㈠ 怎樣當好售後服務經理
1、 受崗敬崗,組織和管理好本部門的生產,經營工作.帶領本部門員工努力完成公司下達的各項經營指標.
2、 參與制定公司的決策,協助廠家售後督導等工作.
3、 完善售後服務各部門的規章管理制度,控制售後部的經營方針與經營計劃.
4、 全面主持售後服務工作,定期召開生產例會,對生產經營等方面,出現的問題及時解決,保證經營目標的實現.
5、 定期向公司匯報售後服務部的經營管理情況,負責部門的管理和協調工作.
6、 制定售後服務政策,及員工的內部培訓制度.
7、 及時處理客戶的重大投訴及索賠事宜,監督並確保售後服務質量和顧客的滿意度.
8、 參與制定售後服務部人員計劃及獎勵制度,充分調動員工的積極性.
9、 及時向廠家相關部門反饋信息.
售後接待主管崗位職責及行為規范
1、 服從領導，團結同志，模範帶頭作用強，團隊精神強；
2、 嚴格執行公司的規章制度；
3、 帶領本部人員較好地完成經營目標，監督並持續提高本部門服務質量；
4、 負責公司維修接待業務的正常運作和管理；
5、 進行本部門員工的業務督導；
6、 完成本職的工作，同時兼任售後接待的職責；
7、 協調公司內外相關部門和工作環節；
8、 收集客戶信息，妥善處理客戶不滿及意見、建議，並及時向有關部門反饋；
9、 審核、統計業務數據，定期編制報表並向上級領導匯報；
10、 協助售後服務經理制定工作計劃、及開拓業務；
11、 根據相關政策制定本部門管理制度、培訓計劃及業務流程；
12、 及時處理重大的客戶投訴及上報主管領導；
13、 監督並確保售後服務質量和顧客滿意，有較好的服務意識，重大問題客戶投訴率不高於1%；
14、 協助售後經理制定維修業務部人員計劃及激勵機制；
15、 向市場部提供用戶信息和市場政策建議。
售後接待崗位職責及行為規范
1、 以服務客戶為根本，對工作盡職盡責。
2、 熱情接待客戶，必須使用文明用語，了解客戶的需求及期望，為客戶提供滿意的服務。
3、 著裝保持專業外貌，待客熱情、誠懇，談吐自然大方,保持接待區整齊清潔.
4、 熟練掌握汽車知識，評估維修要求，及時准確的對維修車輛進行報價，估計維修費用或徵求有關人員（上級）意見，並得到客戶確認後，開出維修工單，並耐心向客戶說明收費項目及其依據。
5、 認真接待客戶車輛，清楚仔細檢查車輛外觀、內飾並認真登記，同時提醒客戶將車內的重要物品保管好。
6、 掌握車間的維修進度，確保完成客戶交修項目，按時將狀況完好的車輛交付客戶，對未能及時交付的車輛應提前與客戶溝通，講清楚原因。
7、 嚴格執行交、接車規范。
8、 根據維修需要，在徵求客戶同意的前提下調整維修項目。
9、 協助用戶做好車輛的結算工作，熱情服務，提高客戶的滿意度。
10、 善於與客戶溝通全方位地引導客戶提高對車輛維修保養的意識。
11、 定期向客戶進行回訪，徵求客戶的意見，考察客戶的滿意度，並根據相應項目做好記錄。
12、 加強服務理念，待客真誠熱情，使客戶永遠願意成為我們的朋友。
13、 處理好客戶的投訴，根據實際情況認真耐心的做好解釋，最大限度的降低客戶的投訴。
14、 建立客戶檔案，及時准確的完成ERP系統的輸入。
15、 做好客戶的檔案和管理工作，聽取和記錄客戶提出的建議、意見和投訴，並及時向上級主管匯報。
16、 宣傳本企業，推銷新技術、新產品，解答客戶提出的相關問題。
17、 不斷學習新知識、新政策，努力提高自身業務水平，按時參加企業內部培訓。
資料員職責及行為規范
1、 以服務客戶為根本，對工作盡職盡責。
2、 著裝保持專業外貌，待客熱情、誠懇，談吐自然大方,保持個人工作區整齊清潔.
