家具维修学徒为什么招不到人

A. 我现在干的是定制家具 学了20天了一圈人干活 我一学徒插不上手怎么办 问师傅师傅就说打扫卫

定制家具的活就是熟练的工资高，学徒就是你去学东西的，把你教会了师父会有危版机感，你需要的权就是勤快嘴甜。眼到手到，看着谁忙了就去帮忙。师父，大哥啥的勤快着叫，乐呵的别发脾气甩脸子。时间长点就会有人教你了。自己先看着，看别人怎么做的。

B. 都说装修工资越来越高，为什么感觉找个学徒都很难找

“人工费这两年一直在涨，而且一点都不好招,于是要招熟悉的工人和技艺好的工人更难。”我一位老朋友告诉我说 ，各工种人工费前两年深圳还都是200-400元/天，这两年已经到了350-500多元/天了，一般泥工工资要更高一些点工几乎都快有600元/天了，包工的话甚至要平均到600-1000元/天，电工、木工、油漆工会略低些，但正常情况下工期都排得很满，每个月拿到过万一点问题都没有。

一位小包工头告诉我，一个工人正常工作时间一天是8小时(一般从早八点算至晚六点)，超出工作时间的话就要加班费，通常是每小时60元，加班3小时以上就算半个人工(正常人工费的一半)，加班5小时以上，也就是超过晚11点的话就要再算一个人工了。

因此，如果算上加班费的话，在深圳装修工月入过2万一点也不稀奇。

二、工作环境：粉尘多噪声大内心烦躁

“装修工这份活实在很累很脏，拿的都是辛苦钱。如果工资不高点，谁愿意做？”今年57岁的刘师傅黝黑的手臂上有几道明显的伤疤，身材粗壮但说话和气，他从木匠学徒工干起，已经有了40年工龄，算是相当有经验了。

日前老杨随他来到福田一间正在装修的高层公寓，只见房间内堆满了沙子、水泥、电线等，每个房间都走一圈后，鞋子上就已经沾上厚厚一层灰。更可怕的是厨房内正在贴瓷砖，切割瓷砖刺耳的噪音就算关上门在楼道内都听得到，更不要说在室内了，时间长了简直令人感到崩溃。

恶劣的环境、房间内飘扬的粉尘、油漆、涂料等装修材料的气味，加上说话必须加大分贝，人仅仅在房间待了一会儿就觉得嗓子很疼了，而且坐立不安，不知道该做什么。

“我租的房子离这里太远了，昨天又干得比较晚，干脆睡在这里了。”其实所谓的“床”，其实就是一块木工板，准备以后用来做橱柜用的，刘师傅前晚就是在上面简单铺了层铺盖，在这块板上睡觉的。

时间长、环境差、工作单调，也使得工人们内心普遍比较焦虑和烦躁。

三、队伍状况：平均年龄过40学徒难招

正是因为工作环境差，所以尽管收入不错，但装修工人却越来越少，甚至面临着断档的风险。装修师傅的年龄大多在40岁以上，干这一行的很少能见到80后、90后年轻人的面孔，包括瓦工、木工等一些装修工种正面临青黄不接、后继乏人的尴尬局面。

“我们公司基本没有30岁以下的工人。”老朋友告诉我，四五十岁的工人占大多数，虽然钱挣的是比以前多了，但是年轻人不愿意再像父辈那样起早贪黑、吃喝拉撒都在工地上。“光钱多不能解决他们动力不足的问题。”

“我的工友也都40多了，年轻人基本没有。”刘师傅从另一个角度谈到装修工青黄不接的问题，“我们以前都是十六七岁出来打工，先跟师父学一段时间，再出来自己 闯的。”学手艺的那段时间是很苦的，光是木匠活他就学了三年，而且这三年学徒工是一分钱都没有的。

“现在谁还肯吃这苦，从师父的角度讲，手艺活“尊师重道”的传统几乎消失，老师父也不愿收徒弟，就算肯收，一来根本收不到，二来了给300元/天还不一定愿意学 。受到的影响：装修公司的劳务支出不断上涨，而且装修工人也越来越难找。

怎么办： 产业机械化来提高人工的不可替代性

就是大量采先进高科技高效率的装修工具，提高工人生产效率并且要各装饰企业同时加快建筑装修现场工地人性化舒适化升级尽量改变现有装修工地脏乱不堪的施工环境，让年轻人愿意加入到这个行业里来。其实不止各大行业的公司要转变模式，我们装修工人也要找到自己不可替代的那一部分才能生存下来。

