A. 如何進行員工激勵有什麼好方法
你僱傭了一些優秀的人。現在你需要確保他們堅持下去。雖然金錢和福利當然很重要，但一項研究發現，它們並不是激勵因素的首位。相反，一些最重要的因素往往是同伴激勵 (20%)，以及感到受到鼓勵和認可 (13%)。
以下是一些讓您的員工保持積極性的關鍵策略——無論是吸引他們長期與您在一起，還是讓他們在下個賽季重返您的企業。
1. 讓您的企業成為一個令人愉快的地方
沒有人願意在昏暗、無聊的空間里待上幾個小時。擁有美觀、光線充足、功能齊全且有趣的空間會讓工作變得更加愉快。第一步是確保物品保存完好，並且您擁有更新的工作設備。這意味著要關閉冷戰時代的後台計算機、您的銷售點系統，或者通常人們可能會沮喪地想扔出窗外的任何東西。這也意味著保持事物清潔和美觀。
整理您的空間並不一定很昂貴。嘗試邀請當地藝術家或在跳蚤市場挑選有趣的傢具。所有這些小細節都會讓您的員工（以及您的客戶通過代理）更加愉快。
2. 做一個受人尊重、誠實和樂於助人的經理
這似乎很簡單，但管理不善是員工跑山的主要原因之一。尊重、誠實、支持和清晰的溝通等是這里的基礎。但是，要成為一名出色的領導者和導師，您還可以做更多的事情。如果您對整個管理不熟悉，那麼值得閱讀一些關於該主題的書籍——有效的管理，就像任何其他技能一樣，需要知識和實踐。作為起點，請查看亞馬遜關於管理的暢銷書，或查看Square 博客的員工管理部分。總而言之：如果你是一個值得工作的好人，你的員工就會更加忠誠。
3. 提供員工獎勵
如果他們有理由，人們會留在你的公司。所以如果你想留住你的好人並讓他們保持積極性，那麼啟動一個激勵計劃是值得的。也許這是季度獎金。也許這是一種比競爭對手更好的傭金結構。也許它願意為額外的憑據買單。或者它甚至可能是您公司的利潤分享。如果人們知道他們會因出色的工作而獲得獎勵，他們將 更有可能做好工作，以及留下來看看事情的進展。
4. 給他們成長的空間
特別是如果您的業務正在迅速擴張，為您的員工在公司內部提供成長空間是一個巨大的動力。有更多錢的懸而未決的胡蘿卜，是的，但也有一種心理因素，即感覺他們的工作受到信任和尊重。如果您要開設第二個地點，請考慮您的哪些員工可能適合擔任那裡的管理角色。如果有人在庫存方面做得特別好，請考慮培養該人以完全接管供應商關系。當你為最好的員工提供成長機會時，他們的想法就會從「這只是一份副業」轉變為「這可能是一份完整的職業」。
5. 分享正面反饋
對自己的工作感到滿足真是太好了。事實上，它是關鍵的工作滿意度因素之一。您對工作的滿意度可能來自多個方面——從知道您做出了完美的咖啡到通過移除一棵來勢洶洶的樹來拯救房屋。如果您的客戶對這些事情表示贊賞，請務必與您的員工分享這些反饋。使用方形反饋尤其容易做到這一點。許多 Square 賣家都強調在每周例會上與員工分享所有積極、鼓舞人心的反饋。讓您的員工知道他們讓某人度過了（或更多）一天，讓他們感覺良好 - 並讓他們與您的業務建立更深的聯系。
6. 透明
深入了解業務進展情況可以讓您的員工投入更多。因此，請務必定期與他們分享這些數據。您可以發送每日、每周或每月的銷售報告——甚至關於有多少新客戶和回頭客的信息。訪問所有這些數據不僅讓您的員工覺得他們是業務的重要組成部分，還有助於指出可以改進的領域。
7.提供靈活的調度
技術改變了企業的運營方式，也改變了我們的工作方式——或者說我們的工作方式。如果員工能夠（並且期望）在他們的手機上查看工作電子郵件或在家裡的筆記本電腦上完成項目，那麼在安排日程時，他們希望僱主提供類似的靈活性是合理的。他們這樣做。在福布斯的一項研究中，46% 的受訪者表示，在求職時，靈活性是最重要的因素。僱主正在關註：福布斯 2014 年「最適合工作的公司」中 86% 的公司提供了某種類型的靈活工作時間。因此，無論是在家工作還是彈性工作時間，如果您想被視為進步的僱主並吸引頂尖人才，請提供各種日程安排選項。
8. 在工作場所提供食物
好的零食是留住員工的關鍵嗎？也許。畢竟，沒有人在飢餓時工作得很好。看起來很簡單，但有時你要做的就是讓人們開心，就是喂飽他們。顯然，事情並沒有那麼簡單——員工還必須對他們的工作感到滿意。然而，食物確實產生了不可否認的差異。事實上，Seamless 的一項調查發現 57% 的員工表示，基於食物的福利會讓他們感到更受重視和欣賞。這是有道理的：當你的僱主關注你的身體需求時，你會覺得他們關心你這個人——而不僅僅是你能為公司做些什麼。在同一項調查中，38% 的人表示食品津貼將使他們更有可能在「最佳工作場所」調查中為僱主背書，因此體面的零食不僅可以幫助您留住員工，還可以幫助您吸引優秀的新員工天賦。
9. 認可他們的成就
有時，人們想要的只是對出色工作的認可。如果員工在某個項目上投入了大量時間，或者他們竭盡全力幫助同事，請毫不猶豫地表揚他們。這不僅關乎認可行為，而且關乎原則：如果人們覺得他們的努力受到贊賞，他們就會感到有必要繼續努力工作。成就得到認可的員工也報告說，他們從他們所做的工作中獲得了更高的樂趣。但如果他們覺得自己的長時間工作和個人犧牲都是徒勞的，他們就不太可能再次為公司竭盡全力。因此，無論是在會議中記錄他們的貢獻，在員工電子郵件中認可他們，還是只是私下感謝他們，
擁有在貴公司工作一段時間的優秀員工是一個巨大的優勢。保持員工積極性，尤其是在艱難時期，是您企業成功的重要組成部分。長期工作的員工知道事情的來龍去脈，他們也讓您的企業經營變得更加愉快。
10. 問他們想要什麼
不要試圖猜測對他們來說最重要的事情，而是實際坐下來和他們一起找出他們看重什麼。瘋了吧？出乎意料的事可能是您能為員工和公司做的最好的事情。
B. 激勵員工的4個方法
如何激勵員工?人力資源效能(潛能)的放大，在很大程度上來自於對員工的激勵。那麼，到底什麼東西能夠激勵員工?哈佛商學院的三位教授通過跨學科的研究，向我們揭示出，人的行為由四種情感驅動力(ABCD)所決定，它們分別是：Acquire獲取、Bond結合、Comprehend理解、Defend防禦。下面我為大家整理了激勵員工的4個方法，希望能為大家提供幫助!
