1. 公司績效考核方案，所有部門的績效指標都已經量化，可以打分的那種，最後得出來的分數就是考核得分嗎
如果每項考核指標沒有再對應相應的權重，那麼最後得分就是考核得分。
2. 優秀團隊的評選方案和考核標準是什麼應該如何量化
體系文件部分：
本文件包括以下主要內容：（1）總則；（2）對非生產部門中層管理者的考核辦法；（3）對生產部門中層管理者的考核辦法；（4）對非生產部門職員和生產部門職員的考核辦法；（4）對非生產部門職員和生產部門職員的考核辦法；（5）對生產部門班組長的考核辦法；（6）對生產部門操作工人的考核辦法；(7)考核結果的評級標准；（8）考核獎懲規定；（9）考核時間；（10）考核面談；（11）考核仲裁；（12）年終考核；（13）其他；（14）附件。
1、 總則
1、 本制度的目的是對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，2、 以此為基礎進行員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發等人力資源管理工作，3、 以提高員工的能力，4、 並公正合理地處理員工的待遇。
5、 本制度適用於公司內除總經理外的所有員工，6、 包括試用期的員工和臨時工。
7、 總經理的考核由董事會進行。
8、 對員工的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分，9、 其中基礎部分包括①工作結果、②崗位規范要求、③行政紀律、④上級評議、⑤同10、 事互評（適用於部分崗位）、⑥業務相關部門對本部門工作情況的評價（適用於部分部門）。合理化建議包括本人的合理化建議、下屬員工的合理化建議（適用於管理崗位）。
11、 由各部門根據標12、 准操作手冊制定每個崗位具體的量化考核指13、 標14、 ，15、 由人力資源部存檔。
16、 由各部門制定各自的崗位規范要求及其考核細則，17、 作為本考核制度的附件，18、 是對崗位規范考核的依據。
19、 由人力資源部制定行政要求規范及其考核細則，20、 作為本制度的附件，21、 是對行政考核的依據。
2、 對非生產部門中層管理者的考核辦法
1、 非生產部門中層管理者包括副總經理、非生產部門的部門經理、科長。
2、 對非生產部門中層管理者每半年考核一次。
3、 對非生產部門中層管理者的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。基礎部分包括：①工作計劃完成情況；②本人和下屬員工崗位規范違紀情況；③本人和下屬員工行政紀律違紀情況；④業務相關單位的考核；⑤直接上級評議。合理化建議只包括①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。
4、 對非生產部門中層管理者的考核流程，5、 見附件2。
6、 由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況，7、 並通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不8、 能參加考核。通知單見附件3。
9、 由被考核人和其直接上級共同10、 核查被考核人的工作計劃完成情況。該項滿分為300分，11、 格式見附件4，12、 具體內容根據被考核人的工作計劃確定。
13、 由業務相關單位或個人對被考核人領導的單位的工作狀況進行考核，14、 結果交給被考核人的直接上級。該項滿分為200分，15、 格式見附件5，16、 具體內容根據部門間的工作流程確定。該項考核由人力資源部和被考核人的直接上級共同17、 確定考核人的數量和人選，18、 挑選原則是有代表性、公平性。
19、 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規范坭情況，20、 提交被考核人直接上級，21、 以進行考核。該項滿分為200分，22、 格式見附件6。
23、 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀律違紀情況，24、 提交被考核人直接上級，25、 以進行考核。該項滿分為100分，26、 格式見附件7。
27、 由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，28、 該項滿分為200分，29、 格式見附件8。
30、 被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，31、 提交其直接上級，32、 由直接上級對些項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，33、 每條記50分；是提出解決方案的，34、 每條記100分；建議被採納實施的，35、 每條記300分。被考核人下屬的建議：是提出問題的，36、 每條記25分；是提出解決方案的，37、 每條記50分；建議被採納實施的，38、 每條記150分。管理者合理化建議匯總表見附件9。
