A. 售後團隊如何搭建
售後團隊搭建的話，首先你一定要需要給他們進行一個回訪，你們回訪的話，創建一個群聊，然後這樣的話，是不是在裡面發一些福利？這樣才能留住好售後團隊
B. 如何打造超高效的客服團隊
一個典型客服中心的雙面身份
一般而言，客服團隊在公司里擁有版雙面身份。
對外：他們權面向用戶——為用戶提供服務咨詢、收集用戶意見和反饋(以優化產品)、對用戶進行售前消費引導和售後服務支撐。
對內：他們也承擔4種角色：發現線上bug並跟進、收集功能優化建議、豐富用戶檔案體系，支撐市場公關工作。
具體而言，客服中心在一家公司的定位取決於每家公司的業務模式。在十月呵護，客服團隊偏向於售前咨詢和售後支撐。
一個客服可以承擔多種功能，沒必要為了讓業務界線清晰，讓一部分人專門負責售前，另一些人專門負責售後。業務清晰的好處在於職責明確，壞處在於各家自掃門前雪，不是我的事我就不管。
C. 如何建立一支具有靈魂的售後團隊
你的意思是說真心真意的團隊。那你就要從自己做起，如果你真的做到，自然會有有緣人加入，萬法自然。
D. 如何進行售後團隊管理及人員培養
杭州時代光華回答：一、 管理者樹立標桿提升執行力
二、 主動與團隊成員進行溝通
三、 對團隊成員進行激勵
四、營造團隊內部和諧氣氛
E. 如何更有效的管理銷售團隊
團隊就像空氣無處不在，如何更好的管理團隊？如何打造強勢銷售團隊？ 筆者通過多年的銷售團隊工作和觀察分析總結，以及團隊管理的經驗，把管理銷售團隊歸納為五大要素，目標管理、流程化管理、有效管理、績效管理和期望管理。（一）、目標管理（objectives management）： 有一個古老的故事，故事的內容是：有人問三個在工作時的石匠們在做什麼？第一個石匠說：「我在混口飯吃。」第二個石匠一邊敲打石塊一邊回答：「我在做全國最好的石匠活。」第三個石匠眼中閃爍著智慧說：「我在建造一所大教堂。」 目標指導行動，三個不同目標的石匠，最終產生的結果也不一樣，如果只是混口飯吃，可能最後連飯都吃不飽。所以一個團隊必須要有目標，每個團隊成員也必須要有明確的目標，團隊管理人員有責任，為團隊成員制定適宜的目標，因此目標管理是管理團隊的一個重要的方法，尤其是銷售團隊，更需要目標的指引！ 作為領導必須知道自己對下級的期待是什麼，而下級必須知道自己對什麼結果負責。團隊目標是團隊的靈魂，是指引團隊前進的燈塔，也是團隊存在的組織意義。因此對團隊的管理，要以目標為導向。1、什麼是目標管理？ 目標管理就是把團隊領導人的工作，由控制下屬成員，變成與下屬一起設定客觀的標准和目標，讓他們靠自己的積極性去完成工作的一種方法。 2、目標管理的具體做法可以分三個階段：第一階段為目標的設置；第二階段為實現目標過程的管理；第三階段為測定與評價所取得的成果。1）目標的設置①團隊高層領導預定目標。 這是一個暫時的可以改變的目標預案。即可以由上級提出，再同下級討論；也可以由下級提出，上級批准。無論哪種方式，必須共同商量決定； 其次，團隊領導必須根據團隊的使命和長遠戰略，估計客觀環境帶來的機會和挑戰，對本團隊的優劣有清醒的認識。對組織應該和能夠完成的目標，心中有數。②重新審議組織結構和職責分工。 目標管理要求每一個分目標都有確定的責任主體。因此預定目標之後，需要重新審查現有的組織結構，根據新的目標分解要求進行調整，明確目標責任者和協調關系。③確立下級的目標。 首先下級明確團隊的規劃和目標，然後明確自己的分目標。在討論中上級要尊重下級，平等待人，耐心傾聽下級意見，幫助下級發展一致性和支持性目標。 分目標要具體量化，便於考核；分清輕重緩急，以免顧此失彼；既要有挑戰性，又要有實現可能。每個團隊成員和本團隊的分目標要和其他的分目標協調一致，支持本團隊和組織目標的實現。 ④上級和下級就實現各項目標所需的條件，以及實現目標後的獎懲事宜達成協議。 分目標制定後，要授予下級相應的資源配置的權力，實現權責利的統一。最後把每個團隊成員的目標匯總，以便實時提醒與考核。2）實現目標過程的管理 目標管理重視結果，強調自主，自治和自覺。並不等於領導可以放手不管，相反由於形成了目標體系，一環失，，就會牽動全局。因此領導在目標實施過程中的管理是不可缺少的。 首先進行定期檢查，利用雙方經常接觸的機會和信息反饋渠道自然地進行； 其次要向下級通報進度，便於互相協調； 再次要幫助下級解決工作中出現的困難問題，當出現意外和不可測事件，嚴重影響組織目標實現時，也可以通過一定的程序，修改原定的目標。3）總結和評估 達到預定的期限後，下級首先進行自我評估，提交書面報告；然後上下級一起考核目標完成情況，決定獎懲；同時討論下一階段目標，開始新循環。如果目標沒有完成，就分析原因總結教訓，切忌相互指責，以保持相互信任的氣氛。要使目標管理方法成功，還必須注意下述一些條件：①要由團隊高層管理人員參加制定高級策略目標；②下級人員積極參加目標的制定和實現過程；③情報資料要充分；④管理者對實現目標的手段要有相應的控制權力；⑤對實行目標管理而帶來的風險應予以激勵； ⑥對團隊成員要有信心。同時，在運用目標管理方法時，也要防止一些偏差出現，比如：不宜過份強調定量指標，忽視定性的內容，要根據多變的環境及時調整目標等。（二）、流程化管理（process management）： 1、什麼是流程化管理？ 流程化管理，是一種以規范化的點對點的卓越業務流程為中心，以持續的提高組織業務績效為目的的系統化方法。它是一個操作性的定位描述，指的是流程分析、流程定義與重定義、資源分配、時間安排、流程質量與效率測評、流程優化等。因為流程化管理是根據團隊的具體情況而設計的，因而這種流程會隨著內外環境的變化而需要被優化。2、針對一個銷售團隊管理來說，應該抓好以下八大流程管理：1）銷售流程化的制定與執行；2）市場開發流程化的制定與執行；3）市場推廣流程化的制定與執行；4）財務流程化的制定與執行；5）售後流程化的制定與執行；6）物流流程化的制定與執行；7）倉庫管理流程化制定與執行；8）績效考核培訓流程化的制定與執行。 流程化的管理減少了團隊成員盲目與重復的去工作，提高了團隊的工作效率。同時也提高了團隊管理者的效率，為管理提高了一個便捷的管理工具，所以一個高效團隊的打造，離不開流程化的管理。
（三）、有效管理（availability management）：1、什麼是有效管理？有效管理就是針對具體團隊，在適當的時機，做出正確的決策。2、要做到有效管理，必須做好以下5點：1）管理指導的及時性①團隊領導對團隊的管理方法或者規范，要在第一時間提出；②對團隊出現的問題，第一時間提出解決方案；③對下屬的工作建議和指導，要在第一時間告訴他；④目標任務的下達和獎懲，要第一時間告知團隊⑤團隊會議的召開以及會議問題的解決等，要在第一時間完成。2）管理方法的可執行性①團隊目標的制定，要具備完成的可能性；②團隊的獎懲制度要能夠在團隊中推廣； ③以工作的實際情況為以據，對團隊成員的建議和指導要有可行的意義；④杜絕團隊會議假大空的風氣；⑤對團隊成員的管理不要玩虛的東西。3）管理方法的針對性 ①每一件事情的處理、每一個問題的解決，都要針對實際情況，對症下葯； ②杜絕濫用「放之四海而皆準」的方法和「全國人民都通用」的方法；③熟悉每個團隊成員的長短，差異化管理；④團隊的方案和策略的制定，要針對團隊而定。4）管理的可接受性 ①團隊制定的規章制度和管理規范，讓團隊成員接受，不被接受，等於無效； ②團隊的目標和獎懲方法，要通過團隊的認可，才有實施的價值，才能提高團隊積極性； ③任何建議和指導，要被團隊成員認可和接受，才能實質性的提高團隊成員的素質。5）管理業績和效果的明顯性①管理的目的，是要有成效，要達到期望的目標；②衡量管理成敗，只能以業績和效果來說話；③無效和業績低落的情況下，要及時調整管理方法。