国外施工机器人已经在研发路上，国家政策现在也在大力扶持这方面的发展，对于家装这样一个面临人工成本上升，手工技术标准化程度不高的行业，生产过程的工业化 + 机器化将是改变行业竞争格局的终极武器。

届时，忙碌的装修工人就会升级成为“产业工人”，有了更高的社会地位，工作条件也不再那么艰苦，加上职业培训机构跟上的话，那么企业也不太可能出现严重的“用工荒”，业主也不必担心装修得自己“赤膊上阵”了。

C. 公司为什么招不到人呢，招聘难的原因是什么

1. 公司待遇相对低；

2. 工作时间长，与薪资不对等；

3. 公司前景没多大希望；

4. 公司地理位置生活不便；

5. 公司企业文化不以人为本。

   基本就是以上问题，打工者无非就一下几个诉求：

   a：挣钱

   b：学本事

   c：快乐工作，开心生活

   作为企业管理者，一个公司要发展壮大，在人力资源这一块必须要从打工者的角度去理解他们的需求，再来平衡平衡成本与利润，任何利润都应该以以人为本为基础，尤其是想发展，想壮大的公司，在目前的社会环境，已经不是过去找不到工作的时代，现在不缺人才，但更需要人才。望采纳，祝你幸福陌生人！

D. 为什么招不到人

所以，聪明的做法，是在招聘前让用人部门再次确认自己的职位说明书，人力资源部门要对其中不合理的要求提出自己的意见，并告诉用人部门负责人当前这个职位的供求与薪酬水平。 这个岗位如果存在明显的不合理要求，有可能长期都招不到人，招聘专员不能只是埋怨，而是在接到任务之初就与用人部门一起分析问题之所在。如果问题反映后得不到改进，我们只能考虑自己如何尽最大的努力来实现（万一是我们错了呢）。当这一切都做完之后，用人部门仍不让步，那我们可以用事实来说服用人部门和分管领导：每过一段时期，例如一周，给他总结一下我们看到的简历、我们面试的次数，及人家不愿意来的原因归类。这样，于上于下，你都有个交待，即使这个岗位老久招不到人，用人部门也不好意思责怪你。 当然，我们在工作中也发现有些部门经理提出他们的要求“完全不高”，责任全在公司人力资源部门定薪酬水平太低，应先向公司经营管理高层把薪酬水平争取上去再进行该项工作，或者要求人事部门运用猎头（至于产生的费用他们不会关注）。其实，他们预定的前提，就是人力资源部门在“决定”薪酬水平，殊不知这个问题完全取决于公司的经营思想和人才战略，人力资源部门只能提供参谋和预选方案、提出自己的专业意见，老板或高层的决定，不是你用这些话就能让他改变想法或观念的。有时候，要改变老板在薪酬这个问题的看法，必须是各个途径和渠道包括用人部门的负责人去反映，必须经过很长时间的教训和积累足够的数据，才能让他有所认识。 还有一件事，就是人才水平定位。绝大多数部门经理在潜意识中都认为“我要是有个什么样的人就好了”。于是他开始虚构这样的一个人，并且形成思维定势。其实错误早在分析现状这步就错了，即他们根本没有分析现状。比如，我现有的团队差的是什么，来的人需要什么样的行为风格才能与团队成员形成默契，如果来一个我想要的“全才”会对团队产生什么影响，我将如何来引导他，其他成员想要什么样的工作伙伴。想来想去，就是最适应现状需求的是最好的，才可能产生最好的合力；而不是来一个才华出众但太卓而不群的家伙，搞得团队内部分裂。 曾经，在我供职的公司，因为招一个极普通的操作岗位，却要求在指定的几个名校的本科女生，成绩前十，英语六级，人聪明又要漂亮，工资和起步岗位很低，且要求这人愿意安心干，什么时候有机会成长不予确认。我们都知道分管领导是想培养自己的人才，是想将其当“管理培训生”来培养，但现在有几个才毕业出来又有如此好才华和外貌的同学愿意呢？还有，原有的员工没有这么好的教育和成长背景，如何处理这种关系呢？ 好笑的是分管领导认为现在“遍地都是找不到工作的大学生”。于是我们把一个月来的招聘数据给他看，我们前后收了几百份简历，符合上述硬条件的不到5个，愿意来我们这种不是很有名气企业的，可能不到3个。逐步排下来，即使这3个都愿意来，到这个部门的都是尖子，都是能手，能力相差不大，一旦其中一个上去了，其他人的挫折感很强的，即人才没有层次和梯队。所以这件事到现在，仍然没有起色，做人力资源的，往往也同时没有成就感。 其实，这个问题也可以反过来想，一个部门如果老是招不到人，或者老是留不住人，或者老是想找一个“全能”的人，那将是一个系统问题了。原因不外有二：公司人才政策问题，部门领导问题。一般情况下，我们主张就事论事地分析这种人才流失或缺位事件，引导部门甚至公司高层领导正确地认识现实问题，这就要用到前面我们提到的工作思路了。

