小家电企业一般招聘什么人才

1. 招聘些什么人才

学习能力强，交际能力强，事业心强，关键人好。

2. 企业需要什么样的人才

人才可分为：1、党政人才；2、管理人才；3、经营人才；4、技术人才（技术员、工程师、高级工程师）；5技能人才（高级工、技师、高级技师）；6、农村适应型人才。
门研究人才的专家，把人才分为四种类型：
第一种:
“一”字形人才，这种人才的知识面虽然比较宽，但缺乏深入的研究，没有创新意识，没有创新业绩；
第二种：“
1
”字形人才，这种人才在某一项专业领域方面研究比较深，但知识面很窄，很难将各种知识融会贯通，进行创造性的研究；
第三种：“
T
”字型人才，这种人才不但知识面比较宽，而且在某一领域还有比较深入的研究，但他们的弱点是不能冒尖，没有创新业绩；
第四种：“十”字型人才，这种人既有较宽的知识面，又在某些领域有比较深入的研究，更重要的是他们敢于冒尖、敢于出头、敢于创新。
什么是成才：大学生经过在校学习，掌握了一定的基础知识，具备了一技之长，能够在适当的岗位上，为国家、为人民、为社会做出贡献。
英国大作家萧伯纳，在学问上孜孜以求，在生活上从不讲究。有一次，一个大腹便便的资本家遇到了萧伯纳，指着他的帽子说：“看你脑袋上的这顶帽子，能叫帽子吗？”萧伯纳给了他一个白眼，反唇相讥道：“看你帽子下的这个脑袋，能叫脑袋吗？”。成才的人不追逐物质享受，他们的财富在头脑里。

3. 刚成立的小公司一般通过什么途径招聘员工

企业招聘的方式很多，您可以试试：
1、进行现场摆滩招聘；
（适用于招聘人员数量较多的企业）
2、参加劳动行政管理单位组织的现场招聘会；
（大小型企业均可，但大多是应届毕业生，有时也可淘到个别绝佳人才）
3、找对口学校引进人员；
（适用于有签订长期限的岗位，要不然您单位就成了培训学校）
4、在招聘网站上发信息进行招聘；
（适用于长时间有效岗位的招聘）
5、通过QQ进行招聘
（省力，通过QQ面试，看简历，招聘区域不受限制，适用技术骨干岗位）
6、企业自身网站平台招聘；
（既可展示企业平台，又可招聘人员）
7、企业内部员工推荐（或加奖励）招聘；
（最快捷的招聘途径，但易形成内部小团体）

8、贴街招
（牛皮癣，注意环保吧，另外，这种做法给人家第一印象就是不正规）

9、兄弟企业员工互借；
（适用于加工生产企业普工工种）
10、通过企业与农村居委等基层单位签订协议，进行劳务引进；
（同上）
11、通过职介所中介机构输入劳动力；
（由于职业中介多属于营利性个体，所以您一定要学会如何判别好与坏，优与劣，中介都是统统塞给您的，不会推荐优秀与否的）

招人不如留人，好的企业应该如何考虑采取更多的措施留住人才，好的人才一个等于十个，熟的工人一个等于十个，这才是标本兼治的办法，招人留不住人等于治标不治本。

留住人才必须从软硬件进行全盘考虑，不仅仅从待遇、食住等方面着手，还应从内部晋升机制、制度建设、员工培训、内部沟通、办事氛围、企业文化等同时进行。

4. 小企业如何招聘人才

【摘要】：正一、注意选好招聘渠道首先,小企业一般需要招聘有工作经验的员工,因此通常不会到校园去招聘,虽然大学往往是高素质人才的主要来源,如果小企业希望直接到大学里去招聘,那么就要考虑清楚,即你招来的员工需要一段时间的培训。这里所说的培训不是指脱产的培训,而是指这些学生需要时间来熟悉商业环境和本职工作。因此,一般在起始阶段,应届毕业生为企业创造的效益,往往低于企业给他们的回报,这对于小企业来说往往难以接受。第二,如果是要招聘学历较高的员工,互联网目前是一个很好渠道。互联网目前有较强的区分效应,而且网上招聘的成本比传统媒体要低好几倍。但是如果当地没有一个成熟的人才网站,或者你招聘的对象并不属于高学历的范畴,那么就不要选择在网上招聘。否则可能适得其反,收不到理想的简历,而且会增加招聘的成本。

5. 企业招聘人才该怎么选

你是公司里的老总吗? 如果是,怎么问这些低级的问题, 你是撒个慌让大家都知道你是企业老总吧, 自己需要的人都不知道吗? 一个老总在网络问这个问题 傻子都看的出来 ,如果你需要人才,我不是,我是个打工的, 可以去你们那做清洁工,保证你们的厕所干干净净, 现在这社会啊,哎!物价太高,工资不高没法活下去, 你随便出个3000 我就干哦