3、 按時定期完成各類統計報表並及時上交上級主管。
4、 認真做好客戶資料的保管及登記，按工作規范。
5、 做好內部的後勤工作，定期提交文具的申領表及發放文具做好登記。
6、 查閱資料必須認真負責，以確保資料收發的准確程度。
7、 資料書刊借閱要嚴格履行手續程序，不行私自將資料借出。
8、 對一線技工提供資料快捷無誤，提供抽調資料、圖片、數據說明要求清楚易懂。
9、 不斷學習新知識、新政策，努力提高自身業務水平，按時參加企業內部培訓
㈡ 如何做好一名維修主管
不清楚你是哪個行抄業的，我覺得首先自己維修技術要過硬，這樣才能對下手產生威信；其次，要建立良好的客情關系，這樣你的手下去客戶那你心裡才有數；再就是和銷售關系要處好，讓他們信任你，這樣有些問題的時候大家才能一條心。
一定不能有官本位的思想。做到以上三點我覺得就足夠了。
㈢ 如何當好一個部門經理
1，要不斷地學習，熟悉部門業務的各個環節，在業務的主要方面，要精通且有高度。
2，要有開闊的胸懷，要允許部門的成員在一些方面比自己強，而且善於用其所長，知人善用，把更多的時間放在內部的管理、與各個部門之間的協調、與上級領導的溝通和本部門今後的發展方向上，而不應陷入日常的瑣碎事務之中,要把培養新人和骨幹做為自己的重要工作之一，要毫不保留的給他們指導、傳授。
3，相對公平。不要憑自己的好惡。與其成員相處，無論脾氣、性格、觀念是否相投，都要一視同仁，以工作為重，做到相對公平，不偏不移，最大限度地發揮每個人的主觀能動性。
4，敢於承擔責任。允許員工犯不知的錯誤，部門出了問題，首先要敢於去擔當，面對老闆、領導要承認是自己的問題，回到部門再去劃分內部的責任，分析問題的原因，提出補救，改進和杜絕的措施。
5，以身作則，嚴於律己。如果一個部門經理不讓部下遲到早退，自己卻無法做到；要求部下上班時間不幹私活，自己卻公私兼顧；讓部下兢兢業業，自己卻缺乏責任，那麼，一切都是紙上談兵！說的再多，都是蒼白的。
6，不拉派別，也不允許部門內出現小團體。因為內耗是一條毒蛇，害人、害己、害集體、害企業，一定不能順我者伍，逆我者斥，自己不拉，也決不允許其他人拉小團體，小派別，一有苗頭就要堅決制止！
7，要不折不扣地執行老闆或領導的指令。一個好的部門負責人，一定要遵循上傳下達，要不折不扣地貫徹和執行老闆和領導的指令（當然違法亂紀的除外），只能做到更好（完成100%、150%、200%），不能打折扣（50%、80%等）。
8，吃苦在前，利益在後，要有良知。好的部門負責人，要有吃苦在先，利益在後的奉獻精神。在乎事業，干好事業，利益不用過分的追求，利益是老闆考慮的重點，另外，一個好的部門負責人，一定是一個有良知的人，有愛心，有良心，有感恩之心。
9，要能理解和推行企業的價值觀，宣揚、推廣、維護企業的核心價值，使自己和部門的言行符合本企業的文化、觀念和核心價值。
顧全大局，要有團隊的精神和合作的意識，不能只維護小集體（部門）的利益，扯皮、拒絕，消極地對待別的部門需要協作的工作，一定要小利益服從大利益，與其他的相關部門通力合作，為企業的共同目標為努力奮斗！
10要善於溝通，首先要懂得與老闆或主管領導溝通，要勤於匯報，徵求領導的意見、意圖，領導交辦的事情，一定要定期匯報進度，出差（不能將在外，不由帥），要電話、或簡訊、e_mail及時溝通；對部門內部的成員一定要定期的進行溝通，不能把矛盾或問題隱藏起來；對於各部門之間也要經常溝通，相互理解，給自己創造出一個祥和，寬松的環境。
㈣ 如何做好一名售後服務部門的經理人
1、流程和制度很關鍵，要不斷去完善這些內容，完善的過程要積極採納做事的人，以及客戶的意見；
2、除此之外，要能夠處理緊急情況；
3、要定期拜訪一些關鍵客戶，至於什麼算關鍵客戶，問你自己羅。
㈤ 如何做好部門主管，經理的工作
一、專業能力
作為一個主管，你必須掌握一定的專業知識和專業能力，隨著你的管理職位的不斷提升，專業能力的重要性將逐漸減少。作為基層的主管，個人的專業能力將非常的重要，你要達到的程度是，能直接指導你的下屬的實務工作，能夠代理你下屬的實務工作。專業能力的來源無非是兩個方面：一是從書本中來，一是從實際工作中來。而實際工作中你需要向你的主管，你的同事，你的下屬去學習。「不恥下問」是每一個主管所應具備的態度。
二、管理能力
管理能力對於一個主管而言，與專業能力是相對應的，當你的職位需要的專業越多，相對而言，需要你的管理能力就越少。反之，當你的職位越高，管理能力要求就越高。管理能力是一項綜合能力，需要你的指揮能力，需要你的決斷能力，需要你的溝通協調能力，需要你的專業能力，也需要你的工作分配能力，等等。管理能力來自書本，但更多的來自實踐，因此要提高你的管理能力，需要不斷的反思你的日常工作，用你的腦袋時常去回顧你的工作，總結你的工作。
三、溝通能力
所謂溝通，是指疏通彼此的意見。這種溝通包括兩個方面，跨部門間的溝通，本部門內的溝通（包括你的下屬你的同事和你的上級）。公司是一個整體，你所領導的部門是整體中的一分子，必然會與其他部門發生聯系，溝通也就必不可少。溝通的目的不是誰輸誰贏的問題，而是為了解決問題，解決問題的出發點是公司利益，部門利益服從公司利益。部門內的溝通也很重要，下屬工作中的問題，下屬的思想動態，甚至下屬生活上的問題，作為主管你需要了解和掌握，去指導，去協助，去關心。反之，對於你的主管，你也要主動去報告，報告也是一種溝通。