E. 我终于知道我为什么招不到人了

众所周知，这两年闹人荒。 荒到什么程度呢?荒到行业内只要我认识的HR、总监、老板，见到我或者扣扣第一句话就是问，有没有人介绍;荒到一个阅读量1w+的招聘，只能引来寥寥5份简历;荒到你想找个美术指导，求爷爷告奶奶终于花了两个月确定一个下周一来入职，结果周一等大半天不见人。你打去问，人说不好意思，我还是决定不来了。 稍微资历深一点的老鸟应该都知道，早几年光景可好啊。你想找个文案，招聘一出去简历雪花似的往你邮箱里飞，心情不好的时候，很多HR可以随机将一半简历直接丢垃圾桶，谁让他们运气不好呢。 剩下的你可以慢慢挑，挑学历、挑资历、挑项目经验、挑长相……然后慢悠慢悠的挨个打。面试当天会议室早早的就被挤满了，笔试一面二面几轮下来，终于有几个特别满意的，行吧，先回去等两个星期。那么问题是，现在人都死哪里去了? 有人说，这几年老家发展不错，逃离北上广深的浪潮一年高过一年，人才大部分都回去了吧;还有人说，这行太辛苦了，老人们基本榨干转行了，新的一茬都是90后，吃不来你那个苦。 这或多或少是事实，但是你咋不问问，为啥同样是在北上广深的IT、互联网、金融人家怎么不那么缺人呢?为啥唯独你干的就很缺人? 其实概括一下就两个字，浮躁。 在这个什么鸟都能来的行业，只要能挣钱，有几个人真正在乎专业和标准?又有几个人愿意为你干的这点事的结果负责?能回款不就行了嘛是不。开的浮躁、掌握资源的浮躁、有话语权的也浮躁，底线越来越低，专业越来越贱，这样的行业你指望能留住个啥人才? 话说这么多，我们要怎样才能留住人?稍微想想你当初为啥做就明白了。 为了挣钱。 所以别只晓得跟后生们扯啥人生理想、职业规划，人家虽然小你几岁，但也不是傻子。要是谁真有钱得不在乎这点待遇，早到国外体验生活去了，还会背井离乡浪费大好青春在这里跟你瞎逼逼? 我以为，一个虎狼之师，不仅需要共同的信仰，更需要共同的利益。大家出来混，谁没有个一儿半母的要养活，所以只要是能力到了，就大大方方给够待遇吧，只要钱给够了，我相信大部分人还是不会让你失望。 去年看到我一个认识的哥们自己出招聘，标题直接就是不谈钱不亲热，看看人家多实诚，自然也就没听他说过他们还缺人。 当然，那些连个年底双薪都不发，员工离职变着法克扣待遇的老板们，我就只能呵呵了，这个圈子真还挺小的，你的那点破事还唯恐天下不知道? 为了专业。 当然大部分要做好专业的，还是为了能更好的挣钱，我认为这是有尊严的人，踏踏实实靠手艺吃饭的人都值得尊敬。 毫无疑问，在这个行业，专业好的一定比半吊子的人力成本更低。为啥，新人们希望学东西，入行一两年的时候，自然不会太计较待遇，而更愿意选择一家专业有保障的;稍微资深一点的，也更愿意系统的去学习创意方法和作业流程，大平台还是第一选择，不缺人自然谈薪资的空间就比较大。 但悲剧的是，大部分辛辛苦苦花了几年甚至十几年做起来的平台自己不珍惜。他们自以为名气响不缺人，所以死命压待遇，在中小型能拿到1W的，去他们那里，对不起，给你7K好了。 利用自己的优势适当降低人力成本我认为可以理解，但是贪得无厌必然要自食其果。所以你会看到，只要一到年底，这些基本上是全体离职。老子学成了啊，或者镀到金了啊，谁他妈会在你这窝着受气? 也许你会说走就走呗，再招就是。呵呵，话是简单，你可知道大量人员流失带来的不仅仅是专业的越来越渣，项目的丢失，更有可能是的倒闭。 所以一味只知道挣钱的，反而没挣个啥钱，而真正懂得专业重要性、懂得专业人价值的，最后都成为了行业的龙头。 对于专业这件事儿，那些还在为了3W块一月的项目给回扣的，哥就懒得说了，丢人。 为了理想。 做专业的人中，还真有一部分人就是因为理想。他们热爱这个行业，或者因为可以拿着不错的待遇，去接触更大的世界，做自己想做的事情;或者始终相信，出自他们手的作品，不仅可以为客户解决问题，还能为这个世界带来希望和美好…… 对于这部分人来说，就不仅仅是几个钱能收的了，而他们恰恰是这个行业的希望。这样的人为什么而活着?尊严。专业的尊严，人格的尊严。 这也恰好是这个行业问题的症结所在。 大家都知道这个行业没啥门槛，只要你有项目，拉上两个文案美术就可以开干，至于服务费嘛，东家收20W是吧，我们只要2W干不干? 如果你的业务大部分还是靠酒桌上得来的，或者给回扣得来的，如果你天天谈论最多的不是怎么做出好创意，而是如何去搞人际关系，如果你连创意人最基本的底线都不能坚守，你怎么能留住这样的人。 只是很不幸，这种现象，不过是这个行业最平常不过的事实。 白洱马云不是说过，员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位;2、心，委屈了。 这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。 覆巢之下安有完卵，如果我们不从根本上去改变思维，去建立行业标准，去尊重专业和人才，去守住应有的底线，那就趁早别搞了吧，反正迟早都要散伙。 所以大伙儿也就不要老是揪着问为啥这个行当这么缺人了，毕竟对于大部分来说，能不能按时发工资都还是个问题呢 。