（四）、績效管理（performance management）： 中國有句固話：「又要馬兒跑，又要馬兒不吃草」。西洋有個故事：西洋人趕驢子，在驢子眼前，唇吻之上掛一串胡蘿卜，引誘驢子向前拚命跑。 這兩種方式，在團隊管理里都要不得，而且也行不通，前者太黑，後者太損。團隊管理，一定要有激勵，激勵一定要團隊成員看的到，經過努力能夠得著。1、什麼是績效管理？ 通過團隊組織制定績效計劃、績效監控、績效考核，績效反饋與改進，以促進團隊成員業績持續提高，並最終實現團隊目標的一種管理過程。2、如何進行績效管理？1）績效考核的准備 首先要制訂工作目標，並且要確保團隊成員都明確他們的工作目標。只有在明確了目標的前提下，團隊成員的工作才會有方向性。如果團隊成員在他的工作中都找不到方向，你無法使他達到目標，控制他的工作進程。2）對團隊成員的評估 團隊領導者關鍵的職責在於對成員的業績，作出及時的評估和反饋。盡可能快地對成員的業績作出反饋，在提升團隊成員的業績方面是最有效的。如果在一項工作結束數周以後，你才跟你的成員交流，這項工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對於團隊成員而言是非常不公平的，也是非常低效的。盡快地讓你的成員了解他們的工作狀況，可以幫助他們及時地找出問題，提高績效。3）對團隊成員歷史相關考核的回顧 管理者在和成員共同開展績效考核工作之前，回顧一下以往的文件。回顧一下，在年初與團隊成員共同制定的工作目標、工作計劃書，這一年來與成員們相關的所有紀錄文件。 管理者需要翻閱一下這一年來所有與團隊成員開會的會議紀錄，起草第一份有關團隊成員績效的總結文件。同時，也要給團隊成員一個機會，讓他們也總結評估一下自己這一年的績效。然後，在正式的評估開始之前，管理者和團隊成員要首先討論一下，這一年來團隊成員所取得的進步，這樣可以使團隊成員在整個考核過程中，保持一個積極的態度，並且可以讓他感受到，他將接受的是一個公正的評估。減少他對考核的誤解。4）選擇合適的溝通地點，創造一個良好的溝通氛圍； 與團隊成員溝通評估的結果，地點的選擇和氛圍的營造也非常重要。而通常，管理者選擇的溝通地點就是他們的辦公室，而這恰恰也是最壞的地點，這里太氛圍太嚴肅，管理者的辦公室不能體現溝通雙方的平等性，不管這里是多麼的好，上下級共事了多長時間，這里始終是你的領地。 會議室會是最好的選擇，但是如果爭取不到會議室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有創造力。比如團隊成員的辦公室：那麼你可以考慮在他們的辦公室里進行；或者你可以考慮借用同事的辦公室。
5）把考評信息簡潔准確的傳遞給團隊成員 把你對團隊成員的評估結果，用最簡潔的語言傳遞給他，不要用任何的專業術語，也不要瑣碎冗長。即使評估的結果很可能會讓他們失望，但是千萬不要迴避、不要用含糊不清的語句。如果你的團隊成員感到，你對於你做出的評估的准確性並不是很自信時，他會認為他現在還有改進的機會，而事實上並非如此，因為年初你們所商定的工作目標和標准並不會因此改變。6）鼓勵團隊成員 年度績效考核總結會議，意味著這一年的績效考核工作的結束，同時也意味著下一輪績效考核工作的開始，在這個會議上，團隊管理者的工作就是要激勵團隊成員。要調動他們的積極性，激勵他們發展優勢、改進不足。對於那些考核結果不是很理想的成員，要建立他們的信心，肯定他們的自身價值，明確你在今後的工作中將給與他們的支持和幫助。 