四、培養下屬的能力
作為一個主管，培養下屬是一項基本的，重要的工作。不管你所領導的單位有多大，你要牢記你所領導的單位是一個整體，要用團隊的力量解決問題。很多主管都不願將一些事交給下屬去做，理由也很充分。交給下屬做，要跟他講，講的時候還不一定明白，需要重復，然後還要復核，與其如此，還不如自己做來得快。但關鍵的問題是，如此發展下去，你將有永遠有忙不完的事，下屬永遠做那些你認為可以做好的事。讓下屬會做事，能做事，教會下屬做事，是主管的重要職責。一個部門的強弱，不是主管能力的強弱，而是所有下屬工作的強弱。綿羊可以領導一群獅子輕易地去打敗獅子領導的一群綿羊，作為主管，重要職責就是要將下屬訓練成獅子，而不需要將自己變成獅子。
五、工作判斷能力
所謂工作能力，個人以為，本質上就是一種工作的判斷能力，對於所有工作的人都非常的重要。培養一個人的判斷能力，首先要有率直的心胸，或者說是要有良好的道德品質，這是工作判斷的基礎。對於世事的對錯，才能有正確的判斷，才能明辨是非。其次，對於你所從事的工作，不管是大事，還是小事，該怎麼做，該如何做，該由誰做，作為一個主管，應該有清晰的判斷，或者說是決斷。其實工作的判斷能力是上述四項能力的一個綜合，主管能力的體現是其工作判斷能力的體現。
六、學習能力
當今的社會是學習型的社會，當今的企業也必須是學習型的企業，對於我們每個人也必須是學習型的主體。學習分兩種，一是書本學習，一是實踐學習，兩者應交替進行。你只有不停的學習，你才能更好的、更快的進步，才能跟上趕上社會的發展。走上社會的我們，要完全主動的去學習，視學習為一種習慣，為生活的一種常態。學習應該是廣泛的，專業的，管理的，經營的，生活的，休閑的，各種各樣，都是一種學習。未來人與人之間的競爭，不是你過去的能力怎樣，現在的能力怎樣？而是你現在學習怎樣，現在的學習是你未來競爭的根本。
七、職業道德
但丁有一句話：智慧的缺陷可以用道德彌補，但道德的缺陷無法用智慧去彌補。對於工作中人，不管是員工，還是主管，職業道德是第一位的。這就好比對於一個人而言，健康、財富、地位、愛情等都很重要，但健康是「1」，其他的都是「0」，只要「1」（健康）的存在，個人的意義才能無限大。職業道德對於工作的人而言，就是那個「1」，只有良好的職業道德的存在，上述的六種能力才有存在的意義，對於公司而言，才是一個合格之人才。職業道德不等同於對企業的向心力，但作為一個員工，作為一個主管。不管公司的好與不好，不管職位的高低，不管薪水的多少，對自己職業的負責，是一種基本的素養，是個人發展的根基。「做一天和尚撞一天鍾」，只要你在公司一天，就要好好的去撞一天鍾。
㈥ 如何做一名優秀的部門經理
人在江湖，身不由已。這是我下筆寫這篇文章時，映入腦海的第一句話。稱職場險惡有些為過，說險要應該更為貼切些。從新入職的普通員工，一步步往上爬，到最終成為職業經理人，是大多數人夢寐以求的。成為一個管理者或「經理人」是個人價值的體現，也是個人價格的證明。
從一個普通職員，別人的下屬，到成為別人的上司，以及做一名經理人（manager）？
在這個信息化時代，從你入職那天開始，就會面臨眾多競爭者，明的暗的，易躲難防。一開始，你要先想辦法打贏這場「保職戰」，而後才能去攻克這場「升職戰」。找出自己的競爭優勢在哪兒，特長是哪些，盡情地發揮。個人建議，入職後，針對自己做一份swot分析表，知己知彼，才能從容不迫。要想辦法提升自己對工作的貢獻，隨時加強學習的能力，適應每個新崗位和新環境。要拼、很拼，甚至拼到吐血的那種。
其實很簡單，就四個字：努力工作。這點從你剛入職起，你的上司，你的家人和朋友就叮囑過你。努力工作表現在：出色地完成目標任務，達成績效考核。這里的出色，指高於上司給你的標准和要求，用一句廣告詞來說：把一切做得更好。至於怎麼去做，這個沒辦法展開來細說，因為每個人的崗位不同，職責不同。只能籠統地說：騷年，加油！圖樣圖森破。
一個經理人需要具備那些素質和條件呢？這個可以展開來細說，如果你想成為一名出色的經理人（管理者），從以下幾方面去對號入座。
管理大師德魯克曾經說過：管理可以學習，但很難教導。做一個經理人，自我啟發非常重要。以我在職場十幾年的經驗，認為管理不像銷售、商務、研發、文員等具體性工作，其本身的原則與觀念非常抽象。管理沒什麼高大上，從理論上講人人都可以去從事，只要你接受一定的培訓，只要自己善於學習。成為一名管理或經理人，從技術上講，不難。
接下來，說說做一名「經理人」需要那方面的能力。
管理意識
首先得具有「團隊意識」，這是最起碼的。一名經理人首先就是管理者，大部分活動是靠團隊才能完成的。一個經理人的工作績效，就是他所管理和影響以及下屬工作的成效總和。只有團隊中的每一個個體都各盡所能，這個團隊才能有最高效的產能。用大白話講就是用好人、用對人、會用人：用好每一個下屬，讓對的人出現在適合的位置，發揮他們的優勢。下屬的工作加總，就是一個經理人工作能力的體現，也是經理人的產出。
工作方法
