傢具公司業績不好怎麼激勵員工

Ⅰ 我們公司銷售團隊總是沒干勁，怎麼才能激勵員工

首先要找到銷售團隊沒有干勁的原因，方能對症下葯。鑒於對貴公司整體情況不了解，作如下假設並提出對應的解決方案建議：
一、公司產品不能滿足客戶的需求，市場不好，銷售人員找不到客戶，導致銷售人員失去信心。
建議:企業要及時分析客戶需求，推動產品的轉型升級，同時，採用差異化戰略，細分市場和選擇目標市場。
二、企業管理政策不利於本企業產品銷售在市場競爭中取勝，比如：產品的定價不合理、制定的銷售政策不合理、產品交付不及時、產品質量問題頻發等，都是影響銷售人員銷售干勁的重要因素。
建議：做好競對分析，制定具有競爭力的銷售政策；同時，以客戶為中心，加強內部管理，確保產品交付能力、嚴把質量關。
三、沒有一個合格的銷售團隊管理者或領頭人。管理學界有一個著名的管理寓言：一頭獅子帶領一群羊能夠打敗一頭羊領導的一群獅子。合格的銷售團隊領導者應具備優秀的業務能力、良好的人才培養意識和團隊成員激勵能力。
建議：選拔或外聘合格的銷售團隊領頭人。
四、缺少科學有效的銷售團隊薪酬激勵方案
建議：建立科學的銷售人員薪酬激勵方案，科學有效的薪酬設計方案直接關系銷售團隊人員工作的積極性以及對優秀銷售人才的吸引，是激勵銷售人員達到銷售目標的必要手段。
五、目前在職的銷售人員崗位勝任力不佳。
建議：建立貴公司銷售序列崗位勝任力模型，嚴格選人，確保銷售崗位人員的勝任力。

Ⅱ 公司業績獎勵激勵方案

公司業績獎勵激勵方案

公司業績獎勵激勵方案，獎勵是大家所公認的激勵措施，有相應的獎勵員工工作才會更加有干勁，所以很多公司都會制定相應的獎勵方案，來激勵員工工作，公司業績獎勵激勵方案。

公司業績獎勵激勵方案1

xx年以來，在全市系統廣大員工的共同努力下，XXXX的發展取得了令人矚目的成績。為了讓全體員工共享公司發展成果，進一步凝聚全員發展活力，以更加優異的經營績效迎接XXXX，特製定本方案。

一、活動主題

決戰三季度XXXX

二、活動口號

XXXX誓領雙工資

三、激勵對象

全市系統截止20xx年6月30日與公司簽訂了勞動合同和業績目標合同的所有在崗且正常出勤的員工。

四、活動時間

20xx年7月1日—20xx年9月29日。

五、活動目標

(一)個險渠道

1、完成10年期及以上期交首年保費1,700萬元；

2、完成5-9年期期交首年保費700萬元；

3、舉績人力1,733人。

在個險渠道期交業務指標考核中，三季度新增失效保單

等額扣減當期相應新單期交保費，其中5年期以下期交失效保單按5年期計算。

(二)銀保渠道

1、完成壽險首年躉交保費7,600萬元；

2、完成首年期交標保77萬元；

2、完成首年期交保費560萬元；；

(三)團險渠道

1、完成短險保費1,142萬元；

2、完成學平險保費750萬元；

3、完成企業年金新中標累計規模年度目標85%。

各項考核數據以財務口徑為准，新增失效保單數據以市公司精算考核數據為准。

各市州分公司三條銷售渠道分解任務目標見附件。

六、工作要求

(一)各支公司要充分認識到三季度發展的重要意義，搞好對員工的思想發動，進一步強化全員的'主人翁意識和大局觀念，全面營造支持、參與、服務銷售一線的良好工作氛圍，確保既定任務目標的圓滿達成。

(二)要強化渠道之間、渠道內部各項指標之間的整體推進，確保激勵的有效性。各個銷售部門要守土有責、合抱成團，加強對各項指標的追蹤與管控，強化周單元經營，精心組織達標，全面營造「多做貢獻、提升價值」的發展氛圍，確保激勵項目發揮最大效應。各個管理部門要加強對銷售工作的實時指導，切實做好銷售支援工作，推動一線高效運轉。