如何激勵員工?
人力資源效能(潛能)的放大，在很大程度上來自於對員工的激勵。那麼，到底什麼東西能夠激勵員工?哈佛商學院的三位教授通過跨學科的研究，向我們揭示出，人的行為由四種情感驅動力(ABCD)所決定，它們分別是：Acquire獲取、Bond結合、Comprehend理解、Defend防禦。
組織作為一個整體必須關注這四個基本情感驅動力，而且每個管理者都必須關注它們。雖然管理者可能會受到組織規范的約束，但是，管理者對員工整體激勵度的影響不亞於任何一項組織政策。三位教授向我們深入地介紹了影響員工激勵度的各驅動力、管理者可以用來管理這些驅動力的方法，以及在受到組織條件制約的情況下提高員工激勵度的「本地化」策略。
該文較長，特意整理以下圖表，以便讓您有個整體上的認知。
一、定義員工的整體激勵度的四個指標
如何讓員工做出最好的成績，尤其是在艱難的環境下如何做到這一點，這是管理者面臨的最棘手的長久挑戰。可是，到底什麼東西能夠激勵我們?幾個世紀以來，人們一直試圖破解這個難題。一些大思想家，包括亞里士多德、亞當斯密、西格蒙德弗洛伊德、亞伯拉罕馬斯洛等，都曾努力理解人類行為的種種微妙特徵，給了人們許多啟發。
但是，這些先知們缺乏現代腦科學所發現的知識。他們提出的理論確實有細致、科學的調查為基礎，但這種調查也僅僅是一種直接觀察。這就好像只觀察汽車的運動(啟動、制動、加速、轉向)，可如果不看看引擎的內部構造，是沒法懂得汽車的工作原理的。
幸運的是，神經科學、生物學、進化心理學等領域的跨學科研究讓我們得以一窺「引擎蓋」下的秘密，使我們能夠對人類的大腦有更多的了解。綜合這些研究我們發現，人類行為是由四種基本情感需求或驅動力決定的，這些需求的出現是人類進化的結果。保羅勞倫斯和尼廷諾里亞在他們2002年出版的《驅動力：人性如何塑造選擇》(Driven：How Human Nature Shapes Our Choices)—書中闡述了這些情感驅動力：
Acquire獲取：獲得稀缺的東西，包括社會地位等無形的東西。
Bond結合：與個人和群體建立聯系。
Comprehend理解：滿足我們的好奇心，了解我們周圍的世界。
Defend防禦：抵禦外部威脅和推動正義。
這些驅動力是我們一切行為的基礎。
管理者要想激勵員工就應該了解這些驅動力。有一點不容我們置疑，那就是受到激勵的員工能給企業創造更好的業績，這是一個公認的常識，現實當中也有不少例證。但是，管理者究竟可以採取哪些行動來滿足這四個驅能力，從而提高員工的整體激勵度?
為了回答這個問題，最近我們完成了兩項重要的研究。在其中一項研究中，我們調查了兩家全球性企業中的385名員工，其中一家是金融服務業的巨頭，另一家是領先的IT服務公司。在另一項研究中，我們調查了《財富》500強中300家企業的員工。我們主要用企業經常衡量的四個指標來定義員工的整體激勵度，它們分別是：參與度、滿意度、投入度和離職意願。
參與度表示員工在工作中所投入的精力、努力和主動性。
滿意度反映的是員工認為公司滿足他們的期望，以及履行與他們訂立的隱性和顯性契約的程度。
投入度描述的是員工承擔企業公民責任的程度。
離職意願則最能反映員工的流失率。
這兩項研究都表明，一個組織滿足上述四種基本驅動力的能力，可以解釋激勵指標變化情況的60%以上(以前的理論模型只能解釋30%)。我們還發現，某些驅動力對某些激勵指標的影響要大於其他驅動力。例如，「結合」驅動力對員工投入度產生的影響最大，而「理解」驅動力與員工的參與度關系最為密切。如果一家企業能夠協調滿足全部四種驅動力，就能最大程度地提高員工的整體激勵度。整體大於部分之和;如果其中一個驅動力比較弱，那麼即使其他三個驅動力都很強，員工的整體激勵度也會大打折扣。
說到對管理者的實際意義，有一點是顯而易見的，那就是忽略任何一個驅動力都有可能帶來嚴重的後果。例如，鮑勃納爾代利在家得寶公司之所以表現平平，在一定程度上就是因為他過於關注「獲取」這個驅動力，忽視了其他幾個需求。他強調個人和門店的業績，結果削弱了員工之間的同志情誼(也就是「結合」驅動力)，損害了大家提高專業技能的熱情(反映了員工對「理解」和做有意義的工作的需求)。有大量媒體報道稱，他還讓公司環境充滿敵意，影響了員工的.「防禦」驅動力：員工不再覺得自己受到公正的對待。在納爾代利離開家得寶的時候，公司股價跟他六年前接任時幾無改變。與此同時，公司的直接競爭對手勞氏公司卻實現了穩步增長，它通過改革獎勵制度、文化、管理體制和崗位設計，全面滿足員工各方面的情感需求。
顯然，組織作為一個整體必須關注這四個基本情感驅動力，而且每個管理者都必須關注它們。管理者可能會受到組織規范的約束，員工是非常聰明的，他們清楚自己的直接上司擁有一定的操作空間。實際上，我們的研究表明，管理者對員工整體激勵度的影響不亞於任何一項組織政策。本文將深入探討影響員工激勵度的各驅動力、管理者可以用來管理這些驅動力的方法，以及在受到組織條件制約的情況下提高員工激勵度的「本地化」策略。
