售后工资薪酬怎么设定的

Ⅰ 公司销售人员的薪酬该怎么设定呢

没有固定的方法。
常用方式有：底薪加提成，适用于开单不容易，业务新手，回和缺乏自答信的团队。
完全提成：平时发基本生活费，季度、半年或年度结算，适合强势团队。
底薪+提成+奖金：设定目标，目标内提成，超出另外给予奖金。
。。。
总之，方式多种多样，你可以自由组合 ，没有最好，只有最适合。

Ⅱ 客服人员薪酬设计中底薪应如何设计

在企业中的客服人复员的工制资一般情况下是这样的：
固定工资约占总底薪的55%-70%，系统默认为63%；绩效工资约占总底薪的20%-30%，系统默认为25%；其中还包含了一职位补助，职位补助项目系统提供了三种选择：商业保密费、地域补贴、其它补助。
这是根据自身企业的实际情况进行设定的，职位补助约占总底薪的10%-15%，系统默认为12%。

Ⅲ excel里薪酬公式怎么设置

这个抄就是需要根据职级查找对应袭的比例，是标准的vlookup函数应用，

建立2个表，我这里放在一个工作表里，左边是工资表，右边是不同职级的工资比例。

D2 =$C2*VLOOKUP($B2,$H$1:$K$3,2,0)

E2 =$C2*VLOOKUP($B2,$H$1:$K$3,3,0)

F2 =$C2*VLOOKUP($B2,$H$1:$K$3,4,0)

这三个公式里主要差异就是vlookup函数的第三个参数，就是返回不同的列。

一次选中这三个单元格，向下拖动填充，或者双击填充，就可以了。

注意查找区域是绝对引用。

你可以多去查查vlookup函数的用法，学会之后可以根据自己的表格来编写公式，

可以把职级工资表放在其他工作表里，分开放置。

Ⅳ 员工的薪酬结构是如何设定

薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须回服从薪酬体系所答要达到的目标这个大前提。薪酬体系主要有两个目的： 1.确保企业合理控制成本; 2.帮助企业有效激励员工。具体有以下几种方法:
1 薪酬调查。选择公司可比较的对象，进行薪酬调查。在选择对象时，要考虑公司所在的行业、区域、规模等因素。
2薪酬分析。这是建立合理薪酬体系的前提。薪酬分析分为外部竞争力分析与内部平衡性分析。外部分析主要是指对企业整体的薪酬水平与市场进行比较，弄清楚企业的薪酬的竞争力如何，处于什么地位。内部平衡分析是指分析公司内部各职位之间、各职能之间的公平性。
3 薪酬诊断。通过分析可以发现薪酬管理当中的问题，如薪酬结构问题、比例问题、支付依据等问题，从而形成薪酬诊断报告，提出薪酬管理的改善建议。
4 提出薪酬战略、制定薪酬政策。这些都是以前面的三步为基础的。企业在讨论薪酬政策时必须有高层管理者的参与，当然还要有员工代表的参加。

Ⅳ 一般售后服务人员的薪水如何（比如南瑞、ABB的）

拿上每个月3000多的月薪，奖金要看领导的心情。长期在外出差，基本工作三年会让你家破人亡，娇妻离你而去。建议您去ABB，环境人性宽松些。。。

Ⅵ 薪酬福利体系如何设立

薪酬福利管理体系是吸引和留住企业人才的重要部分，其形式不限于现金，还包括如带薪旅游、培训、健康体检等。想要做好企业的薪酬福利管理体系，有四个核心步骤。

一、分析企业当前存在的问题

对现在企业当前的薪酬福利体系进行分析，可以多听员工的想法、说法，与企业实际紧密结合，搭建出操作性、实效性强，可以从深层次上发挥激励的效能，让员工产生积极对待的情绪。特别是在在实际操作过程中，需要客观的进行考量，注重指标、任务的完成，同时也需要注意基础管理、服务工作考虑到位。