(三)各支公司在本方案框架內，結合本級各項指標的發展實際，統籌兼顧，突出重點，按照分公司機關人員掛鉤考核的辦法制定本單位全員掛鉤考核項目和目標,7月28日前書面交人力資源部備案。各支公司應遵循謹慎原則，不得擴大范圍進行激勵或搞變相推動,不得再追加獎勵。要注意對本方案的正確宣導，不得在公司員工和銷售人員隊伍之間製造矛盾。

公司業績獎勵激勵方案2

1、高單獎：（根據獎項的不同，將會於第二天直接給予現金獎勵）

即活動期間，單筆消費達到一定金額的，樓層將會給予一定的獎勵，根據不同的中分類，特設立以下獎項：

傲勝專櫃：5萬

床品、毛衫區：一等獎：2萬，二等獎：1萬

運動、內衣、兒童：一等獎：1.5萬，二等獎：0.8萬

2、連帶獎：（根據獎項的不同，將會給予不同的禮品）

活動期間，單筆銷售連帶達到以下數量的獎會給予獎勵：

一等獎：31件

二等獎：21件

三等獎：11件

3、夜場銷售達成獎：

內衣、床品、運動：一等獎：5萬

二等獎：3萬

三等獎：2萬

羊絨毛衫區：一等獎：10萬

二等獎：8萬

三等獎：5萬

兒童區： 一等獎：3萬

二等獎：2萬

三等獎：1萬

以上中分類，根據不同的獎項，將會給予不同的獎勵：

一等獎：50

二等獎：20

三等獎：10

4、店慶活動期間銷售達成獎：（根據獎項的不同，將會於活動結束後給予現金獎勵）

在店慶活動期間，不同的專櫃將會給予不同的銷售計劃，特設立以下獎項： 一等獎：完成銷售計劃的150% 50元

二等獎：完成銷售計劃的130% 30元

三等獎：完成銷售計劃的100% 20元

公司業績獎勵激勵方案3

一、業績任務與獎金

1、店裡兩個月總業績任務額：

保底業績：60萬目標業績：80萬超標業績：100萬

累計兩個月內總業績PK，店與店之間PK,店內每個員工都要參加，店PK時根據不同職位的員工向公司預付PK金額。兩家店如果都完成保底業績，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業績並將PK的全部金額給到達成業績的店。如果雙方都完成保底業績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半PK金費。

店長預付：300

顧問主管和技術主管各預付:200

美容顧問預付：100

美容師和行政等人員各50

輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。

2、A店顧問與B店顧問PK,業績指標根據顧問能力的設定。

A顧問與B顧問PK

保底業績：12萬

目標業績：16萬

超標業績：20萬

如果兩個顧問都未完成保底業績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業績公司獎勵100元，如果完成超標業績公司獎勵200元。如果兩人PK時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。並給贏了顧問鞠躬。

二、押寶奪金

1、每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業績，店裡的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨壓。店裡押寶金額分為：1000，1500，2000顧問或店主押寶金額分為：

200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。

2、店內全體員工一起壓寶任務返獎金

a、 保底任務：壓1000元，還500元。

b、 目標任務：壓1500元，還1000元。

c、 超標任務：壓2000元，還2000元。

3、顧問與店長分別押寶返獎金：

a、保底任務：壓200元，返100元。

b、目標任務：壓300元，返200元。

c、超標任務：壓500元，返500元。

二、業績任務與獎金

保底任務：完成5人做檢測，每一個獎50元，共獎金250元

目標任務：完成10人做檢測，每一個獎100元，共獎金1000元

超標任務：完成15人做檢測，每一個獎300元，共獎金4500元

三、小組任務額

A組五人:

B組五人：

保底任務：25人檢測

目標任務：50人檢測

超標任務：100人檢測

四、小組業績pk賽

每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底任務，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標任務公司額外獎勵小組100元。如達到超標任務公司獎勵200元。