二、影響員工激勵度的四個驅動力
由於這四個驅動力在我們大腦中已經根深蒂固，所以它們得到滿足的程度會直接影響我們的情感，進而影響我們的行為。下面我們來看每個驅動力是如何發揮作用的。
1、Acquire獲取
每一個人都會努力去獲取一些稀缺的東西，以此提高自己的幸福感。這個驅動力得到滿足，我們就會感到高興;反之，則會覺得不滿意。這種現象不僅適用於食物、衣物、住房、金錢等有形物品，也適用於旅行、娛樂等無形的體驗，更不用說那些能提高我們社會地位的事情了，如得到晉升，得到一個拐角辦公室或者進入公司董事會。「獲取」這個驅動力往往是相對的(我們總是拿自己擁有的東西與別人擁有的東西進行比較)，而且是難以滿足的(我們總是想得到更多)。這也就是為什麼人們總是不僅關心自己的薪酬，也關心別人的薪酬。同時，這也解釋了設定工資上限為什麼會這么難。
2、Bond結合
許多動物都與父母、親屬或種群建立密切關系，但只有人類把這種關系擴展到了更大的群體，如組織、社團和民族。「結合」驅動力得到滿足，人們就會產生熱愛、關懷等強烈的積極情感;反之，則會出現孤獨、憤世嫉俗等消極情感。在工作環境中，當員工為自己是組織的一員而感到自豪時，他們的激勵度就會大大提高;而當組織背叛他們時，他們就會士氣低落。這也就解釋了，為什麼員工發現自己很難脫離開所在部門或事業部，因為他們對關系最密切的同僚有了依戀之情。但有一點是對的：如果員工能對更大的集體產生歸屬感，他們有時候就會更關心組織，而不是自己所在的那個小團體。
3、Comprehend理解
我們都渴望了解周圍的世界，並從科學、宗教和文化等方面提出種種理論去解釋各種事情，並且提出合理的行動和應對措施。當事情看上去毫無意義時，我們會感到沮喪;而尋找問題答案的挑戰，常常會讓我們充滿激情。在工作環境中，正是由於「理解」這個驅動力，我們才渴望做出有意義的貢獻。當員工所做的工作具有挑戰性，並能讓他們成長和學習的時候，他們就會受到激勵。而當他們所做的工作看起來毫無價值或毫無前途時，則會士氣低落。覺得自己才幹無法施展的員工往往會離開公司，去其他地方尋找新的挑戰。
4、Defend防禦
面對外來威脅，保護自己，保護我們的財產和成就、家庭和朋友、思想和信仰，這是我們的天性。這種驅動力根植於「斗不過就逃」的反應當中，這是大多數動物共有的一種基本反應。對於人類來說，它不僅表現為攻擊性或防禦性的行為，還表現為尋求建立一系列制度來推動正義、明確目標和意圖，並且允許人們暢所欲言。這種驅動力得到滿足後，人們會覺得安全和自信，否則就會產生恐懼、憎恨等強烈的消極情感。「防禦」驅動力在很大程度上解釋了人們為什麼會抵制變革。它也可以用來解釋，為什麼公司被人並購(這是一項特別重大的變革)會讓員工陷入頹廢，即便這個交易可能是拯救組織的唯一希望。例如，頭一天有人還告訴你，你工作很出色，是公司不可或缺的人才，而到了第二天，公司卻因為重組讓你走人，這對你的「防禦」驅動力絕對是一個直接的挑戰，而且是難以預料的。因此，獵頭公司經常在這種轉變期來挖人也就不足為奇了。它們知道，這時候的員工往往感到很無助，管理者似乎可以隨心所欲地做出人事決定，而他們只能聽憑擺布。
我們討論的這四個驅動力都是相互獨立的，沒有主次之分，也不能相互替代。如果員工對組織沒有歸屬感，或者他們的工作似乎毫無意義，或者他們覺得缺乏保障，那麼你付給他們再高的工資，他們也不會對自己的工作充滿熱情。如果員工工資很低，或者工作極其無聊，員工度日如年，那麼無論你再怎麼努力，也不可能讓他們凝聚成一個非常緊密的團隊。在這樣的環境中，員工還是會給你幹活的——因為他們可能需要錢或者沒有其他更好的出路，但是他們不會為你盡全力的，一旦他們有更好的出路，你很可能會徹底失去他們。要想充分激勵你的員工，就必須同時滿足所有四個驅動力。
三、員工激勵的組織杠桿
盡管對任何公司來說滿足員工這四個基本情感驅動力都是至關重要的，但我們的研究表明，每一個驅動力都可以用不同的組織杠桿來加以滿足。
1、獎勵制度——獲取
「獲取」驅動力最容易通過組織的獎勵制度予以滿足。當然，這還得看組織的獎勵制度能否有效界定員工的不同表現，將獎勵與績效掛鉤，以及給予最優秀的人員晉升的機會。在蘇格蘭皇家銀行收購NatWest銀行時，後者的獎勵制度主要是圍繞內部關系、地位和工作年限來建立的。收購後，蘇格蘭皇家銀行推行了一種新的獎勵制度，讓管理者承擔實現具體業績目標的責任，而對超過平均業績水平的員工給予獎勵。原NatWest員工對新公司的擁護，遠遠超過了一般收購案例中員工對新公司的擁護程度，原因之一就在於新的獎勵制度雖然很嚴格，但它認可個人的成績。