二、制定出符合多需求的薪酬福利管理体系

我们需要知道各个年龄段员工对福利的不同要求。如35岁以下的员工较为看重的是弹性工时、各种假期、弹性福利等；35岁以上员工看重健康及医疗、保险以及弹性工时；50岁以上员工更看重健康及医疗、补充退休福利以及保险等等，所以想要做好薪酬福利管理体系需要符合多个年龄层次的需求，而不是一成不变的执行。

三、可控的预算成本

做好薪酬福利管理体系并不是今天发布，明天就执行的。而是需要长期执行并且维护的系统，所以需要企业做好预算成本。因为，薪酬福利可以是物质的也可以是精神的，不管哪种形式的支出，都需要企业做好预算，才可以保证它的可持续性。

四、进行宣导

薪酬福利管理体系的对象是企业全体员工，他们是最终的受益者。所以，有效搭建薪酬福利管理体系需要进行全员的宣贯，让全体员工都了解到薪酬福利结构，了解到员工能得到哪些福利保障，让员工更加全力地投入到工作中。

福利体系的思考维度：

1.企业现阶段的战略和目标，不同产业或不同时期，企业提供的福利不尽相同。

2.参考同行业竞争者企业如何做、衡量招工优势

3.员工的需求，真正了解员工的福利需求和喜好，而不是揣摩

4.公司在福利薪酬上的成本预算

5.人员结构：福利跟岗位、工种、工作强度挂钩

6.充分与企业文化相结合

薪酬体系的实操步骤：

Ⅶ 如何设定一家公司各部门各岗位的薪酬水平

个人觉得，同行业同性质的优质公司的薪资架构比较有参考价值。因为无内论哪一岗位的员工，对目前容薪资不满意想跳时，首先就会找几家同行业的标杆企业去比对，如果贵司待遇相比同行企业略高，员工基本就会很稳定了。当然，还有其他因素。

Ⅷ 如何设定岗位工资！

岗位工资制的制定和实施是一个系统工作，其大体步骤是：
(1)调查了解本企业中全部工种、岗位的工作性质、内容和劳动组织状况等，将工作性质、内容等相同或相近的归为一类，初步确定岗位种类。比如将铸造、机械加工、组装(装配)、后勤服务分别归为四大类岗位;或者将机械加工中的车、钳、刨、铣等细分为四类岗位。
(2)对各个岗位进行劳动评价，根据评价结果，确定各类岗的岗位数目及岗序。这是制定岗位工资制的关键。
所谓"岗位劳动评价"，就是综合运用劳动组织管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测、数理统计和计算机技术等多方面的知识和技术，对企业各工种、岗位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等因素进行测定和评定，把劳动者在生产岗位上完成正常生产任务所需要付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化，以反映不同劳动岗位间的劳动差别，使岗位之间具有可比性。通过岗位劳动评价，以定量的数据确定了各岗位的等级，从而为实行岗位工资制提供了科学、可靠的依据。实践中已被多数实行岗位工资制的行业、企业所采用。
(3)根据岗位顺序，确定相应的岗位工资标准。其具体办法是：(1)先确定最高岗位与最低岗位的工资标准比例关系。确定定一比例关系时，除了要考虑最高岗位和最低岗位的劳动差别、拟合理安排的最低岗位的工资水平、最高岗位已经达到的水平以及企业工资基金的负担能力外，还要考虑保证职工最佳年龄、最大贡献获得最佳工资的问题。因此，最高岗位与最低岗位工资差别一般应小于等级工资制最高与最低等级的工资差别。(2)确定其它各岗的岗差系数。(3)根据企业工资基金支付能力和职工现行工资水平，并考虑岗位工资制不升级和最佳年龄最佳报酬的因素，合理确定最低岗位工资标准。(4)以最低岗位工资标准为基数，根据岗差系数，求出各个岗位的工资标准。
(4)确定各岗位的工资标准后，将各类岗位职工纳入工资标准进行模拟测算，对不合理部分进行调整，综合平衡各工种、各岗位之间的工资关系，以减少矛盾。
(5)实行岗位工资制，要制定各类岗位的考核标准，包括各岗位工作的职责范围、操作规程、技术业务要求和上岗职工必须具备的条件，以及上岗下岗的工资支付办法等。并且，要结合各类岗位的生产、工作特点，根据需要和可能，配合采取适当的工资形式，如计件工资、浮动工资等。同时，要加强企业定员定额管理，建立健全企业的各项规章制度，以期更好地发挥岗位工资制的作用。
附：岗位工资制的特点
(1)岗位工资制按照各工作岗位的劳动测评情况确定工资标准，每个岗位都规定有明确的职责范围、技术业务要求和操作规程等，职工只有达到要求时，才能上岗工作。上岗工作后，按照岗位工资制规定的具体办法领取报酬。
(2)实行岗位工资制的职工的增资办法与等级制职工不同，职工的工资随工作岗位的变动而变动。职工上岗和下岗工资有区别，上岗发给岗位工资，下岗则分别按本人岗位工资的一定百分比支付工资。
(3)岗位工资制能有效地调节劳动力合理流向，与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员相统一，做到"岗位靠竞争，报酬靠贡献"，有利于改善企业经营管理。
(4)岗位工资制能使职工在能力最强、贡献最大的时候，得到相应的报酬。因此，它不仅符合劳动力消耗补偿规律，及时体现按劳分配原则，同时还能激励工人奋发向上，促进企业经济效益提高。
但是，采用岗位工资制也要注意如何更好地反映出各岗位内部职工的技术和业务水平，特别是实际劳动贡献的差别，这就需要把岗位工资制同其他工资形式结合起来，比如同计件工资制或者奖金制度有机地结合起来，以体现同一岗位内不同贡献的职工之间的实际劳动差别。