管理工作的最終目的是為了實現高效率。為了達到高效率高回報，工作中的第一步便是設定合理的指標。什麼叫合理的指標，好比你是一家蛋糕店的管理者，你的大指標是：顧客滿意。如何體現顧客滿意呢，當然是銷售量（蛋糕大賣），銷售量是具體的數字（以你店最大的產出估算，假如一天1000塊蛋糕），為了完成這一千塊蛋糕，你的第二個小指標是原材料的庫存夠不夠，訂單過多你能不能接下來。還有你的人力資源配備能不能達到生產一千塊蛋糕的要求，你的機械設備能否承擔這么大的負載….等等諸多細節。接下來就要對你的指標進行一一配對，然後在管理上進行預估。為了保證數量和質量，在各方面、各環節，進行過程管理，提前做好計算。這一系列步驟下來，如果作為一個沒有從事過管理經驗的人來說，你會覺得有點眼花繚亂。沒關系，想要將工作簡單化，你得先質疑每個步驟存在的理由（反推、反問，例如：目前店員3個人的情況下，如何去完成這1000塊蛋糕的配送，是不是要重新分工，提高工作效率 ），工作上學會先做加法而後再做減法。
管理中的日常工作
記住，「經理人」本身沒有任何產出（沒有具體的實事），在職場也經常聽下屬言論自己的領導：我們的上司什麼事也沒干，一天到晚就是喝茶找人聊天、處理郵件、發號施令等。對，他們不需要做具體的事情，他不會有任何讓人看得見的「作為」，因為他的一切能力（產出）體現，均來自「經理人」所領導的部門，就是他的影響力和組織績效的總和，就是下屬的工作加總。我們所見，一個經理日常工作中，給下屬們的答案、意見、判斷、指示、資源分配、決策等，這些都是「經理人」的工作能力體現（產出）。
如何利用好管理杠桿
管理杠桿有很多種，以下對管理能起到及時有效幫助的，便可稱之為管理杠桿，如潤滑劑般。時間管理對一個「經理人」很重要，這是提高他管理能力的杠桿，就是我們常說的「時效」。如何在一堆雜亂繁重的日常事務中，脫離出來，對於管理者來說，管理的藝術便是在於如何在那麼多看來都很重要的活動中，挑出一兩項最重要的，然後全心全意，認真忘我地去做。假如你是個銷售經理，日銷售量可能就是你最重要的事情，如何催促下屬完成每天的指標比受理客戶投訴可能更為重要。當然，作一名管理者，學會授權也是一種管理杠桿。同時，解決問題的能力、處理突發事件的能力也是非常重要的管理杠桿，因為市場變幻莫測，如果遇到的是標準的問題，就需要建立標準的答案，遇到突發事件就要建立起處理問題的模式。所謂標准問題標准答案這個很好理解，機械零部件壞了，去更換零部件；突發事件中的「建立起處理問題的模式」，就像我們前段時間中遇到的天津塘沽爆炸事件，作為政府管理部門，就應該提前有這種處理突發事件的准則，化不規律為規律，把整個事態引入到良性上來。
對下屬的有效管理
一個團隊最理想的人數是6-8人，核心層，一個管理者的直接下屬（一個銷售部經理的直接下屬是區域經理）。對下屬的有效管理體現在對下屬工作的熟悉度上，從而進行不同程度的掌控。與下屬一對一的談心或者開會，是最有效率的溝通，也是收集個人信息資料的最佳手段。通過發問，彼此做到「知無不言，言無不盡。」給一個小建議就是「經理人」與下屬交談時，要習慣隨時隨地做筆記：記下來，建立個人檔案，交換意見，梳理信息。德魯克曾對管理者在這方面下過很好的定義：善用時間的經理人不必告訴下屬他們的問題——但他們知道怎麼讓下屬將他們的問題告訴他。
有效放權、高效決策
這年頭，身居高位已不再代表「你就是老大」，「一切由你說了算」；重要的不是你的意見需要不需要被採納，而是會不會被採納。作為一個管理者或「經理人」，你下的每一個決策應該是由離問題最近，最了解問題的人來制定。一個中層經理人，不但能連接下上傳下達的架構，而且能讓握有「權力」和「能力（知識力）」的兩種人共榮共存。好比在一個研發部門，產品經理會有更多的「權力」，而工程師則擁有更多的「知識力」，產品經理對你下決策可以直接影響，而工程師是最好的意見提供者。讓他們在一起充分、自由的討論，你只需收集到足夠的相關信息就好，此時，作為經理人，你可以不發言，或只是泛泛之言就好。作為一個領導人，有時，聽比說是更重要的一種能力。
對於高效的決策，這里再提供幾個步驟供參考：
1、 決策內容。
2、 決策時限
3、 決策人
4、 在制定決策之前應先向誰咨詢
5、 誰對此決策一言九鼎，或能全盤否定
6、 誰應該在決策制定後被告知
最後很重要的一點在用人上，所謂成事在天，謀事在人。前面已經有說過，一個經理人的能力體現是他所管轄部門下屬的工作加總。也就是說，一個團隊中，隊員的努力很重要。
激勵很重要
激勵是用來提高績效的，而不是改變一個人的情緒或者態度的。為了使下屬的工作很卓越，就要設定合理的激勵制度，要了解每個下屬的真正需求。我個人偏好馬斯洛的需求層次理論，推薦大家去看下他的《動機與人格》這本書。人的需求分五個層次：基本生理需求（溫飽和住行），安全感（下雨天出門要帶傘），歸屬感與認同感（人以類聚），地位與尊重（自我價值的體現），自我實現（不需要任何人提醒，會把事情做得更好，永遠追求最好）。在一個團隊中，你要了解每位成員的需求，他目前階段處在那一個層次，做到有的放矢的對應，需求不同採用的標准不同。若能把隊員激發成到自我實現這步，這個團隊就是所向披靡、戰無不勝的。而一個經理人最主要的職責，便是激發下屬的最佳表現。
部門經理應該是一個培訓師
最後的最後，一個經理人要有培養下屬的能力，這個培養就包括培訓。一個新兵不經過訓練投送到戰場無疑等同於送死，一個沒有受過良好培訓的員工再怎麼努力，結果可能依然是工作效率低下、客戶不滿意、成本增加。因為沒有被塑造職位要求的、公司要求的、市場要求的那種。「經理人」一定要自己做培訓師，因為你最了解自己的下屬，也最了解自己所屬行業的狀況，培訓內容必須和公司務實相契合。不要去外聘那些「花拳綉腿」的培訓機構來培訓自己的員工，那些所謂的講師「中看不中用」。作為一個合格的經理人，針對下屬的培訓應該是一直在進行。