實耐格公司(Sonoco)是一家工業品和消費品包裝材料製造商，它統一實施了一項變革舉措，將員工獎勵與業績明確掛鉤，以便更好地滿足員工的「獲取」驅動力。過去，公司設定的業績目標很高，但對實現目標的員工幾乎沒有什麼獎勵措施。1995年，在當時剛上任的人力資源副總裁辛西婭哈特利的領導下，該公司綜合個人指標和集體指標，建立了按業績計酬的制度。從定期組織的內部調查來看，員工滿意度和參與度都提高了。翰威特咨詢公司2005年評選「全美人才管理組織二十佳」，實耐格榜上有名。這個榜單上大部分是大公司，例如3M、通用電氣、強生、戴爾、IBM等，實耐格是為數不多的幾家上榜中型公司之一。
2、文化——結合
要滿足員工的「結合」驅動力，培育強烈的同志情誼，最有效的方法就是建立一種促進團隊合作、協作、開放和友誼的文化。蘇格蘭皇家銀行打破NatWest以部門為政的舊思維方式，把兩家公司的員工組織到一起，共同完成目標明確的節支和促收項目。這種新的組織結構對雙方公司來說都是一個新的開始，有助於員工打破舊的歸屬關系，建立新的關系紐帶。為了樹立一個良好的榜樣，由雙方高管共同組成的公司執行委員每周一上午都要召開例會，討論和解決各種問題——此舉減少了可能導致高層決策緩慢的官僚和政治程序。
另一傢具有典範性文化的企業是Wegmans連鎖超市，它已連續十年躋身《財富》雜志「100家最適合工作的公司」之列。這個家族企業很重視在公司文化當中營造一種家庭氛圍。員工常常表示公司管理層非常關心他們，員工之間也彼此關懷，這正體現了員工的團隊感和歸屬感。
3、崗位設計——理解
滿足「理解」驅動力的最佳途徑是設計出有意義、有樂趣且具有挑戰性的崗位。蘇格蘭皇家銀行雖然在整合NatWest期間始終堅持成本節約，卻投入巨資在公司附近建立一流的商學院給員工提供培訓。這不僅幫助公司很好地滿足了員工的「結合」驅動力，也促使員工以更廣的視角來思考他們可以如何為同事、客戶和投資者的成功做出貢獻。
加拿大太陽馬戲團也致力於讓工作充滿挑戰性，讓演員獲得成就感。盡管排練和演出時間非常緊張，演員們往往疲憊不堪，但劇團卻成功吸引並留住了他們，因為它為他們提供創作的空間，並鼓勵他們完善自己的技藝。演員們也可以對演出發表自己的看法，並可以參加不同的劇目，以便學習新的技能。此外，他們還經常到世界各地的藝術院校去，接受一流藝術家的指導。
4、績效管理和資源配置流程——防禦
公正、可信、透明的績效管理和資源配置流程，有助於滿足人們的「防禦」驅動力。蘇格蘭皇家銀行就一直努力使自己的決策流程透明化。員工們可能並不同意某個最終決策，如他們看好的項目被否決，但是他們都能理解這個決策背後的原因。該行的新技術項目都得由跨業務部門團隊進行評審，而評審標準是非常明確的，例如對公司財務業績的影響。在調查中，員工都表示，這個流程很公正，撥款審批標准也很透明。雖然該行對員工要求很高，但員工們仍然認為它是一個公正的組織。
美國家庭人壽保險公司也多次入選《財富》雜志「100家最適合工作的公司」榜單，它在如何多管齊下利用組織杠桿滿足員工的情感驅動力這一問題上，也做得非常成功。該公司以非常高調的方式認可和獎勵取得卓越績效的員工，從而滿足員工的「獲取」驅動力。它還組織各種文化建設活動，如「員工答謝周」，旨在建立一種歸屬感。為了滿足員工的「理解」驅動力，公司投入大量資金為員工提供培訓和發展機會。銷售人員除了做銷售之外，還有機會通過管理、招募和為新的銷售人員設計培訓課程等方式來培養新的技能。為了滿足「防禦」驅動力，公司還採取舉措改善員工的生活質量。除了提供培訓和獎學金，它還提供各種福利，如公司幼托服務，幫助員工保持工作與生活的平衡。公司還制定了不裁員政策，以培養員工對組織的信任。公司的管理理念是以員工為中心，也就是把關心員工放在首位。公司相信，這會讓員工把關心客戶放在首位。
上述公司案例都說明了不同組織杠桿是如何影響員工的整體激勵度的，而美國家庭人壽這個案例更是揭示了如何通過具體舉措全面滿足所有四個驅動力。我們的數據表明，這種全面的方法是最有效的。從員工調查的數據來看，任何一個驅動力只要稍有加強，整體激勵度就會出現相應的提升，但是與其他公司相比，激勵度的大幅提升還是來自對所有四個驅動力的整體影響。之所以會這樣，不僅是因為有更多的驅動力得到了滿足，而且因為多管齊下能讓這些驅動力相互加強——整體性方法要勝過部分之和，盡管加強每一部分也確能有所貢獻。就拿一家在員工激勵度方面排名第50百分位的公司來說。員工按0-5分對公司的崗位設計(這是對「理解」驅動力影響最大的一個組織杠桿)進行評分，如果評分提高1分，上升到第56百分位。如果同時加強所有四個驅動力，員工激勵度將提高21%，排名躍至第88百分位。所以，從員工滿意度、參與度、投入度及留任意願來看，這將給公司帶來巨大的競爭優勢。
四、直接上司的角色
我們的研究還顯示，並不是只有組織才能提升員工激勵度或者滿足員工的情感驅動力一一員工對自己直接上司的看法也有同樣重要的作用。人們承認，有許多組織因素會影響他們的激勵度，而且其中有些因素也不是他們的直接上司所能控制的，但對於上司激勵員工的能力他們是很有辨別力的。在我們的研究中，員工認為在滿足他們的四個驅動力方面，上司與組織政策同樣重要。換句話說，他們認為管理者對如何執行公司流程和政策擁有一定的控制權。