6. 什么才是企业需要的人才 合适的

把合适的员工放在合适的岗位上几乎是每一位企业管理者都经常挂在嘴边的一句话。仔细分析，这句话包含两个方面的内容，一是“因岗选人”，二是“量才用人”。“因岗选人”是指企业在进行人员招聘和选拔的时候一定要根据岗位的要求去选择，也就是说我们需要什么样的人才就选择什么样的人才。“量才用人”是指企业要根据人才的实际情况、特点及能力水平，将其放在合适的岗位上。 “因岗选人”及“量才用人”讲起来很简单，但真正做到是很难的。负责选人、用人工作的管理人员稍有不慎或者其主观性稍强一些，就会产生用人的偏差，也就是“把不合适的员工放在了不合适的岗位上”。把不合适的员工放在了不合适的岗位上，具体有几种表现，首先是所选人才的实际素质与能力高于岗位要求。这会造成员工工作的不安心及人力资源的浪费、人力资源成本的提高；其次是所选人才的实际素质与能力低于岗位要求。这种情况会造成工作无法开展或工作难度加大、培训成本提高等现象；再次就是把适合“此”的人才放在了“彼”岗位上。这种现象同样可能造成工作无法开展或工作难度加大、人力资源浪费、人力资源成本提高的情况。 由上可见，企业在用人的过程中，“把合适的员工放在合适的岗位上”的确是十分重要而且是有一定难度的，是值得企业管理者认真对待的。其实，不管是企业管理或者其它任何领域如果遇到难点，一般都是我们对构成问题的各个因素把握不准，要想消除问题的难点就必须从熟悉与理解构成问题的各个要素入手。针对“把合适的员工放在合适的岗位上”这一问题，就某一岗位或某一企业，什么样的员工才是合适的员工是这一问题的关键。企业的管理者如果真正把握了就自己的企业、部门或岗位来说，“什么样的员工才是合适的员工”这一关键，其在选人、用人过程中就能得心应手，“把合适的员工放在合适的岗位上”也就不是什么难事了。 到底什么样的员工才是合适的员工呢？根据我自身的管理实践，我认为要从以下几个方面考察： 1．做什么的就要会什么 “做什么的就要会什么”是针对员工的基本技能而言的，说白了就是卖油的要懂油、卖醋的要懂醋，裁缝要会做衣服、铁匠就要能打菜刀……至于其技术精到什么程度就要根据企业及岗位的要求而定了。任何一个企业在进行人才招聘和人员配置的时候，首先考虑的因素就是员工的专业技能问题，大家都希望招聘、录用那些在相同工作岗位上有一定工作经验的人。因为这样企业不仅能够省掉很大一笔培训费用，而且新招人员可以迅速进入角色，以提高企业运作效率。 员工的基本专业技能包括两个方面，一是具备相关的知识；二是具备相关的技术及实际操作能力。前者强调的是理论，后者强调的是动手能力。光有理论而不懂实际操作的员工对企业来说其作用是不大的。如我们要请一位绩效管理主管，他讲起理论来头头是道，但具体连绩效管理应该从哪里入手都不知道，这样的员工只能给企业添乱。不需要懂得理论就能实际操作的，大都是一些技能简单的岗位。 随着市场竞争的日趋激烈，对员工的基本素质与技能要求也越来越高。许多岗位不仅要求员工具备基本的专业知识与技能，而且要掌握相关纵向及横向的知识与技能。如一个优秀的销售人员不仅要懂得自身产品的物理性质，而且要对与本产品及同类产品有着更深入的、更系统的了解，使客户通过你的介绍不仅能够了解产品的物理特征，而且更要了解隐含在物理特征之后的优势与卖点，还要了解自己在购买了你的产品之后能够带来的好处及收益。能够做到这些你还不是优秀的销售人员，一个优秀的销售人员还要能够切实把握客户的兴趣、爱好，并能迎合客户的这种兴趣、爱好，以赢得客户对你的信任与好感。当然，这种兴趣与爱好首先要是健康的。 在各种媒体及街头广告中，我们经常可以看到这样的招聘启示：XXX公司招聘XX岗位人员，要求XX学历以上，X年工作经验……其实这就是对应聘人员基本工作技能的一种要求。用人单位认为学历及工作经验是形成员工基本工作技能的首要条件，便以此作为衡量员工工作技能高低的标准。殊不知员工的基本工作技能虽然与学历及工作经验有着一定的关系，但学历及工作经验不能完全代表员工的基本技能，因而按这样的条件招聘来的员工经常会使用人单位失望。 每一个行业`、每一个部门、每一个岗位都有针对已经进入或即将进入本行业、本部门、本岗位人员的资格要求，这种资格要求包括进入本行业、本部门或本岗位人员应该具备的基本知识及工作技巧。这些必备的基本知识与工作技巧往往是非常具体的，明确说明了进入该岗位的人员需要懂什么、会什么。假如我们在员工招聘时以懂什么、会什么代替XX学历、X年工作经验，其实际效果会好得多。 