F. 长期招收家具维修学员是什么意思

通俗来说就是招收家具维修学徒，而且是长期招工，有司傅教学员的，举个例子，一般家居当中实木门窗的，保养维修是一个常见问题，如日常的磕碰划伤，干裂变形、掉漆等现象影响美观，如果每一次都换新的，会产生很多碳排放，家居维修保养即可以省钱，也是提高商品的使用周期，是低碳生活，首先新的产品都还会面临着一个污染问题，比如笨超标、甲醛超标等，好不容易释放的很合格的楼梯木门窗家具等，因为不可避免的干裂划伤磕碰，而换掉了，岂不是顾此失彼吗！保养会防止木材的干裂变形！这家可能是卖家具的，卖了家具后，对客户有个保修期，在保修期内如果有问题，就要你们上门维修。希望可以帮到你，望采纳喔。

G. 现在招聘的很多啊为什么招不到人

上班太累，工作时间太长。一个月没几天假休，工资不高，没钱途

H. 学家具维修应该跟师傅学 还是去学校学呢

学家具维修技术是跟着师傅学，还是去培训学校学，这两者各有利弊。
跟着师傅学，缺点是耗时长，学得慢，难学到真本事。师傅都是“走遍天下留一手”，因为存在利益竞争关系，怕把真招过给徒弟后被徒弟抢了自己的饭碗。所以，师傅带徒弟，都是让你多看少练，很难有上手的机会。再一个就是学习内容零散，遇到什么活就教什么，缺乏系统的知识体系。师傅通常都是把技术分解开，一点点给你慢慢教，不会让你马上学会，为的就是一方面让你充当他的免费劳力（帮手），一方面防着你偷学到技术。至于你学不学得会？技术学得怎么样？师傅通常会这么告诉你“师傅领进门，修行在个人”。如果你短时间内学会了技术，师傅还赚什么钱，岂不是“教会徒弟，饿死师傅”？
跟着培训学校学习，这种属于“速成班”，一般知识体系比较完善，理论知识更为专业一些，学校收了钱给你教技术天经地义，都是无保留技术培训，所以学得比较快。能找到一个靠谱的培训机构，既有专业的培训老师，完善的理论体系，丰富的实践机会，这样会让你少走弯路，快速掌握这门技术。当然也存在一些不负责任的培训学校，是为了广招学员赚取学费，每一期的课程都是有时间限制的，所以以纯课堂的理论教学为辅，加室内反复练习为主，然后便让你草草结业出门，为的是下一期的及时开课，继续挣下一期学员的学费。因此，一定要好好打听仔细甄别，最好是实际考察为好，选择一家靠谱的培训学校才是关键！
总体来说，应该去那种自身本来就是家具维修实体公司起步的培训学校最好，这样，既有完善的理论知识体系，又有丰富的实践机会，理论结合实践，才能更好更快地掌握家具维修这门技术。家具美容本身是一门手艺，手艺靠的是勤奋练习和反复实践，对学习手艺和技术来说，一定是要理论结合实践。学手艺技术一定不能只看宣传和价格，而不看实际的技术和口碑。