3、 對生產部門中層管理者的考核辦法
1、 生產部門中層管理者包括生產部經理、車間主任。
2、 對生產部門中層管理者每半年考核一次。
3、 對生產部門中層管理者的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。基礎部分包括：①生產數量、質量、成本指4、 標5、 ；②本人和下屬員工崗位規范違紀情況；③本人和下屬員工行政紀律違紀情況；④直接上級評議。合理化建議包括：①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。
6、 對生產部門中層管理者的考核流程，7、 見附件10。
8、 由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況，9、 並通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不10、 能參加考核。通知單見附件3。
11、 由被考核人的直接上級從品質部、財務部匯總考核期內被考核人管理的單位的產品質量、產量和成本數據，12、 根據期初確定的標13、 准進行考核。該項滿分為500分，14、 格式見附件11，15、 具體量化指16、 標17、 由生產副總經理和生產部結合公司戰略目標18、 以及設備19、 、工藝狀況確定。
20、 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規范違紀情況，21、 提交被考核人直接上級，22、 以進行考核。該項滿分為200分，23、 格式見附件6。
24、 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀律違紀情況，25、 提交被考核人直接上級，26、 以進行考核。該項滿分為200分，27、 格式見附件7。
28、 由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，29、 該項滿分為200分，30、 格式見附件8。
31、 被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，32、 提交其直接上級，33、 由直接上級對些項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，34、 每條記50分；是提出解決方案的，35、 每條記100分；建議被採納實施的，36、 每條記300分。被考核人下屬的建議：是提出問題的，37、 每條記25分；是提出解決方案的，38、 每條記50分；建議被採納實施的，39、 每條記150分。管理者合理化建議匯總表見附件9。
4、 對非生產部門和生產部門職員的考核辦法
1、 非生產部門職員包括資材部、品質部、市場部、人力資源部、企劃部、綜合管理部、財務部除部門經理、科長外的所有員工。生產部門職員是指2、 除生產部經理、車間旅途、班長、組長、倒班長外的員工。
3、 對非生產部門和生產部門職員每季度考核一次。
4、 對非生產部門和生產部門職員的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。基礎部分包括：①工作計劃完成情況；②本人崗位規范違紀情況；③本人行政紀律違紀情況；④業務相關單位的考核；⑤直接上級評議。合理化建議只包括：本人的合理化建議。
5、 對非生產部門和生產部門職員的考核流程，6、 見附件12。
7、 由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況，8、 並通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不9、 能參加考核。通知單見附件3。
10、 由被考核人和其直接上級共同11、 核查被考核人的工作計劃完成情況。該項滿分為300分，12、 格式見附件4，13、 具體內容根據被考核人的工作計劃確定。
14、 由業務相關單位或個人對被考核人領導的單位的工作狀況進行考核，15、 結果交給被考核人的直接上級。該項滿分為200分，16、 格式見附件5，17、 具體內容根據部門間的工作流程確定。該項考核由人力資源部和被考核人的直接上級共同18、 確定考核人的數量和人選，19、 挑選原則是有代表性、公平性。
20、 由人力資源部匯總被考核人的個人崗位規范違紀情況，21、 提交被考核人直接上級，22、 以進行考核。該項滿分為200分，23、 格式見附件13。
24、 由人力資源部匯總被考核人的個人行政紀律違紀情況，25、 提交被考核人直接上級，26、 以進行考核。該項滿分為100分，27、 格式見附件14。
28、 由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，29、 該項滿分為200分，30、 格式見附件15。
