伍而努力。我们有理由相信，在公司领导睿智的决策下，在全厂员工的共同努力下，公司将迎来另一片更广阔的发展空间。

⑦ 汽修企业目前存在哪些问题

目前汽修企业存在着大大小小各种各样的问题，小编总结了以下几个主要的问题：

（1）客户管理问题

许多汽修企业都在等待客户的到来，很多企业不知道客户是怎么来的。对于客户的来源，没有仔细分析原因。反正顾客是主动上门的。我只需要修车。这样的企业不在少数。

很多维修企业根本不关注客户信息，主要表现在以下几个方面：

1、企业没有完整的客户信息清单

有的老板说我有客户信息，所有客户的联系方式都在我手机里。有这样的老板吗？必须有。老板有客户联系方式，一般不好用。而老板没有时间亲自做挖掘客户价值的具体工作。

2、没有主动联系客户、跟踪客户的意识

一些企业比较重视客户信息，有标准化的客户信息清单，但不知道如何使用。客户信息在企业，没有人愿意利用它为企业创造利益。例如：应该联系哪个客户？哪些客户的车需要保养？这些工作应该由专门的服务人员负责。

因此，我们车库的主人应该保持清醒的头脑。如果你放弃一个客户，你会放弃多少钱？以奥迪为例：一位客户的平均维修费用为800元。一年跑3万公里需要保养6次。客户10年终生价值为48000元。如果因为服务不好得罪了客户，客户不再上门，你将损失客户48000元的终身价值。反之，如果我们留住一个客户，就会增加我们的销售收入48000元。

我相信：这里的每个人都一定是汽车代表

空气店老板超过10年。如果这10年你对客户的服务和维护都很好，现在会有多少客户？这些客户能为您带来多少财富和利益！如果每年增加 200 个固定客户，那么 10 年就会增加 2000 个固定客户。如果每个客户一年消费5000元，你的年销售收入就超过1000万，有足够的可持续发展保障！

（5） 客户服务五星级标准

客服有星级标准吗？是的！有标准。众所周知，酒店有五星级、四星级、三星级、二星级和一星级。同样，我们的汽修行业也被划分为五星级标准。

我们先来看一星服务标准。一星服务的标准是：回答所有问题。客户在这里修过车。如果他以后对他的车有任何问题，他可以打电话给你咨询。你能回答每一个问题吗？例如，当汽车冒黑烟时，他会打电话向您咨询。您的员工能否真诚负责地回答？相信很多维修店连最基本最必要的一星服务都做不到。不要认为这会增加成本。如果你能回答所有问题，客户就会对你产生信任感，这种信任会转化为消费。如果他的车有问题，他会首先想到你。

二星级服务的标准是保持沟通。什么是沟通？客户在这里修好车后，你要经常和他保持联系。春节期间，给客户发短信。例如，今晚是平安夜。您会向每个客户发送短信吗？我相信很多老板从来没有这样做过。如果你不关心你的客户，他们就很难关心你。你是这样认为的吗？人们只关心那些关心自己的人。保持沟通。我们这里有多少企业家能做到？

三星级服务的标准是专人负责。专人专人是指为每位来厂维修的客户配备专职客服经理（也称客户协调员）。客户有任何问题，可第一时间致电专职客服经理。客服经理负责解答、协调、处理客户问题，持续跟踪，负责到底，最终让客户满意。亲爱的老板们，如果您以前的客户没有指定专人负责，您可以从现在开始。许多客户将成为您的长期客户。

四星级服务的标准是：专业顾问。客户服务经理只承担客户协调员的职能。对于那些优质的客户，必须设置专业的顾问，随时、第一时间回答一些专业的问题，让客户觉得你是他的后盾。这些优质客户将成为企业可持续发展的基础。

五星级服务是维修企业的最高水平。这也是我们服务的根本宗旨。五星级服务的标准是什么？我希望每个企业都认真地写下来。这是一个“长期合作伙伴”。通过服务，客户成为您永远的朋友和长期的合作伙伴，这是服务的最高境界。如果我们能用这个标准来要求自己，并贯彻到企业的每一位员工身上，企业就会在竞争中立于不败之地。

（6）人才难留

如何留住人才？这是很多民营企业头疼的问题。我们维修企业的业主很多都是维修工，经过多年的努力，他们终于有了自己的事业。但由于自身文化素质的限制，很难留住优秀人才。

以上几个方面的问题是目前汽修企业普遍存在的问题，希望尽快改进吧。