从上面的分析我们可以看出，一个真正适合本岗位要求的员工，首先要具备本岗位工作的基本技能，并能在具体的工作过程中不断地提高这种技能，否则就不可能成为本岗位合适的员工。 2．做什么的就要像什么 如果我们站在大街上观察路上的行人，许多时候我们都会对一些行人所从事的职业或身份作出准确的判断，如这个是银行工作人员；那个是学生；边上这个是教师；天桥边上那个可能是小偷……因为在他们的言行举止、穿着打扮、神态气质等方面处处体现着他们的职业或身份特征。这就是我们所说的“做什么的就要象什么”，换句话说就是一个人的“职业形象”，当然一个人的职业形象特征还包括其它几个方面的内容，工作方法及效率、协调沟通能力等，总之作为一个真正适合某一岗位的员工，其职业特征是贯穿于他的一言一行、一举一动当中的，只有这样他才可能完全融入自己的职业群体当中的，也只有这样他才能为大众所接受。如一个保险公司的业务员穿着跳街舞的服装去拜访客户，客户会对他产生信任感吗？一个脑外科专家处处表现出风风火火、毛手毛脚的性格特征，患者敢让他做手术吗？一个说话结巴的人能当律师吗？……可见“干什么的就要象什么”的职业身份特征对于一个职场中人来说是十分重要的。 一个人要想成为某一职业群体当中的一员，就要从以下几个方面训练、规范自己，使自己逐步具备所从事行业的职业特征，这是至关重要的。我们所说的“几个方面”包括：衣着、谈吐、举止、工作方法及效率、沟通协调能力、行业礼仪、职业装备等。这是构成一个人职业特征的要素，也是“做什么的就要象什么”的关键。 3．做什么的就要谋什么 “做什么的就要谋什么”是就员工的工作态度而言的，一个人即使具备了某一行业、部门或岗位的基本技能，也具备了相关的职业特征，但总是不把心思放在本职工作上，身在某一岗位，今天想着炒股，明天想去炒房，后天觉得黄金要涨，大后天又对期货产生了兴趣，这种三心二意、见异思迁的工作态度永远都不可能让你在本职工作方面有所成就。只有用心于本职工作，你才可能有在本行业、本部门或本岗位出类拔萃的可能。 现代社会是一个丰富多彩、诱惑充斥的社会，浮躁的社会心态使每一个人都蠢蠢欲动，对个人现实状况的不满足几乎成了普遍的现象。从某种程度上讲，对现状的不满足正是发展动力产生的源泉，但人们追求发展的方式不是脚踏实地地做好本职工作，充分发挥自己的优势，使自己在不断发展中逐步提高，而是东一箩筐、西一笊篱，这山望着那山高，把自己对现实状况的不满足表现在对现实工作的不满足方面。于是，在三心二意及跳来跳去中逐渐耗尽了青春，最终真的无所建树了。 古语说：三百六十行，行行出状元。其实这状元就出在“用心”二字。同样是街边擦皮鞋的两个人，一个人擦出了一个全国性的连锁皮鞋服务机构，另一个则连温饱都解决不了，其关键也在“用心”二字。创业成功的擦鞋匠每天都把心思放在了客人的皮鞋上，他所考虑的是如何能把皮鞋擦得更好、更亮，如何能把皮鞋保养得更好，如何能让人们的皮鞋穿得更舒服等等；而那个连温饱都解决不了的擦鞋匠的目光往往在流光溢彩的车流中、花花绿绿的人群中、高高低低的楼群中、琳琅满目的商品中，甚至姑娘们漂亮的脸蛋儿上。 做什么谋什么，用心于本职工作不仅会使你的工作成绩得到认可，也可以大大激发你的创造力，同时使你的实际工作技能不断提高。随着你自身技能及水平的提高，你获得更高、更好职位才能成为可能。现代社会充满了竞争，竞争在给每一个人带来机遇的同时也带来了危机，用心工作是抓住机遇、避免危机的最好办法。 4．做什么都要有“德” 做什么都要有“德”，这里的“德”是指职业道德。古往今来，各行各业都有本行业从业者应该遵守的道德标准，这种道德标准就是“职业道德”。如“救死扶伤”的医德；“教书育人”的师德；“诚信为本”的商德；“为人民服务”的官德等等。虽然人们普遍认为当今社会是一个职业道德缺失的时代，医生看钱治病、教师因钱施教、商人以奸为荣、官员贪污腐败等等现象层出不穷，但这毕竟是社会转型期出现的特殊问题，而且不是普遍问题。相信在政府的努力及国民的支持下，这种所谓的“道德缺失”的时代必将成为过去，职业道德和社会道德将重新回到每一个行业的每一位从业人员身上，职业道德仍将是衡量一个人是否适合一项工作的重要尺度。 以上我们从四个方面分析了到底什么样的员工才是一个企业或岗位最“合适”的员工，管理者只有真正了解并理解了这几个方面的内容后，并以此作为评价、分析的依据，“把合适的员工放在合适的岗位上”才不会成为一句空话。而且，作为企业的管理者在日常的管理工作中也必须时时以此作为尺度，对照自己的工作和行为，首先要使自己成为一个岗位合格者，并以身作则，为自己的属下作出表率。只有这样，一个蒸蒸日上的无敌团队才能真正建立起来！