31、 被考核人匯總本人的合理化建議，32、 提交其直接上級，33、 由直接上級對此項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，34、 每條記50分；是提出解決方案的，35、 每條記100分；建議被採納實施的，36、 每條記300分。合理化建議匯總表見附件16。
5、 對生產部門班組長的考核辦法
1、 生產部門班組長包括各的生產班組長、維修班組長。
2、 對生產部門班組長每季度考核一次。
3、 對生產部門班組長的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。基礎部分包括：①生產數量、質量、成本指4、 標5、 ；②本人和下屬員工崗位規范違紀情況；③本人和下屬員工行政紀律違紀情況；④直接上級評議。合理化建議包括：①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。
6、 對生產部門班組長的考核流程，7、 見附件17。
8、 由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況，9、 並通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不10、 能參加考核。通知單見附件3。
11、 由被考核人的直接上級從品質部、財務部匯總考核期內被考核人管理的單位的產品質量、產量和成本數據，12、 根據期初確定的標13、 准進行考核。該項滿分為500分，14、 格式見附件11，15、 具體量化指16、 標17、 由生產副總經理和生產部結合公司戰略目標18、 以及設備19、 、工藝狀況確定。
20、 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規范違紀情況，21、 提交被考核人直接上級，22、 以進行考核。該項滿分為200分，23、 格式見附件6。
24、 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀律違紀情況，25、 提交被考核人直接上級，26、 以進行考核。該項滿分為200分，27、 格式見附件7。
28、 由被考核人的直接上級對考核人進行評議，29、 該項滿分為200分。格式見附件8。
30、 被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，31、 提交其直接上級，32、 由直接上級對些項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，33、 每條記50分；是提出解決方案的，34、 每條記100分；建議被採納實施的，35、 每條記300分。被考核人下屬的建議：是提出問題的，36、 每條記25分；是提出解決方案的，37、 每條記50分；建議被採納實施的，38、 每條記150分。管理者合理化建議匯總表見附件9。
6、 對生產部門操作工人的考核辦法
1、 生產部門操作工人包括各的生產工人、維修班工人。
2、 對生產部門操作工人每月考核一次。
3、 對生產部門操作工作的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。基礎部分包括：①生產數量、質量、成本指4、 標5、 ； ②本人崗位規范違紀情況；③本人行政紀律違紀情況；④同6、 事互評；⑤直接上級評議。合理化建議是指7、 本人的合理化建議。
8、 對生產部門操作工作的考核流程，9、 見附件18。
10、 由人力資源部查閱被老闆人在考核期內是否有嚴重違紀情況，11、 並通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不12、 能參加考核。通知單見附件3。
13、 由被考核人的直接上級匯總考核期內被考核人產品質量、產量和成本數據，14、 根據期初確定的標15、 准進行考核。該項滿分為500分，16、 格式見附件19，17、 具體量化指18、 標19、 由生產副總經理和生產部結合公司戰略目標20、 以及設備21、 、工藝狀況確定。
22、 由人力資源部匯總被考核人的個人崗位規范違紀情況，23、 提交被考核人直接上級，24、 以進行考核。該項滿分為200分，25、 格式見附件13。
26、 由人力資源部匯總被考核人的個人行政紀律違紀情況，27、 提交被考核人直接上級，28、 以進行考核。該項滿分為100分，29、 格式見附件14。
30、 由同31、 一大班的操作工人進行同32、 事互評，33、 該項滿分100分，34、 格式見附件20。被同35、 事評為「比自己工作績效好的同36、 事」者，37、 每票計2分；被同38、 事評為「和自己工作績效一樣的同39、 事」者，40、 每票計1分；被同41、 事評為「比自己工作績效差的同42、 事」者，43、 每票計0分；每名44、 員工同45、 事互評滿分是：2*(n-1)，46、 n 是參加同47、 一組互評的員工總數；每名48、 員工同49、 事互評項的得分為：（計票總分）/(滿分)*100