我想，一個經理人，但凡具備以上幾種能力，就應該可以稱之為合格或優秀的。如果你在職場渾渾噩噩好幾年，一直未能爬到經理人這個位置，自己對應下，某方面能力上是否一直欠缺著。如果你也一直在經理人這個位置上，可就是表現平平，無法突破做到更好。是否在某方面沒能做很好的提升。
還是那句話：人在職場，得努力，得拚命，得用心、得學習、得認真。你懂的，加油吧！
㈦ 怎麼做好一個維修經理演講
崗位概述:
1. 有效地組織和管理機械維修人員，確保工廠內所有生產設備連續正常高效地專運行，以保障生產任務屬完成和產品達到規定標准。
2. 最大限度地組織、調動本部門人員，使之發揮最大效用。
主要職責:
1. 組織、管理機械維修人員對工廠所有設備的日常維修及預防維修和保養；
2. 負責制定工廠機械設備的預防維修計劃；
3. 負責協助制定和完善工廠設備維護維修程序、標准及相關管理文件；
4. 協助有關部門制定和完善生產設備操作規程；
5. 負責對機械維修人員提供關於設備維護維修技術、生產設備工作原理和技術性能等方面的培訓；
6. 負責對機械維修人員的評估和考核；
7. 負責本部門的安全工作，確保安全事故逐步減少；
8. 通過持續改進，不斷減少設備故障，提高生產效率，減低維修成本；
9. 對新項目的機械安裝和調試提供支持；
10. 執行、服從、傳達上級主管的工作指令，及時向直接主管或授權人匯報工作和提供有關信息；
11.上級安排的其他任務。
這是你的相關信息，把他們羅列一下，然後串起來就行了，工廠演講要朴實，到點子上就好
㈧ 如何做好一名部門經理
希望幫到你
認識自我
分析自己的性格
任何一個人都應該對自己的性格有基本的了解，作為部門經理更不例外，尤其是新上任的經理，首先要知道自己的性格是內向型的還是外向型的，根據自身的性格特點來開展工作。
◎外向型的主管
外向型的主管要提醒自己時刻注意工作中的細節，有些工作可以分配給下屬去做，在工作中不要過分相信自己的判斷，要多聽聽員工特別是資深員工的意見。
作為一名管理者，不要試圖總是控制員工，當員工在自身的工作職責范圍內提出某個建議的時候，如果主管有不同意見，這時需要剋制自己打斷員工並直接提出自己的反對意見的念頭。否則既可能造成外向型主管決策時的片面性，又可能阻塞了員工進諫的道路。
在做決定的時候，不要憑自己的沖動或者是機智做出重大的決定，這樣難免會造成失誤。
◎內向型的主管
內向型的主管可以選擇一個外向型的合作夥伴，並且定期召開交流會，讓員工能夠把自己的想法、建議說出來，彌補自身與員工交流時主動性不夠的缺陷。
在工作中要著眼於大局，適當的時候要敢於冒險。
需要指出的是：不能說內向型或者外向型不好，兩者之間沒有固定區別，任何一種性格的人都能成為一個非常優秀的管理者。如何顯露自己的性格對於剛上任的經理也是非常重要的，在工作中表現得越自然越好，不要刻意勾畫自己的性格，但是到了關鍵時刻，掩飾或者克制一下自己的個性是會有好處的。
了解自己的技能
對自己的認識中一項非常重要的認識就是了解自己的技能，知道自己能做好什麼，優勢是什麼，劣勢是什麼，根據這個認識採取相應的措施揚長避短。
作為部門經理，根據不同工作的性質，所需要的管理技能包括：管理員工的能力、了解財務的能力、計算能力、工程技術能力、寫報告的能力、處理人際關系的能力、公關能力、談判能力、創造力、想像力、對細節的關注能力等等。我們自己應該有一張表格，列出與新任的經理職位相關所需的能力，然後就自身的能力與這些要求做一個對比，發現自己在哪些能力上還有差距。制定出彌補這些差距的具體計劃，並監督自己執行。
獲得家庭的支持
新上任的部門經理，工作熱情都比較高，而且上任伊始事務確實比較繁雜，所以需要花費大量的時間在工作上，加班加點是常有的事。
這時，容易被忽視的一個問題就是工作與家庭的協調，因為工作廢寢忘食而忽視了與家人的溝通，往往會導致「後院失火」，最後既影響了家庭，又耽誤了工作。
【案例】
一個年輕人因為工作成績突出，被任命為部門經理。他非常興奮，下決心要做出一番成績，所以把全部精力都放在工作上，幾乎天天工作到深夜才回家，周末也在辦公室里度過，而且還經常出差，時間長了，他的妻子覺得備受冷落，對他越來越不滿，最後感情出現了裂痕，導致了婚姻的破裂。妻子的離去嚴重影響了這位新任經理的情緒，使得他工作不斷出現問題，進展很不順利。可見，家庭的支持對個人的成功是多麼重要。
【自檢】
你是新上任的部門經理嗎？你是不是躍躍欲試，打算大幹一場？請注意！在行動之前，你是否已經對自己有了全面而深刻的認識？如果是，請把對自己的認識記下來；如果還沒有，趕快先來認識自己。
培養自信
要有自信的心態
自信就是相信自己能做到的一種心態。
【案例】
小張今年30多歲了，已經工作了整整十年，可是到現在還沒有女朋友，別人問起來他就回答：「交女朋友很貴的，周末陪女朋友吃頓飯，逛逛街，買點東西什麼的，至少要花一兩百塊錢，我一個月的工資只有七百塊錢，所以談不起女朋友。」實際上，小張的主要原因是自信心不足，他本身的條件很不錯，是名牌院校的畢業生，人長得高高帥帥的，對工作認真負責，但是就是沒有自信，所以他為自己找了一個借口，不敢去爭取機會。