五、小組押寶奪金

1、每個小組可以押壓保底、目標、超標業績，壓寶金額分別為

200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。

2、壓寶任務返獎金

d、 保底任務：壓200元，還100元。

e、 目標任務：壓300元，還300元。

f、 超標任務：壓500元，還600元。

Ⅲ 如何激勵業績不好的員工

當企業業績不好的時候，首先各級主管部門應該分析一下原因，找出主要的因素然後在尋求針對性的方法去解決。目前我們很多的企業當中都存在著一個問題，當業績不好，或者業績下滑那麼主管部門就首先想的是員工沒有好好做，有的企業甚至開什麼員工大會，主管在上面把員工劈頭蓋臉的說了一頓，結果業績還是一樣上不去。在這里提幾點：1、當業績不好的時候首先分析原因，並且告訴員工我們的業績為什麼沒有做好（如果主管不把原因告訴員工，那麼員工在私底下就會想「業績不會，主管又在怪我們」）所以這一點很重要。2、找到了原因就應該找出解決辦法，可以主管拿出解決方案，或者全體員工開個會討論（討論之前主管必須先有個預備的方案，為了避免商討無果）。3、影響業績的因素有很多，如天氣、產品質量或工藝、門店地址位置、同行有促銷等等，那麼這就需要公司對指標進行適當的下調了。4、人員問題：團隊協作不好、沒有向心力、銷售技巧等，這些都是可以通過溝通和培訓來解決的。5、不論業績上升或者下滑，都要對員工進行鼓勵。這里提醒一點，不是所有的員工用溝通的方法都有用的，適當的時候應該給那些人敲敲警鍾。

Ⅳ 激勵員工最有效的方法有哪些

激勵員工最有效的方法有哪些

你知道激勵員工最有效的方法有哪些，怎麼激勵員工最有效嗎？作為一名管理著，掌握這些方法很重要，接下來我就和大家分享一些激勵員工最有效的方法，希望能夠幫助大家在管理上做得高效！

激勵員工最有效的方法有哪些1

1、績效激勵

企業要制定出一套完善的績效考核制度，讓員工知道自己的績效考評結果，有利於員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產生激勵作用，績效考核可以調動員工的工作積極性，更有利於企業的發展，這對一個企業來說是一項很重要的工作。

2、目標激勵

員工總有自己的職業動力，或是晉職加薪，或是穩定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實真正的想法。企業有自己的發展目標，最好的結局當然是「合二為一」，因此高員工激勵就是結合員工自身狀況確定其「職業目標」，明確其未來發展方向，讓員工目標和企業目標合二為一，這樣員工自然奮發用力了，激勵更加源於內心。

3、溝通激勵

管理者與下屬保持良好的關系，對於調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之於管理者，就像水之於游魚，大氣之於飛鳥。

4、榜樣激勵

促進群體的每位成員的學習積極性，把優秀員工樹立為榜樣，讓員工向他們學習。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。近朱者赤，近墨者黑。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。讓員工向好的員工學習，一方面可以提高員工自身的職業技能和素顏，對一個公司的整體發展來說，是一個很不錯的方法呢。

5、薪酬激勵

企業中員工的工作熱情不高，員工比較懶散，如要加大激勵力度，則可以採用高彈性的薪酬模式，即加大浮動工資、獎金的構成比例，這樣就有助於取得最佳的激勵效果。保健性因素：工資、固定津貼、社會強制性福利項目、公司內部統一的福利項目等；激勵性因素：獎金、物質獎勵、股份、培訓等。

激勵員工最有效的方法有哪些2

（1）人性激勵法

善為上者，不忘其下。人們除了要獲得金錢之外，他們真正得到的是覺得自己很重要的感覺。因此，誰能夠滿足人們內心深處這種最渴望的需求，誰就是這個時代里最好的激勵者。

「人性」激勵的四大法寶分別是：

①關懷他們；

②贊賞他們；

③尊重他們；

④信任他們；

「誰掌握住了人性，誰就註定是個成功的領袖人物。」你要時時刻刻讓你的「人性激勵」法則具體表現出來，落實到行動上，你將擁有一支世界上最精良、最勇猛的無敵團隊。保證你們進足以勝敵，退足以堅守，屢建奇功，成為大家欽羨的領導人才。