同時，團隊管理者需要制定下年度關於團隊成員職業發展的計劃。這體現出你對他們的幫助，讓他們感受到你在時間上、培訓的資源上給予他們的支持。讓你的成員相信他們有能力做的更好，再加上你的幫助和支持，他們將取得更好的成績。3、可以借鑒KPI績效考核法；4、進行績效考核，要注意一下幾點： 1）建立一個客觀、公正、公平、有效的考核總標准，並嚴格去執行；2)針對團隊成員制定個性化的考核方式；3）考核的標准要以定量為主，定性為輔；4）明確績效管理的受益者；5）使績效目標合理化；6）確保績效考核的有效性。 （五）、期望管理（expectation management）： 當前，很多老闆都感覺困惑，「我的企業不錯呀，給他的薪水也不低，福利還可以，為什麼就是留不住他呢？」。當發現不少離職團隊成員投身的是一個甚至各方面條件都不如自己的新老闆時，老闆們就更是摸不著頭腦了。為什麼會出現這種狀況？原因在哪裡? 問題的關鍵是，作為團隊的領導缺乏對下屬的了解，你知道你的團隊成員，在想什麼？想要什麼嗎？你知道他的期望是什麼嗎？對團隊期望管理的匱乏，導致了前面的不良狀態。1、團隊成員的期望是什麼？ 所謂團隊成員期望，就是指團隊成員通過對自身掌握的信息和從外部獲得的信息，進行綜合分析、評估的基礎上，在內心中所形成的對團隊提供給自己的「產品」（包括工作、薪酬、福利等）的一種基本要求，並據此對團隊形成的一種期望。2、什麼是期望管理？ 期望管理，就是指團隊領導要對下屬的期望進行管理，對其不合理的期望予以說明和剔除，對其合理的期望進行最大程度的滿足，同時引導下屬建立正確有效的期望，最終實現他們滿意的目標。3、如何進行期望管理？1）調查了解團隊成員的期望 對每一位團隊成員都要進行充分的溝通，了解他真實的期望，在這個團隊里他想得到什麼？然後，認真的記錄下來，並整理成檔案，以便於管理者有針對性的對團隊成員進行激勵。2）引導團隊成員形成正確的期望觀 每個團隊成員由於教育背景和工作經歷不同，各自的期望不同，每個團隊成員的期望有大小，而團隊的資源又有限，所以作為管理者應該引導團隊成員形成正確的期望觀，讓他們的期望具有客觀性，可實現性和團隊的發展匹配性。3）為團隊成員實現期望指引方向和提供方法 了解了團隊成員的期望，只是第一步，作為團隊管理者，有責任為其期望的實現，指點迷津，提供實現的方法，告訴他一條實現期望的道路。這是期望管理的關鍵和重要的環節，也是一個團隊管理者優秀與否的關鍵。4）對團隊成員期望實現與否的管理 年終團隊里有的人實現了自己的期望，有的人沒有實現。對於沒有實現期望的團隊成員，團隊管理者要與他們交談，與他們分析沒有實現的原因，給他們關懷和信心，幫助他們在未來實現，否則當機會來的時候，他們很可能會離開團隊；對於實現了期望的團隊成員，要引導他們形成新的、更高的期望，否則，這部分成員也會離開，因為他們認為自己有更高的能力，便會去尋找實現更高期望的地方。 目標管理，讓團隊成員有了工作的方向；流程化管理，為團隊成員提供了一個便捷的工作方法；有效管理，提高了團隊成員的工作效率；績效管理，讓團隊成員更加有激情和動力去工作；期望管理，讓團隊成員長期穩定地去服務團隊。這個五個要素是相輔相成，相互支撐，共同發力，才能使每個管理要素發揮更大的作用，所以統籌運用以上五要素，才能打造精英團隊。
F. 如何管理汽車售後團隊
目前我們所處的時代和以往有了很大的不同，是一個互聯網+的移動大數據時代，企業管理移動化（APP）是大勢所趨。一個團隊的管理的核心是管人的問題，建立健全持續推進企業管理提升的長效機制，管理創新，我推薦使用【團隊激勵寶】積分制管理軟體來管理，它從人性出發，用科學機制的力量，持續提高團隊幹部員工的工作積極性，解決幹部員工源動力問題，用獎分和扣分的方式點對點的進行獎扣，不斷給幹部員工信號，讓企業各階層人員素質得到實實在在提升，各部門的銜接管理會越來越流暢，讓公司各項規章制度能夠真正做到落地執行，一天一個腳印向前進，性價比超值！