員工並不指望上司能對公司的整體獎勵制度、文化、崗位設計或管理體制施加重大影響。然而管理者在自己的影響力范圍內確實有一定的決定權，例如同樣是處在一個不太完善的體制當中，有些人會被束住手腳，有些人則游刃有餘。例如，管理者可以在表彰、認可和任務選派等方面把獎勵與員工表現掛鉤。他們還可以在分配獎金時向績效好的員工傾斜。同樣，即使是在不推崇同志情誼的冷血文化中，管理者也可以設法鼓勵團隊合作，讓工作更有意義、充滿樂趣。許多上司深得下屬好評，就是因為他們培養了一種高激勵度的部門環境，盡管整個組織在這方面做得並不好。當然，也有管理者在高激勵度的組織中打造了一個頹廢的部門環境。
盡管員工指望不同的組織因素能夠滿足自己不同的驅動力，但他們也希望自己的上司能夠在組織制約條件下盡最大努力滿足他們所有四個驅動力。我們的調查顯示，即使員工發現自己的上司只在其中一個方面比其他管理者差很多，而且整個組織面臨很大的局限性，他們也會給出很低的評價。其實，員工是非常公正的，他們會用全局的視角來觀察問題，從更高的組織層面來評價管理者，但他們也會根據組織要求以外的標准對管理者做出一些細致的評價。總之，他們知道哪些事情是管理者不能做的，也知道管理者應該能夠做哪些事情來滿足下午的所有基本需求。
我們調查的那家金融服務公司有一名管理者，他在滿足下屬的「獲取」、「結合」和「理解」驅動力上比其他管理者做得都好，但下屬們認為他在滿足「防禦」驅動力上的表現低於公司的平均水平。結果，這個團隊的參與度和投入度都比公司整體水平低。盡管這名管理者滿足其中三個驅動力的能力很強，但他滿足最後一個驅動力的能力相對薄弱還是削弱了團隊的整體激勵度。
我們的模型假定，員工的激勵度是受一系列復雜的管理和組織因素影響的。如果我們認為員工受到激勵後能夠提升組織的績效，那麼本文提出的有關人類行為的洞見就將幫助公司和管理者滿足員工最基本的需求，從而讓他們發揮出最大潛能。
拓展閱讀：對員工的激勵機製作用
（一）績效考核的激勵作用
要想實現考核的激勵作用，首先一個良好的考核制度是必不可少的。只有員工對考核制度滿意，才能充分地調動起員工工作的積極性，進而更好的為公司服務，使得公司更好發展。因此，激勵作用首先就是能夠調動員工工作的積極性。
一個企業的良好發展與員工工作的積極性是密不可分的，通過績效考核這一制度來激發員工的積極性就是要重新給員工的思想進行定位，要讓他們認識到自己在公司發展中的地位，明白自己的利益是依託於公司的良好發展，以此來激發其工作的積極性。而僅僅只有這些還不夠，精神層面上採取了一定的措施，當然也少不了物質方面的，這也是最有效的一種方法，對員工績效及薪酬進行一定的調整，相信對於員工積極性的調動是有利而無害的。 另一方面，考核的激勵作用還體現在人才保護方面，在對員工進行激勵的時候，還應該考慮到幫助員工進行提升，也就是要讓員工明白自己在公司的發展空間，了解自己的發展前途。所以，激勵不止是簡單的物質上的激勵，更應該是發展空間的驅動，只有讓其在公司具有歸屬感和存在感後，員工才會對公司更忠心，也能服從公司的安排，更好的為公司服務。
再者，激勵作用還體現在公司良好的工作氛圍的營造過程中，一個良好的績效考核制度應該讓員工與管理者都參與進來，員工和管理者之間應該保持一定的溝通，對於考核制度，雙方都有權利提出異議，也都有權利對考核制度提出修改意見。在保證雙方都對考核制度滿意的情況下，公司的工作氛圍自然就得到了極大的改善。
（二）績效考核激勵作用的實現
了解了考核制度的激勵作用，接下來就是要實現其激勵作用，那麼就需要建立合理的考核制度與激勵機制。要對員工產生激勵作用，激勵的主體是員工，因此，要實現這一作用就要以員工為主體，讓員工產生歸屬感，了解員工的困難並幫助他們解決困難。要讓員工充分參與到公司發展的決策過程中來，讓他們明白自己在公司的地位，增加存在感，這也是對員工的肯定與認可。
當然，要更好的讓這種激勵在員工中產生作用應當把精神獎勵與物質獎勵相結合。不得不說，員工在公司工作就是為了得到一定的利益，因此一定的物質獎勵可以有效的對員工起到一定的激勵作用。而員工在不同的工作時間與工作環境下所需求的東西也不一樣，因此要充分了解到不同時期員工的需求，並據此給予員工相應的一些獎勵，這些需要管理者充分了解員工的情況，並實施獎勵。
而激勵作用的實現，最重要的應該是要有一個良好的激勵機制。應該保證這項機制在公平，公正，公開的環境下進行。必須讓被激勵人了解到自己所處的公平環境，不公平的環境會使得員工產生厭惡，工作態度也會變得更為消極。要充分聽取員工的意見，並對制度進行實時的改進。
C. 我現在在定製傢具廠管理生產，沒什麼經驗，望有經驗的老師賜教，謝謝！
轉載以下資料供參考