（2）誘因激勵

每位領導者都被他的上級賦予一種特權，他可以運用他權責范圍許可，由所支配的金錢或其他代替物（獎金、紅利、升遷、加薪）來作為激勵其部屬的主要工具。

但是，每個人都有自己生活的重心，單靠金錢這一項誘因並不足以能完全引發他的工作動機。雖然說有錢能使鬼推磨，但有時也不是萬能的，金錢的效力仍有一定的限制。其原因是員工很重視他和他的工作夥伴之間的關系，這決不是金錢能完全取代的；其次，另一個原因是與心理因素有關。一般人在達到一定的經濟水準之後，便會轉而追求其他方向的滿足，對員工來說，那些東西比金錢更具價值。

金錢激勵法並非惟一能激發員工的干勁和雄心壯志的靈丹妙葯。

（3）恐懼激勵法

很多企業高層管理人員倡導恐懼法其理由是他們相信用懲誡方式來造成部屬心慌，最主要的目的並不在於恐嚇或報復，而在提醒促使受到懲罰的人能遵紀守法、規章、去激勵士氣。有些領導都特別喜歡扮演「黑臉」的角色，運用懲誡的方式來督促、帶領部屬；還有一些領導人有時為了遮掩其恐嚇的本質，偶爾也會使用黑臉、白臉來遂其心願。因此，他們一致認為只要在執行過程中能確切遵循以下七個原則，恐懼法仍不失為一種可以備用的激勵手法：

①公正公平原則：對相同的違紀行為，避免發生懲罰力度不一致的現象。

②適可而止原則：不能讓犯錯而受懲的員工長期處於恐懼不安之中，只可點到為止。

③顧及顏面原則：為了顧及部屬的顏面，避免在公眾場合之下懲戒他。

④事先告知原則：事前要公布哪些行為是不容許的違紀行為，並讓大家知道違反者會受到何種程度的處罰。

許多事實證明，恐懼的激勵方法通常只有曇花一現的短期效果。

比較起來，現在的人們最需要領導者給予他們豐富的「人性激勵」，足夠的「金錢激勵」和最少的「恐懼激勵」。

2、激勵員工的原則的步驟

所謂激勵員工就是尊重員工，也正是當今員工所最迫切需要的。

激勵員工，務必了解是什麼驅使和激發他們要做好工作，你既要了解他們的個人需要，也要為他們提供機會，並真正關心和尊重他們。面對一般人都追求做好事的的內心世界，必須想辦法來激勵和促使這些人的內心裡日益渴望成功。關鍵要滿足和尊重他們。其方法有：

①解除員工的後顧之憂。員工政策中應向員工聲明，工作保障問題最終取決於他們自己。

②建立理想的組織機構。許多人士認為，工作既是謀生手段，也是與人交往的機會，公司如果洋溢著社區般的氣氛，就說明公司已盡心竭力要建立一種人人想為之效力的組織結構。

③員工的薪水必須具有競爭性。即要依據員工的價值來確定報酬。如果使金錢發揮最大作用，公司必須建立起競爭性薪金制度。

④讓員工去做他們喜歡的工作，這也是對員工的尊重的'表現，幫他們創造機會，讓他們有更多機會做這些工作，這樣才能發掘他們的最大潛力和充分發揮他們的專長，令他振奮不已。

⑤真誠地及時向員工表示祝賀。研究表明，最有效的激勵因素是當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。