用積分制建立健康的企業文化
1.積分制管理可以把員工的任何行為與積分掛鉤，員工好的行為就用獎分進行認可，員工的不良行為就用減分進行約束，因此積分制管理非常有利於建立健康的企業文化。
2.用積分制增強制度的執行力
實行積分制管理，員工所有的違規、違章行為都可以不扣錢，改為減分，不影響員工的工資，員工人人都能接受。同時，通過減積分，員工又接受到了處罰的信號，有了這套管理體系，大大增強了制度的執行力。
3.用積分制解決分配上的平均主義
實行積分制管理，積分代表一個人的綜合表現，員工的積分按照名次排得清清楚楚，獎金都與積分名次掛鉤，人人都有的不平均發，少數人有的可以放在台上公開發，徹底解決了分配上的平均主義問題
4.用積分制節省管理成本
一是積分不需要花錢買，是一種取之不盡、用之不竭的激勵資源，積分不直接與錢掛鉤，用的永遠是名次，待遇分配方案制定以後與積分用的多少沒有關系，二是用了積分，把原來平均分配的福利待遇轉為與積分名次掛鉤，開支不增加，由於拉開了差距，激勵效果成倍增加，也相當於節省了成本。
5.用積分制留住人才
實行積分制管理，員工工作時間越長，表現越優秀，積分累計就會越高，積分越高，成就感越強。同時，得到的各種福利也會越多，有的甚至配了股份，解決了歸屬問題，企業就有了留人才的砝碼，員工也就穩定了。
6.不需要修改規章制度，改變流程
每一個企業都有自己的管理體系，都有自己的規章制度，都有自己的流程，但這一切都不需要改變，只需要把積分體系配套導入就可以了。因此，這套管理方法任何一個企業都可以放開使用。
【團隊激勵寶】積分制管理專家 APP各大平台均可下載
G. 如何領導和管理一個售後服務團隊
管理售後服務團隊：團隊激勵寶積分制管理，它從人性出發，用科學機制的力量，持續提版高權團隊幹部員工的工作積極性，解決幹部員工源動力問題，用獎分和扣分的方式點對點的進行獎扣，不斷給幹部員工信號，用機制的力量不斷的強化
用積分制建立健康的企業文化
1.積分制管理可以把員工的任何行為與積分掛鉤，員工好的行為就用獎分進行認可，員工的不良行為就用減分進行約束，因此積分制管理非常有利於建立健康的企業文化。
2.用積分制增強制度的執行力
實行積分制管理，員工所有的違規、違章行為都可以不扣錢，改為減分，不影響員工的工資，員工人人都能接受。同時，通過減積分，員工又接受到了處罰的信號，有了這套管理體系，大大增強了制度的執行力。
3.用積分制解決分配上的平均主義
實行積分制管理，積分代表一個人的綜合表現，員工的積分按照名次排得清清楚楚，獎金都與積分名次掛鉤，人人都有的不平均發，少數人有的可以放在台上公開發，徹底解決了分配上的平均主義問題
H. 如何處理客投已及完善售後服務 資源的整合 團隊的開發和建設
首先，我感覺如果銷售行業圍著這幾個問題展開的，是否銷售成本會非常的高，當今，各個企業都在絞盡腦汁降低成本，打價格仗，持久仗。 資源的整合，團隊的開發和建設我們是否可以圍繞這客投和售後服務開展，從展開到開展，不僅節約很多時間，是比節約相對的成本，我們讓客戶的反饋成為我們資源，開發，建設的信息，依據，思想。不僅每個環節都會清晰。更主要好比形成了一個完整的體系，並非單獨設立板塊，模塊。讓資源整合，團隊開發建設，售後服務全部圍繞這客戶的反饋這個載體上..或者再花少量的資金和人員組建一個市場探索部.及可解決一切問題.
I. 栢塑的技術人員和售後服務團隊怎麼樣靠譜不
程序雲是有技術團隊、服務團隊的。管理都是資深業內人士涉獵行業多年的。真有技術開發跟服務基本都是靠譜的，沒有售後都不靠