50、 由被考核人的直接上級對考核人進行評議，51、 該項滿分為100分，52、 格式見附件15。
53、 被考核人匯叫本人的合理化建議，54、 提交其直接上級，55、 由直接上級對此項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，56、 每條計50分；是提出解決方案的，57、 每條記100分；建議被採納實施的，58、 每條記300分。合理化建議匯叫表見附件16。
7、 考核結果的評級標8、 准
1、 員工考核結果按成績評為A、B、C、D四個等級，2、 沒有比例限制，3、 考核結果匯總表見附件21。
4、 有嚴重違紀的員工當期考核等級為D，5、 其他的處罰規定見《紀律及日常管理制度》。
6、 《紀律及日常管理制度》中罰1點在《考核制度》中計為基礎部分的「行政紀律」單項扣1分。
7、 考核結果評級如下：
1) 同2) 時滿足下列所有條件者為A等:
* 基礎部分的「行政紀律」單項得分不低於該項滿分的95%，基礎部分的其他單項得分不低於該項滿分的80%。
* 基礎部分的總分不低於900分。
* 合理化建議部分的總分不* 低於100分。
* 基礎部分與合理化建議部分之和的總分不* 低於1050分。
2）同時滿足下列所有條件者為B等：
* 基礎部分的「行政紀律」單項得分不* 低於該項滿分的80%，* 基礎部分的其他單項的得分不* 低於該項滿分的60%。
* 基礎部分的總分不* 低於700分。
* 基礎部分與合理化建議部分之和的總分不* 低於800分。
3）同時滿足下列所有條件者為C等：
* 基礎部分的「行政紀律」單項得分不* 低於該項滿分的60%，* 基礎部分的其他單項得分不* 低於該項滿分的50%。
* 基礎部分的總分低於800分，* 但不* 低於500分。
4）滿足下列任一條件者為D等：
* 基礎部分的「行政紀律」單項得分低於該項滿分60%
* 基礎部分的其他單項得分低於該項滿分的50%。
* 基礎部分與合理化建議部分之和的總分低於500分者。
9、 考核獎懲規定
對考核結果實行按等級一次性獎懲的原則。
8、 對非生產部門、生產部門中層管理者考核的獎懲規定（半年獎）：
A 等：獎勵被老闆人基本工資、崗位工資之和的150%
B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的50%
C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的30%。累計4次C等，撤銷被考核人的領導職務。
D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的100%。累計2次D等，撤銷被考核人的領導職務。
9、 對生產部門班組長考核的獎懲規定（季度獎）：
A 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的60%。
B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的20%。
C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的15%。累計4次C等，撤銷被考核人的領導職務。
D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的45%。累計2次D等，撤銷被考核人的領導職務。
10、 對非生產部門職員、生產部門職員考核的獎懲規定（季度獎）：
A 等：獎勵被老闆人基本工資、崗位工資之和的60%
B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的20%
C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的15%。累計4次C等，解除被考核人的勞動合同。
D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的45%。累計2次D等，解除被考核人的勞動合同。
11、 對生產部門操作工人考核的獎懲規定（月獎）：
A 等：獎勵被老闆人基本工資、崗位工資之和的20%
B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的7%
C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的7%。累計4次C等，解除被考核人的勞動合同。
D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的20%。累計2次D等，解除被考核人的勞動合同。
10、 考核時間
1、 中層管理者在每年的1月、7月的第三個星期考核，2、 五個工作日內結束。
3、 職員、生產部門班組長在每季度的第二個星期考核，4、 五個工作日內結束。
5、 生產部門的操作工作在每月的每一個星期考核，6、 五個工作日內結束。
11、 考核面談