7. 一个企业应该招聘什么样的人

个性最关键
使员工与企业共同成长的是他们的行为能力，而不是技能。
个性的重要性
企业日渐认识到，它们不只需要良好的制造工厂或精通技术的人员，还需要能够思
考生产前景的人，需要那些能创新、定战略并与他人合作实现生产目标的人。例如，以
致力于顾客服务著称的西南航空公司是不会招聘任何不愿意与公司一起热情追求顾客满
意度的人的。
不同的聘用方法
才干是基本能力，如良好的沟通能力、思维逻辑性强、具有良好的判断力或能承受
压力等。这些个人能力较为长久，人们不管在何种工作中都能用得到。相反，技能则是
指会变化的具体能力，随着需要完成的工作和任务而改变。与个人才干不同，技能是可
以传授的。
所有工作都要求个人才干和技能的结合，因此，招聘者一开始就必须先确定一个职
位所需要的才干和能力的独特组合。
评估应聘者的个性
首先，他们为恰当的职位找到恰当的人选，大大减少了人员流失的可能性。其次，
企业花时间评估应聘者的个性之后，能更好地建立一种统一的企业文化，使员工的个人
目标与企业的目标相吻合。当员工同心协力地工作时，企业就能在竞争中胜出。第三，
聘用恰当的员工还能少出令人不快的意外。
当然，评估员工的个性可能要多花些时间。但先多花点时间，就可以使企业避免许
多头疼事，减少混乱。

8. 企业招聘中哪一类人一般比较难招企业一般都有哪些招聘途径

也没有绝对的难招。一般来讲难招的岗位主要原因是：企业偏远，薪酬不够理想；企业对人才要求比较高；
相对来讲。比较难招的都是技术型人才。一般企业对招聘都是使用网络招聘与现实招聘结合。其中网络招聘占很大一块模块。我认识一家企业人事经理，他那边每年网络招聘的预算是300万元。
目前比较有名的网站：
行业网站：一览英才网 （主要招中高端行业内人才）
综合类网站：前程无忧、智联招聘 （主要招综合类人才如：财务、文员等）

9. 我是做小家电结构工程师的，有家的行业的企业招聘这个岗位吗

根据描述，有以下建议：
1，结构工程师，请问具体是哪个方面的，产品？还是资源配置还回是企业组织结构专答员？
2，如果你在你所熟悉的行业工作了2年半，来顺德找相关工作不太难，关键是你是怎么样的人而已。
3，年轻人，1年换3家公司都可以，毕竟年轻。但每离开一家公司之前，问自己一句：“我是否已经做到全公司最好（当然是跟你能比较的，不太相关的职位比较不了）就算是一家小企业，就算是洗厕所的，我是否把厕所洗得绝大部分人都满意了；我是否问心无愧；我是否必要转司？”问清楚自己了，可以离开了，而且完全不用想什么影响不影响了。
希望可以帮到你
mengkou
尽我一点点
祖国大点点

10. 企业会招聘什么样的人才呢

企业肯定是会招聘本企业所需要的人才！
比如说胜利油田，每年招聘的是地质钻探、石油技术、采油工艺、钻井工艺等等人才。
而某个纺织厂招聘的应该是，挡车工、纺织机械修理、工厂管理等人才。
也就是说企业会根据，企业需要什么样的岗位来招聘人才，来之就可以使用有用人才。