生產管理目標
高效、低耗、靈活、准時地生產合格產品，為客戶提供滿意服務。
高效：迅速滿足用戶需要，縮短訂貨、提貨周期，為市場營銷提供爭取客戶的有利條件。
低耗：人力、物力、財力消耗最少，實現低成本、低價格。
靈活：能很快適應市場變化，生產不同品種和新品種。
准時：在用戶需要的時間，按用戶需要的數量，提供所需的產品和服務
高品質和並蠢滿意服務：是指產品和服務質量達到顧客滿意水平。
生產管理三大手法
目視管理
所謂目視管理，就是通過視覺導致人的意識變化的一種管理方法。
目視管理有三個要點：
(1)、無論是誰都能判明是好是壞（異常）；
(2)、能迅速判斷，精度高；
(3)、判斷結果不會因人而異。
在日常活動中，我們是通過'五感'（視覺、嗅覺、聽覺、觸摸、味覺）來感知事物的。其中，最常用的是'視覺'。據統計，人的行動的60%是從'視覺'的感知開始的。因此，在企業管理中，強調各種管理狀態、管理方法清楚明了，達到'一目瞭然'，從而容易明白、易於遵守，讓員工自主地完全理解、接受、執行各項工作，這將會給管理帶來極大的好處。
管理看板
管理看板是管理可視化的一種表現形式，即對數據、情報等的狀況一目瞭然地表現，主要是對於管理項目、特別是情報進行的透明化管理活動。它通過各種形式如標語/現況板/圖表/電子屏等把文件上、腦子里或現場等隱藏的情報揭示出來，以便任何人都可以及時掌握管理現狀和必要的情報，從而能夠快速制定並實施應對措施。因此，管理看板是發現問題、解決問題的非常有效且直觀的手段，是優秀的現場管理必不可少的工具之一。
管理看板是一種高效而又輕松的管理方法，有效地應用對於企業管理者來說是一種管理上的大解。
管理看板一般有生產看板，異常看板等。
生產管理-異常看板管理
異常管理看板的後台數據分析報表支持，具有異常呼叫時間點，異常開始處理時間點，異常處理結束時間點。統計異常處理時間，異常發生率，異常發生率趨勢圖標。數據支持現場管理是否成效。
管理中最核心的問題是對人的激勵問題激勵不是操縱，不是牽制，而是對人的需要的滿足，是通過滿足需要對人的行為的引導和對人的積極性的調動。人的需要就是人的本性，認識人性的特點，適應人性的特點，是激勵有效性的保證。人的心理和行為具有共同的只有設身處地，將心比心，才能贏得員工的真心，人是千差萬別又不斷的變化的，對張二適用的激勵方法，對李四未必有效，因此，必須有區雀戚別有借鑒的意義和作用，又因為人的差異性。照搬理論和模仿他人不可有效激勵員工。
生產管理的具體內容有：基礎數據維護、生產計劃維護、下生產單、備料、領料、投料、退料、模具查詢、工序記錄、統計工時、生產下線記錄、產成品統計、制定維修計劃、報表輸出。
1、基礎數據維護：生產管理的基礎數據有：產品用料構成、工時定額、設備信息、生產線信息、工序信息等。
系統支持基礎數據的查詢、列印、增加、修改、刪除等操作。
2、產品用料：產品用料定義了每種產品的材料構頃蔽陵成及用量，即：生產某種產品需要哪些材料？要多少？當生產單下達後，系統根據產品用料表自動計算所需物料及用量。
3、工時定額：工時定額定義了每道工序的標准工時，可以此為標准進行工時統計。
4、設備信息：設備信息記錄了各種設備的基本信息，如：所在生產線名稱、設備名稱、型號、工作狀態、責任人、安裝時間、原值、折舊年限、折舊方法、凈殘值等，可為成本計算提供依據。
5、生產線信息：生產線信息記錄了各生產線的基本信息，如：生產線編號、生產線名稱、對應工序、安裝地點等。
6、工序信息：工序信息定義了各道工序的工序編號、工序名稱、作業內容。
7、模具庫：模具庫用於存放模具信息，如：模具編號、名稱、規格、對應客戶等，可以多種條件隨時查詢。
8、生產計劃維護：生產計劃來自：銷售管理、生產管理本身以及庫存管理，生產計劃是下達生產任務的依據。
系統支持生產計劃的查詢、列印、修改、刪除、追加計劃等操作。
9、下生產單：生產單是執行生產計劃的第一步，填寫時可直接引用生產計劃，也可手動填寫。
生產單確認後，系統將依據產品用料表自動計算所需物料，生成物料需求清單。
10、生產備料：生產備料根據物料需求清單確定庫存物料是否短缺，如果短缺，那麼是外購，還是生產？外購多少，生產多少？
備料單確認後，系統將依據外購數量、生產數量，自動生成采購計劃和生產計劃。
(備料過程)
11、生產領料：備料完成後，不足部分的物料等待采購或生產，已有的材料可先領取，以便進行生產，生產領料後即可進行生產。
12、工序進料：工序進料用於記錄進入生產線各道工序的物料量，並根據領料量，計算物料剩餘量。
(工序進料)
13、工序退料：工序退料用於將多領或錯領的物料退還倉庫，退料單確認後，物料直接入倉。
14、工序記錄：工序記錄用於對產品生產的每道工序進行詳細記錄，以便及時了解產品的完成情況。
系統支持工序記錄的查詢、列印、新增、修改、刪除等操作。
15、工時統計：工時統計依據工時定額，計算並統計產品生產的人工工時，以便計算工人工資。