Ⅸ 如何制定客服薪酬

薪酬管理制度的建设可以激发员工的活力，又可以做好员工的职业规划，这是企业文化的一种表现。
为了制定适合市场化运作的分配体系，激发企业经营活力，激励经营层等核心员工，制定子公司核心人员薪酬管理制度。适用于企业集团下属各企业经营层人员及技术、营销等核心业务人员。薪酬分配的主要依据是：企业分类等级、经营业绩、实际创造值。薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，对既有工资体系进行重新设计。
薪酬激励主要依据以下基本原则：
（一）市场竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，体现一定的市场竞争力；
（二）动态化管理原则：薪酬基数及薪酬总额随着企业经营状况而动态化管理；
（三）业绩和价值双导向原则：体现企业经营业绩和实际创造值导向；
（四）短期和长期结合原则：
年薪制体系的组成要素主要包括：基本年薪、绩效年薪、奖励年薪和特殊奖励； 其中，基本年薪和绩效年薪为年薪制的主要组成部分，基本年薪基数：绩效年薪基数=1：1；企业集团总经理办公会领导下属各企业核心人员的薪酬管理工作，授权人力资源部负责实施中的具体工作。
一、基本年薪
基本年薪是企业经营层成员的基本收入，基本年薪依据企业等级和任职时间系数确定；企业总经理基本年薪=企业等级系数×任职时间系数×企业基本年薪基数。
企业等级系数
任职时间系数
任职时间系数=考核年度实际任职月数/12；其中，实际任职月数不足半月的按照半月计算；超过半月，不足一个月的，按照一个月计算；
企业基本年薪基数
企业基本年薪基数参照经营者市场价格水平、系统工资水平和本企业工资水平，根据公司效益由企业集团总经理办公会确定。企业其他其他经营人员的基本年薪由企业根据其任职岗位、风险、贡献确定，合理拉开差距，原则上控制在企业总经理基本年薪的60-90%以内。企业专职党委书记的基本年薪按企业总经理的基本年薪的90%确定。采用经审计并通过审核确认的企业上年度财务决算数据计算；企业经营人员的基本年薪每年核定一次；企业经营人员的基本年薪纳入企业工资统计，按月支付，实际支付额为本人基本年薪额的十二分之一。
二、绩效年薪
绩效年薪是根据企业经营者履行岗位职责，完成公司年薪经营目标责任制所确定的风险责任报酬。企业经营者绩效薪金与经营业绩考核结果挂钩，以绩效年薪基数为基础，根据企业经营人员的年度经营业绩考核结果确定。
企业经营人员的绩效年薪纳入企业工资统计，根据考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。其中，绩效年薪的70%在年度考核结束后当期兑现，其余30%延期兑现。延期兑现收入与企业经营人员任期经营考核结果挂钩。
三、奖励年薪
企业集团根据各企业年度实际创造的经济增加值（EVA），分别提取一定比例用于经营者奖励年薪。
四、特别奖励
总经理奖励基金主要用于为企业做出特殊贡献的人员而设置的奖励基金。由年度EVA提取一定比例构成，总部统一调配，即：总经理奖励基金年度提取数额=企业集团年度EVA×k%；各年度提取比例具体值k%由总经理办公会确定；