1、 考核面談不2、 僅是對被考核人公布考核結果，3、 更重要的是給予被考核人正式的考核信息，4、 促進員工績效的提高。
5、 考核面談在考核結束後一星期內進行，6、 由被考核人的直接上級安排一對一的面談，7、 被考核人的個人考核資料對其本人公開。考核面談表格見附件22。
十一、考核仲裁
1、 被考核人對考核結果持有異議時，2、 可在考核面談結束之後的兩星期內向人力資源部提出仲裁申請，3、 逾期不4、 予受理。
5、 人力資源部接到被考核人的仲裁申請後，6、 在考核面談結束後的第三個星期內組織考核仲裁
7、 考核仲裁委員會是臨時機構，8、 在被考核人提出考核仲裁申請後，9、 由人力資源部組織建立。
10、 考核仲裁委員會由5名11、 委員組成，12、 構成如下：
一名人力資源部經理
一名被考核人的越級上級
一名其它部門與被考核人同級別的員工
一名其它部門與被考核人直接上級同級別的員工
一名其它部門與被考核人直接下級同級別的員工
考核仲裁委員會的資格由人力資源部審核，原則是要求考核仲裁委員品行端正、富有經驗。若實際情況無法滿足上述部門、級別的構成要求，則由人力資源部考慮迴避、公正、權威的原則確定考核仲裁委員。
13、 考核仲裁委員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關記錄資料後做出裁決。裁決應在全體委員和雙方當事人同14、 時在聲的情況下宣布。些裁決具有最終效力。
15、 考核仲裁不16、 公開審理。
十二、年終考核
1、 年終考核是調整員工下一年度工資（基本工資和崗位工資）水平、頒發年終獎金的依據。
2、 每年一月份在進行常規考核後由人力資源部組織年終考核，3、 時間是一月份的第四個星期。各單位主管（部長）須於五個工作日內完成初核，4、 遞交表冊至人力資源部，5、 呈報總經理辦公會議復6、 核及批示。全部審核完畢後，7、 按考核結果頒發年終獎金、調整工資水平。
8、 年終考核以員工全年的績效考核為基礎將員工評為優、良、可、差、劣五個等級。
9、 進入公司工作不10、 滿六個月不11、 參加年終考核。
12、 非生產部門、生產部門中層管理者年終考核的考核標13、 准如下：
優：全年考核成績為兩個A者
良：全年考核成績為AB者。
可：全年考核成績為AC或BB或BC者。
差：全年考核成績中有1個D或是CC者
劣：全年考核成績為DD者。
14、 非生產部門職員、生產部門班組長和職員年終考核的考核標15、 准如下：
優：全年考核成績不低於B且有3個A者。
良：全年考核成績不低於B且有1-2個A者。
可：全年考核成績不低於C且只有一個C，未達到優、良標准者。
差：全年考核成績中有不少於2個C且沒有D者，或者是有不超過1個D者。
劣：全年考核成績中有超過3個C或超過1個D者。
16、 生產部門操作工人年終考核的考核標17、 准如下：
優：全年考核成績不低於B且有不少於8個A者。
良：全年考核成績不低於B且有1-7個A者。
可：全年考核成績不低於C且不超過3個C，未達到優、良標准者。
差：全年考核成績中有不超過1個D且不超過3個C者，未達到優、良、可標准者
劣：全年考核成績中有超過3個C或超過1個D者。
18、 年終獎金為考核員工的全年工作成績，19、 於每年春節前視公司運營狀史及員工個人考勤、績效考核情況核發的獎金。
20、 年終獎金的頒發標21、 准：
優：年終獎金點數是員工每月基本工資與崗位工資點數之和的200%。
良：年終獎金點數是員工每月基本工資與崗位工資點數之各的150%。
可：年終獎金點數是員工每月基本工資與崗位工資點數之和的100%。
差：年終獎金點數是員工每月基本工資與崗位工資點數之和的50%
劣：年終獎金點數為0。
22、 下一年工資變動標23、 准
優：員工的基本工資與崗位工資的點數上浮一級
良：員工的基本工資與崗位工資的點數上浮半級
可：員工的基本工資與崗位工資的點數不變
差：員工的基本工資與崗位工資的點數下浮半級
劣：員工降級作用或解除勞動合同，工資等級隨崗位級別而變動。
24、 員工年終考核連續兩年被評為「差」者，25、 降級任用或解除勞動合同26、 。
27、 員工年終考核被評為「劣」者，28、 降級任用或解除勞動合同29、 。
十三、其他
1、 本制度所規定事項，2、 若有修訂之必要時，3、 由公司人力資源部將修訂方案呈報公司總經理辦公會議批准。
4、 本制度解釋權屬公司人力資源部
5、 本制度從二零零零年六月一日起開始實施。
3. 餐飲服務單位量化分級是怎麼評分的
餐飲服務行業量化分級是將餐飲服務單位按照食品安全量化評分標准分為A\B\C三種等級，A級最高，依次遞減，監管部門按照等級決定監管頻次，如達不到C級標準的單位為不合格單位，必須進行整改。
4. 急，高分！售後服務及服務商考察評分表(方案)
關於第三方售後服務考察與評分可分兩大塊：1、硬體條件，包括：公司規模（辦公場版地、人員權架構）、服務設施及設備。2、軟體條件，包括：公司管理（質量管理體系完善程度、售後服務支持）、技術力量，流動資金儲備可作一個參考了解。當然上述還得細分，然後根據其項目的重要程度定評分即可。