16、制定維修計劃：維修計劃用於制定設備的短期、長期、臨時的維修計劃，以便及時、准確、高效地對設備進行必要的維修，以確保設備正常運行。
17、生產月報表：生產月報表對當月的材料使用情況進行了統計，統計的信息有：材料名稱、單位、投料量、使用量、廢料量、材料利用率(%)等。
D. 如何做好一名傢具銷售員
做好傢具銷售需要以下幾步：
一、事先准備
兵法說，不打無准備之仗。做為促銷一線人員來講，道理也是一樣的。很多剛出道的促銷一線人員通常都有一個誤區，以為銷售就是要能說會道，其實根本就不是那麼一回事。
做辦公傢具銷售我喜歡到各個賣場去轉轉：一來調查一下市場，做到心中有數。現在的顧客總喜歡訛促銷一線人員，哪裡哪裡有多麼便宜，哪裡哪裡又打多少折了，如果你不能清楚了解這些情況，面對顧客時將會非常被動。二來可以學習一下別的促銷一線人員的技巧，只有博採各家之長，你才能煉就不敗金身。
二、注重細節
現在有很多介紹銷售技巧的書，裡面基本都會講到促銷一線人員待客要主動熱情。但在現實中，很多促銷一線人員不能領會到其中的精髓，以為熱情就是要滿面笑容，要言語主動。
其實這也是錯誤的，什麼事情都要有個度，過分的熱情反而會產生消極的影響。熱情不是簡單地通過外部表情就能表達出來的，關鍵還是要用心去做。所謂精誠所至，金石為開。隨風潛入夜，潤物細無聲，真正的誠就是想顧客所想，用企業的產品滿足他們的需求，使他們得到利益。
三、善於借力
銷售就是一個整合資源的過程，如何合理利用各種資源，對銷售業績的幫助不可小視。作為站在銷售第一線的促銷一線人員，這點同樣重要。
四、當機立斷
辦公傢具銷售最懼的就是拖泥帶水，不當機立斷。根據我的經驗，在銷售現場，顧客逗留的時間在5-7分鍾為最佳。有些促銷一線人員不善於察言觀色，在顧客已有購買意願時不能抓住機會促成銷售，仍然在喋喋不休地介紹產品，結果導致了銷售的失敗。所以，一定要牢記我們促銷一線人員的使命，就是促成銷售。不管你是介紹產品也好，還是做別的什麼努力，最終都為了銷售產品。所以，只要到了銷售的邊緣，一定要馬上調整思路，緊急剎車，嘗試締約。
五、最後一步
銷售上有一個說法，開發一個新客戶的成本是保持一個老客戶成本的27倍。要知道，老客戶帶來的生意遠比你想像中的要多。認真地幫顧客打好包，再帶上一聲真誠的告別，如果不是很忙的話，甚至可以把他送到電梯口。有時候，一些微不足道的舉動，會使顧客感動萬分。
E. 賣傢具銷售員如何提高客單價
關於客單價的定義
客單價是指每一位顧客在該品牌店的單次購買金額。在客流量、成交率不變的情況下提升客單價同樣對銷量的提升起著重要的作用，而且客單價的提升相對於客流量與成交率來講更為直接，更為節省成本，但關鍵在於我們的執行。
客單價提升的途徑
綜合多年的經驗總結和市場調研，筆者發現經銷商和店長從六個方面入手提升客單價將會起到明顯的效果。
1、產品上樣組合；
上述案例中的小夥子之所以一單能賣到「300000美元」，是因為他的百貨公司應有盡有，這是前提條件。而家居建材行業本身的特性決定其不像快消行業的大眾型超市，快消行業提升客單價相對比較簡單，一、他的產品價格相對金額較小；二、基本上都是重復性購買，買一包方便麵和買兩包方便麵基本沒有多少區別。但家居建材行業就不同，他銷售的都是大件產品，價格比較高，每種產品的消費周期都比較長，如櫥櫃行業消費者不可能一次買兩三套，家裡裝一套，再准備兩套備用。所以，家居建材行業所賣的基本都是單件產品的組合，一般是通過擴大組合提升客單價，這就要求經銷商和店長必須在產品組合上多元化，不光要擺放主銷產品，還要有各種配套產品的組合。如沙發行業還要有茶幾、電視櫃、視聽櫃、餐桌、餐椅、餐邊櫃等傢具的組合；櫥櫃行業要有五金配件、廚衛電器的組合；寢具行業要有床體、床墊、床上用品的配套等等，只要是相關互補的產品都可以有。
2、銷售人員專業性的提升。
在前面提到過銷售人員專業性可以大大提升成交率，事實上專業性對提升客單價也同樣重要。 因為只有給顧客樹立了專業的顧問形象才能取得顧客的信任，進而顧客才會聽取銷售人員的建議，採納銷售人員提供的方案，尤其是定製行業的設計師，他們在提升客單價方面更加重要。利用專業性提升客單價一般有兩種情況：
第一、擴大產品組合提升客單價；通過給顧客的合理搭配銷售更多的產品，如某位顧客來購買沙發，銷售人員可以利用專業知識將客餐廳的所有產品賣給顧客；顧客來購買櫥櫃，銷售人員可以多配置幾個抽屜，同時將煙機、灶具、消毒櫃等廚房電器賣給顧客；顧客來購買衣櫃，同樣可以多配置幾個抽屜，並將書櫃、卧室其他產品賣給顧客。
第二、通過價位升級提高客單價；如顧客購買產品的預算為10000元，通過銷售人員專業性的講解與搭配讓消費者接受13000元的產品等。
3、深刻了解產品，提升信心。