激發自信的十種方法
【案例】
一個年輕人剛畢業兩年，在同學聚會上大家談自己的理想，這個年輕人說：「我希望三年之內買一部自己的車。」他的理想遭到很多同學的譏笑，因為當時買一部車至少要十幾萬，而他們當時的工資每個月也就幾百塊，所以大家認為這是不可能的。可是這個年輕人堅定地說：「我一定會實現這個目標。」三年後，這個年輕人真的實現了自己的目標，因為自信幫助他找到了勇氣和前進的動力。
正確的職業心態
◎積極的進取心
對自己設定的目標要產生強烈的實現慾望，而且知道現在所做的行動都是為了這個目標。因為一個成功人士所獲得的最大快樂是成功後的自我滿足。作為新任經理的你，是否已經將自己的目標清晰地寫下來，並牢記在心裡了？
◎自信
自信是人生事業成功的源頭，任何一個人的成就永遠不會超過其自信心的大小。自信和領導藝術相輔相成，自信首先要做到自我肯定，並且認真做好每一件事情，而且在任何時候都保持清醒的頭腦。
◎永不滿足
優秀的部門經理永遠不會滿足現已取得的成就，而會為實現更高的目標努力奮斗。
由員工上升為部門經理
管理與被管理
由員工上升為部門經理，隨著職位的改變有人就擔心自己到底能不能勝任工作。
首先，我們不要害怕，因為上級既然提拔你，說明你有過人之處，所以要對自己有信心。
其次，要學會管理原來的同事和朋友，隨著你職位的提升，原來的同事現在成了你的下屬，所以這時需要處理好關系的改變。他們原來能夠與你說的話，現在可能就不會講了。雙方之間的信任也將面臨重大的考驗。
作為管理者，與下屬可能不如以前親密，新上任的部門經理要做好心理准備，忍受所謂的孤獨。
最後，還要提防一些人可能會給你出難題，特別是那些看中你的位置的人，在競爭中失敗了，心裡很可能會有怨氣，如果有，他會尋找機會刁難你，發泄怨氣。對待這些人，要主動與他們改善關系，請他們參與工作，徵求他們的意見，表示對他們的尊重和信任，從而化解他們的怨氣。
4R管理准則
4R管理准則為新任的部門經理提供了管理的模式和方法，部門經理可以參照這四個准則管理員工。先清晰地向下屬說明你對他們的期望和要求，並告知對他們工作的評判標准，對那些按照要求完成工作任務的員工給予獎勵，在整個過程中一直要保持對大家的尊重。
變換工作內容
◎不要做一個難以取代的人
如果你想升任經理或者更高職位，就不要成為一個難以取代的人，不然，上級會因為沒人能夠接替你的工作而不願意把你調離原來的崗位。所以，在工作中我們要注意培養接班人。有人認為培養接班人是在給自己找競爭對手，這是片面的認識。試想如果我們是高層領導，當我們發現一位下屬非常願意將自己的經驗和學識傳授給同事，我們會請這樣的下屬走人，還是會給他更為重要的職位和任務呢？
◎走動管理
所謂走動管理就是要走出你的辦公區域主動和大家交流，重申對方談話中的關鍵詞。通過交談獲得需要的信息，廣泛聽取意見，集思廣益，才能避免產生錯誤，這對於新任的部門經理尤其重要。
熟悉新環境
換了職位也就換了新環境，比如說新的工作場所、新的上司、新的員工和新的任務等等，這些新環境對我們來說是一個大挑戰。
如果畏懼新環境，它就會成為你的絆腳石；如果能以積極的心態，充滿自信地面對挑戰，它就會成為你的墊腳石，幫助你邁向更高的管理層。是否能夠快速地適應新環境，也是衡量一個經理人成熟與否的重要標志。
尋找盟友
這個盟友不僅指部門的員工中由你提拔或招進來的新員工，還包括上級和其他部門的同事，甚至公司外部的人員比如說客戶等等。建立了盟友關系有助於部門經理今後開展工作，而且在關鍵時刻能夠助你一臂之力。
評價員工
部門經理要了解自己直接領導的員工，清楚他們的能力、優點和缺點。根據員工的工作能力和工作態度，可以分為四類：
對於既有能力，態度又好的員工，我們要重用，給他更多的機會；
對於態度很好，但是能力不足的員工，我們要給他更多的培訓機會，提高他的能力；
對於態度不好，能力又差的員工，不妨請他走人，企業不需要這樣的員工；
還有最後一種，就是能力很強，但是態度不好的員工。對於這樣的員工要特別注意，因為他雖然能力強，可以為企業帶來利潤，但是因為態度惡劣、價值觀不一致等等問題，他在工作中會成為一個定時炸彈，隨時可能爆炸，對這樣的員工，首先針對個人制定相應的對策，如果不能改善就只有請他走人。我們在剛上任的時間里要花費大量的時間將這類員工找出來，並因人而異地制定出對策。
【案例】
一家公司的一名業務員銷售成績很好，多次奪得銷售冠軍，他的能力雖然很強，但是他不認同公司文化，態度不好，經常頂撞上級，而且在銷售時給客戶過激的承諾，不顧將來的服務和實施，只顧著把產品賣出去。由於他的成績好，所以前任經理一直容忍他，但是後來換了一位經理，認為他的行為與公司沖突，就把他開除了。實踐證明，把他開除並沒有影響公司的銷售業績，反而提醒了其他銷售人員，讓他們改進工作態度。
【自檢】
你知道嗎？向員工提一些積極性的、開放性的問題，既能夠調動員工的積極性，又能獲取你所需要的支持和信息。
這類問題有：
1.什麼情況下能使你的工作做得更好？
2.你願意在什麼事情上花更多的時間和精力？這個事情對我們部門和客戶有什麼幫助？
3.對於部門的工作，你有什麼建議？
4.你盡力而為了嗎？
5.如果你處於我的位置，你會採取什麼措施來提高團隊的凝聚力和工作效率？
6.怎樣做才能使我們成為公司里最優秀的部門？