为鼓励重大研发创新及重大工程建设，企业集团可以根据需要设置企业年度特别奖励。年度特别奖励是在普通年薪之外单设的奖励，主要划分为重大研发创新项目奖励和重大建设项目奖励等。具体奖励办法另行制定。特别奖励实行一次性发放。
五、协议工资制
主要适用于公司临时聘用或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才。协议工资的适用需经人力资源部提出，并经总经理办公会批准。协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，实行协议工资制的员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。协议工资制员工的收入纳入企业工资统计。
六、薪酬的管理
企业经营人员的住房公积金和各项社会保险费，应由个人承担的部分，由企业从其基薪中代扣代缴；应由企业承担的部分，由企业支付。企业经营人员的薪酬为税前收入，应依法交纳个人所得税，由发出单位代扣代缴。各企业应当逐步规范企业经营人员的职位消费，增加职位消费透明度，逐步将职位消费货币化。
对礼品费、招待费等公务消费，应当规范预算管理，加强财务监督、审核，接受职工的民主监督。
对企业经营人员住房，按照属地化原则，严格执行其住房所在地的房改政策。实行公务车改革的企业，可合理确定企业经营人员交通费用补贴标准，其补贴暂在基薪和绩效薪金外单列，按月发放。
采取包干制等方式支付通讯费的企业，通讯费暂在基本年薪和绩效年薪外单列，按月发放。企业经营人员因工作需求在一个会计年度内发生岗位变动的，按照时间段计算当年年薪；企业经营人员在任期未满时，无正当理由辞职或调出公司系统的，其当年的绩效年薪不予兑现，只兑现应得的基本年薪。
企业经营人员在任期内，因经营不善造成企业亏损或效益大幅度下滑、或决策失误给企业造成重大损失，视情况相应扣减企业主要负责人和相关责任人的绩效年薪和延期兑现收入；对弄虚作假套取年薪的，公司将按套取额的两倍，从其延期兑现收入中扣除，不足部分由个人缴纳。扣减的延期兑现收入纳入企业应付工资项下。
企业经营人员的基本年薪和绩效年薪、符合国家规定和经企业集团审核同意的其他货币性收入，由企业按照企业经营人员的具体收入与支出设置明细账目，单独核算。企业经营人员薪酬计入企业工资总额并在企业工资统计中单列。经营层人员的延期兑现收入由企业集团分别设立个人账户代为管理。
各企业应成立薪酬与绩效委员会等相应的机构对奖励年薪进行管理：制定奖励基金激励对象的考核标准，进行考核并提出建议，研究和审查长期激励对象薪酬政策与制度；制定奖励基金激励计划的具体条款，包括奖励基金规模、考核条件、具体授予对象、执行日的确定、执行方式和程序等；对未充分考虑到的情况进行修改和完善，在发生重大事件时可以提请变更或终止奖励基金激励计划；负责奖励基金激励计划的管理工作及相关信息披露工作。对企业集团负责，所有提案须提交企业集团总经理办公会审查决定。

Ⅹ 售后部门的薪资方案应该怎么制定

首先要看具备多少专业知道，再就看你性格，没有经验就要从零开始，你是本科可能你去了要向专科比你年轻或中专生叫师父，能的话就干巴，西安地区就两千左右吧，就是假日少很多，服务行业很锻炼人的…