配套產品一般並不是該品牌的核心產品，對此消費者會提出各種異議，有些銷售人員由於對配套產品缺乏深刻的了解，為了成交更順利一般不會去過多的給顧客推薦，基本上是顧客願意買就買，不願意買就到此為止。為了讓銷售人員能夠打消顧客的疑惑，順利的將配套產品銷售給顧客，經銷商和店長必須對配套產品進行細致的企業培訓，讓銷售人員充分的了解，只有了解了她們才會有信心賣，只要用心去賣就有成功的可能。
如筆者曾經工作過的歐派集團和米蘭家居都出現過類似的問題。幾年前歐派的導購員一般不願意給顧客推銷廚房電器，因為她們認為歐派的電器做得不如海爾、方太等專業家電品牌專業，在這種情況下歐派集團通過大規模、一系列的電器培訓大大增加了導購員的信心，歐派廚房電器的銷量直線上漲。米蘭家居也是如此，由於一段時間內板式傢具工藝調整，出現了很多售後問題和斷貨的情況，導致導購員對板式傢具的銷售極度缺乏信心，銷量一路下滑，經公司了解後進行了一系列的大規模培訓，銷量逐步上漲，現在銷售情況非常不錯，銷量幾乎和布藝沙發持平。
4、銷售意識重於銷售技能；
意識決定行為，要改變一個人的行為就必須先改變他的意識。案例中的小夥子能單天銷售300000美元，關鍵在於他的銷售意識，如果沒有這種意識他可能只能銷售一包衛生巾。
在家居建材銷售中也是如此，如果沒有整套產品的銷售意識，肯定是哪個產品好賣導購員就賣哪個，他們絕對不會過於推銷那些看似邊緣化的產品，因為這樣可能會導致本該接到的單不翼而飛，最後前功盡棄。對於經銷商和店長來說，你們必須經常性的提醒你的銷售人員，甚至可以組織各種競賽提升他們的這種意識。
5、階梯提成激勵；
領導考核什麼員工就做什麼，這是亘古不變的道理，也是績效考核能發揮作用的根本所在。將產品的整套銷售與員工的薪水結合在一起不失為提升客單價的一個好辦法。
筆者在成都調研時就發現了這樣一個案例：某品牌2010年銷量與2009年相比增長了80%多，除自然增長率和市場品牌運作外提升客單價也起到了非常大的作用，經銷張老闆就是運用差別的提成方式刺激了員工整套銷售產品；賣一套沙發導購員提成為1%，顧客成交價為8折；沙發+茶幾+電視櫃導購員提成為1.2%，顧客成交價為7.5折；沙發+茶幾+電視櫃+餐桌+餐椅導購員提成為1.5%，顧客成交價為7折。這種導購提成分級與顧客成交價分級的方式即刺激了導購員整套銷售，也給了消費者優惠的吸引力，通過雙重刺激客單價得到了大大提高。
6、顧客二次開發。
在銷售行業有這樣一句話：產品賣出去只是銷售的開始。這句話的內涵就是銷售人員不但要重視本次成交，更要維護好顧客，對顧客進行深度開發，爭取更多次的消費和轉介紹。一個成功的品牌，他的老顧客回頭率（再次購買或帶單）應該維持在30%左右，否則市場運作就是不成功的。經銷商和店長又應如何對顧客進行二次開發呢？
第一、客戶回訪；對於家居建材品牌，我們建議一年要做好三次電話回訪工作，以提升顧客對我們的滿意度，第一次回訪時間為給顧客送貨（安裝）後兩天內；第二次回訪時間為顧客使用一個月後；第三次回訪時間為顧客使用三個月後。利用電話回訪了解顧客的使用狀況和滿意程度，如有不滿意的地方經銷商需及時派專業人員上門處理，並帶一份小禮品；如顧客滿意度較高，就要求顧客進行轉介紹。
第二、活動參與；日後的活動中我們可以將老顧客納入其中，以增加互動的機會，進一步溝通感情；如可以邀請老顧客過來領一份禮品，可以讓老顧客參與以舊換新等讓利活動。
第三、售後服務；海爾以其優質的服務走向世界名牌，這是我們很多經銷商和店長值得借鑒的地方，其實售後服務不只是解決顧客的投訴，他更是提升顧客滿意度的一個手段，關鍵在於我們怎麼去用；如，歐派集團的很多經銷商將每年的3月份設定為「服務月」，主動打電話給顧客了解其使用狀況，並上門維修、調整，不僅將問題主動扼殺在襁褓中還提升了自己品牌的美譽度和顧客的忠誠度；米蘭家居很多經銷商規定，自己的布藝沙發套在第一年有一次免費乾洗的機會，利用這種服務加強了與顧客的聯系；某皮沙發品牌經銷商規定，只要購買該品牌皮沙發，三年內每年一次皮質保養的免費上門服務。這都是利用售後服務提升了知名度、美譽度，維持與拉近了顧客聯系，為顧客再次購買和轉介紹提供了機會。
第四、簡訊溝通。每個人都希望自己被重視，消費者也一樣，他選擇購買了我們的產品也希望我們能記住他們，這既能體現對他們的尊重又能照顧他們的面子，還可以為顧客再次購買和轉介紹增加機會。其實各品牌和顧客溝通的方式有上門服務、電話溝通、簡訊溝通三種方式，上門服務一般是在既定的情況下，電話溝通不能太頻繁，過於頻繁有騷擾之意，顧客同樣是不能接受的，這時簡訊溝通就成了日常聯系的最好方式，經銷商和店長可以組織人員在大型節假日發送節日祝福，或每個月發送一條小笑話，建立溝通的橋梁。
小結
整合資源提升客單價，實質上也就是對現有客戶的深度開發和人力資源的充分利用。現在都講究精耕細作，不但渠道需要精耕細作，消費者也同樣需要精耕細作，只有將這些有效的資源整合起來從中發現機會和價值並得以充分的利用，銷量才會持續的增長。