請記住這些問題，並且運用到你的工作中。此外，你還有什麼好的建議，好的問題？請把它們列出來，並且運用於實際工作中。
如何確保首戰告捷
金玉良言
首批任務
部門經理要確認自己的首批任務，包括：
首戰告捷
首先部門經理要確認一項基本的任務，該任務可以是下屬最為關心的而被前任部門經理忽視或壓制的那些內容，一定要確保該任務在1-3個月內取得成功。確定的任務一定要做到保密，一方面給自己留一條退路，萬一任務無法完成怎麼辦？另一方面提防可能存在的別有用心的人「搗亂」。
確定任務後，帶領下屬一起努力，並確保你在這項工作中處於領導地位。工作中盡可能多地表揚下屬，鼓勵下屬。如果發現任務無法完成，應該馬上放棄，再確定另外一項基本任務。當然即使失敗了，也不要責備下屬或自責，而是要看到在努力工作的過程中所帶來的正面影響。
如果首戰告捷，千萬不要忘記馬上慶祝勝利。
㈨ 如何做好一個部門經理
如何做好部門經理
一，部門經理應具備的條件
《一》基本素質：
1、具備良好的資料製作和講解能力、文字和語言表達能力知識面廣，專業知識強。
2、具有良好的溝通技巧、談判能力、組織能力、銷售能力功底。
3、積極、熱情的工作態度，高超的說服力、影響力和號召力。
4、有較強的工作協調能力和溝通能力和團隊合作意識。認真敬業、學習能力強、性格開朗
5、市場營銷方面要有思維，市場應變能力強，有周密、冷靜思考問題的習慣，辦事精確、有條理
6、廣泛的社交能力，良好的溝通能力。決策時果斷，徵求意見時謙虛。
7、任何時候對自己和自己的公司充滿自信，比下屬更敬業，對下屬贊揚鼓勵多過批評責備。
8、樂觀、堅毅、幽默的性格，要有大度的胸懷，用自身的人格魅力感染下屬。
9. 能承受較大工作壓力，具備自我調節能力和反應能力，積極聽取部屬意見，並提供支持和鼓勵。
10，做一位合格的良師益友，暗示或明示部門人員該做什麼、怎麼做、如何才能更好地完成工作。發現並培養周圍有潛在能力的人。發現人才，用好人才。
《二》具備強化的素質：
1、強化觀念的轉變：徵求廣大員工意見和行為、理念上形成了獨特的管理，
2、建立團隊：把用人換為育人，建設一支精英團隊。
3、自己做事的風格與原則：我的做事原則是：務實，快速執行，講效率求效果。
4、尊重理解，強化溝通：要經常與員工談心，尊重自己，尊重別人。
5、完善所有制度：建立簡單、實效的實用手冊，從崗位職責、制度、流程、考核等各方面進行了規范。
6、堅持全身心的工作，以身作則，與員工一起加班加點，
7、解決實際的事情：組織和豐富業余活動，優化工資體系，並堅持按時發工資，鼓勵優秀的員工，表揚先進的員工，給員工解決實際困難。
二，有效地建立員工激勵制度：
在我的職業生涯中，大小企業和公司接觸不少，但那個公司也存在這樣的問題，實際上，這些問題的真正核心原因不是出在了員工身上，而是出在了領導身上，是你的激勵機制出現了問題，從而導致這個結果的出現，當部門出現問題的時候，主管自然而然應該承擔第一責任，而不是旁推到其他人身上。這就叫做以身作則。那麼，如何使用激勵機制讓公司絕大部分員工動起來，我認為從以下幾個問題去著手解決。
一，用感情來賞識和信任：
有的領導和員工的感情很好，大家平時都是哥們弟兄，後來發現自己的威信越來越差，因為員工感覺老總也不過如此，大家都是兄弟，誰也離不開誰了;感情是傳遞你對員工工作的認可，對其能力和人品的信任，有時候看到員工累了過去拍拍他的肩膀，一句話也不說，起到的效果要比請他吃飯好的多，精神激勵時時刻刻會催動部下積極的神經，同時公司和私人絕對要分開，私下的生活細節關心見真情。
二，以自我作為榜樣;
示範和榜樣的力量是無窮的，領導的品行和作風直接影響你的員工，一個拖拉的領導是培養不出來一個雷厲風行員工的。
三，培訓是激勵重要部分：
尤其是對於那些年輕和正在成長的屬下更重要。好的培訓是企業管理的命脈所在，要在培訓上花大力度，堅持不懈的到底
四，獎勵要花錢但要花在刀刃上：
獎勵包含物質獎勵和晉升獎勵，獎勵不能太隨意。要把錢花在那些有積極工作態度，有創造性，實有性質的員工身上，獎勵不要偷偷摸摸。
五，處罰講究方法方式：
處罰是對於公司內部「法律」的維護，罰是必須的，千萬不可在人情面前打折，打一次折處罰的價值就永遠不能升值了。有句話講「人才有用不好用，奴才好用沒有用」如果企業採用一罰了事，萬事大吉，就極有可能造管理人才的流失，處罰決不單單是冷酷無情的，比如說把處罰單改成培訓單，這樣的罰款單就變的有人情味了。
六，創造競爭比、學、趕、幫、超的氛圍：
作為領導要學會在下屬中間創造競爭的氛圍，設立各個階段的目標並進行獎懲;合理的制定各區域計劃，創造比、學、趕、幫、超的條件，讓員工的潛力發揮。
七，辦事要公正：
員工的工作動力來源於兩個方面，第一是自己的付出和收入成正比，這個是最基本的，對於員工的影響是初級的;第二就是相對的平衡報酬，他會自己比較周圍同事或者社會環境進行比較，領導者要給你的下屬創造一個公正公平的環境，讓他們有一種安全感，感到跟著這樣的領導不吃虧，才能保持競爭和按勞分配的合理平穩性。
八，鼓勵和信任：
不要以為每天以嚴厲管人就是管理的本質，適當的鼓勵和信任會給員工莫大的信心，對工作有很大的幫助，在激勵極度中是很大的組成部分。
九，換不同的管理辦法：
激勵就是要達到管理目的的必要和重要手段，所謂條條大路通羅馬，對於不同的團隊要有不同的管理手法。只要領導者能在公司現有的資源基礎上最大的整和人力資源的潛能，以最少的成本創造最大的利潤，那麼就達到了激勵的本意。
總之一個好的領導者,工作的重點是管理和用人,在工作中即不能太過於優柔寡斷的，也不能太嚴厲,除此之外,要懂得了解員工的心理,要知道怎麼樣樹立自己的威信,要讓自己具有綜合能力 ,你的表現要出色,要讓你周圍人的感覺你是最棒的,也就是讓他們信服你，激勵制度的建立是標志企業正規化的核心部分，懂得用人的領導不一定是好管理者，懂得激勵人的領導那肯定是好的管理者無疑。
三，完善和管理部門
企業要想在激烈的競爭中立於不敗之地，獲得持續健康的發展，必須完善和構築一個強有力的核心團隊並使它高效運轉。
一，構築部門核心團隊
企業要發展，需要多個穩定、可靠的部門核心團隊，作為企業部門領導人，搭建一個優秀的核心團隊是第一要務，也是領導力的一個重要體現，一個強有力的核心團隊能夠促使企業領導力的提升。
二，選擇部門核心團隊成員
從來源上看，有內部培養和外部招聘兩種方式。無論是自己培養的還是外聘的，核心團隊成員必須擁有不同的層次和特長，才能使成員之間取長補短、互相配合。 除了專長、能力和經驗需要互補外，選擇成員時，還應考慮企業所處的發展階段。企業處於不同的發展階段，對核心團隊成員的要求不盡相同。
三，建立信任關系
心往一處想、力往一處使，真正形成一個高績效的團隊，建立信任關系是最為重要的。如果團隊成員之間貌合神離、互相猜疑，怎麼可能形成一個高效率的團隊。團隊成員之間可以通過加強溝通、增進了解、相互支持對方的正確觀點等來建立彼此間的信任。 這樣能夠進一步激發潛能和工作積極性，提高工作質量。
四，學會協調部門人員工作：
團隊中不可能不允許存在不同意見。事實上，團隊上的沖突隨時都可能發生，有些是建設性的，有些是破壞性的；有些可能危及企業存亡，有些可能不值一提。面對企業核心團隊中發生的沖突，作為企業領導者應該正確面對它、分析它、解決它，從而明朗團隊氣氛，提高團隊的整體績效。 不同性質的沖突，企業領導者應該採取不同的方法來解決。對於破壞性的、情感上的以及危及企業存亡的沖突，我們應盡量它們避免發生，一旦發現此類沖突的跡象，就應該快刀斬亂麻。而對於建設性的、認知層的沖突，則應加以適當的引導，利用沖突發掘不同的意見。如果你的核心團隊里沒有沖突，大家一團和氣，對領導者或其他成員提出的議案都舉雙手贊成，聽不到任何異議，那麼，作為團隊的領導者，就要當心了。
五，部門與企業的發展相匹配
一個優秀的管理者應根據公司發展的不同階段、規模大小和管理對象，隨時調整自己的管理。 不同的發展階段和規模應該採用不同的管理方式。比如說，小企業，由於員工數量較少，企業的管理者可以身先士卒，以行動來樹立自己的權威和榜樣力量採用「以身作則式」的管理風格；或也可以注重親情化管理，傾聽每個成員的報怨並加以說服。隨著公司不斷發展和員工隊伍的逐步壯大，也許就不再切合實際，這時就應逐步向制度化方向轉移，採用其它更為有效的管理方式。
四，考核制度的建立：
考核是企業實現年度目標和加強團隊建設地主要方法,也是企業管理和薪酬制度地主要組成部分,更是激勵團隊，實現公平分配、促進完成任務地重要途徑.包含五個方面。
一，階段性工作考核;
階段性工作計劃和工作目標相對應,階段性考核主要是督促團隊各級人員按時完成階段性工作計劃和達到規定地目標。同時,通過階段性考核,對團隊各級人員地能力素質、責任心、工作效率、工作成績有一個較全面地評定,便於進行階段性地獎勵,也有利於發現並觀察有潛力地人才。
二，終端達標考核：
設置品牌在特定地市場，特定地時間內以部門人員下方市場的銷售，陳設，終端建設，終端宣傳，終端促銷活動等都要有一個考核地標准,有利於團隊按目標開展終端工作。
三，日常管理考核：
要將日常管理納入考核機制,對每個員工地日常管理工作進行累計考評記分,除了單次違規處罰外,還要與階段性、年度性地獎勵和個人職務晉升結合起來.不但要對個人地日常管理行為進行考核,還要對各個團隊進行日常管理地整體考核,做為團隊責任人獎勵地一個考核依據.日常管理考核主要是團隊管理,業務管理,例會制度,人員督查,人員培訓,等日常工作。
四，業績任務考核：
要根據前期認真地市場調研和分析,再將所管轄范圍市場劃分幾個區域來進行區域業績考核。明確任務，目的和業績標准分為幾個周期來進行工作。第一周期怎麼做？ 第二周期怎麼做，都要計劃清楚，明明白白。
五，綜合能力考核；
團隊和個人綜合能力顯得更為重要.綜合能力包含營銷思想、市場分析、道德修養、心理素質、管理能力、工作績效、總結籌劃、團隊培訓、創新意識，營銷方案策劃、組織營銷方案地落實、市場分析總結、團隊管理、業務管理、等方面地內容.通過規范地綜合能力考核,能促使團隊自覺地加強學習,努力適應企業地發展要求,提高自身素質和能力,能夠激發團隊地活力和企業地競爭力。
總之這五個方面地考核要從一個整體來設計,每一項考核都有合適地標准,都有相應地獎罰,以五項考核為基礎形成企業地制度,使企業地整體營銷和管理工作與團隊地整體考核機制有機地結合起來,促進企業和團隊，營銷和管理，考核與獎勵和諧共處,互相促進。
五，督導部門的細化工作：
對於市場督導而言，解決問題比發現問題更重要。因此，做好終端店鋪輔導跟進工作，完善店鋪管理水平，提高人員素質，提升店鋪業績是每一位督導人員重中之重的工作。