⑥了解員工的需要。如果了解員工的需要並設法滿足他們，就會大大調動員工的積極性。

⑦為員工出色完成工作提供信息。

⑧有定期的反饋。提供信息交流之後，經理們必須有定期的反饋。有人說反饋簡直是冠軍的早餐。

⑨聽取員工意見。做實際工作的員工才是該工作的專家。故經理們必須聽取員工的意見。邀請他們參與制定與其工作相關的決策。

⑩建立便於各方面交流的渠道。使員工可以通過這些渠道提問題、訴說關心的事，或者獲得問題的答復。

從員工身上找到激勵員工的動力。

給員工提供一份良好的工作。

制定標准，以工作業績為標准提拔員工。

寫便條贊揚員工的良好表現。

經常與手下員工保持聯系來表示賞識他。

當眾表揚員工。公開表彰會進一步加速激發員工渴求成功的慾望。這就等於告訴員工，他的業績值得所有人關注和贊許。表彰時別忘了團隊成員，應當開慶祝會，鼓舞員工士氣。

3、表揚的技巧與作用

有成功人士認為：表揚是一種很讓人陶醉的東西。也有人對表揚盼評價很有說服力：當你的錢已經不足以籠絡手下那些人時，表揚可以幫助你把他們籠絡住。其實，表揚確實是一種十分高超的能控制人的技巧。

通過學習一些簡單的表揚技巧來提高我們表揚別人的水平。

（1）讓表揚起到獎金的作用。一位精明的經理人員曾經說，他非常喜歡思考怎樣才能使贊揚人的話起到跟發錢給下屬一樣的作用。人們總是期望別人對他們能夠有一個高度的評價，你對他們評價越高，他們同樣對你的評價也就越高。而且，為了爭取讓你重新給予他們高度的評價，他們會作出更大的努力。

（2）讓表揚與批評的比例保持平衡

如果你批評人的次數多於你表揚人的次數，這說明你有什麼事情做錯了，如果可能的話，你應該盡量把批評人和表揚人的比例保持在一比一，就要盡最大努力它平衡過來。

（3）讓表揚取得最佳效果

4、盡量獎勵員工，注重正向加強的作用。

（1）正向加強易使員工趨向好的方向前進

正向加強的特徵：它把好的事情安排進日程表而不是把不喜歡的事情從日程表裡勾掉。

「把好的事情安排進日程表」的方法會導致自然的擴散過程，這種正向加強的行為慢慢地在時間和注意力上占據越來越大的份額。

正向加強不僅僅改變行為，而且還告訴我們應怎麼做，並在這個過程中，提升自我形象。

（2）正向加強實施措施比其價值更重要。

①實施措施應具體，要考慮到盡可能全面的信息。

②正向加強的行為應刻不容緩。

③反饋機制系統應該考慮是否能夠實現。

④正向加強還表現為公司高層對員工的關注。

5、避免採用不正確的評價依據，應正確認識薪水差距。

在評價個人才能與價值時，要消除各方面的傳統偏見。故應極力避免出現以下情況：

①以總收入來評定好壞。這是長期以來不正確不明智的做法和觀念。首先，人們會只重收入不重利潤。其次，只重收入會導致開支上漲。另外，這種做法還容易導致公司內部分裂。

②以純利潤來評定好壞。這樣做也會帶來許多問題。有些項目是長線投資，也許前幾年會一直賠錢，直到兩三年後形成了一定的規模才會有利可圖。如果以純利潤來評定某個部門工作的好壞，就很難進行這樣的長線投資。

③過分突出部門成績。使理智的生意人變得像動物一樣目光狹隘。即使明知別人是來幫忙的，也不願意讓其進入自己的圈子，他們擔心會因此而得不到百分之百的褒獎。他們只欣賞個人成就，不重視合作成果，不願求助於人搞個人奮斗。許多部門經理會因此而放棄已經建立起的合作捷徑。公司、個人都會因一意孤行、孤軍奮戰、目光短淺的做法而蒙受損失。

④忽視隱性的額外補貼。許多老闆與管理人員在討論津貼、獎金時常會忽略這些隱性的額外補貼。這種補貼能對員工產生強大的吸引力。額外補貼可以有多種形式，它們不像保險福利那麼顯而易見。頭等艙機票就是一種額外補貼，公司支付費用，員工從中受益。可是與工資相比，這樣的開支雖然不小，卻受不到勞資雙方的重視，公司負擔加重。因此，勞資雙方都應做到心中有數。

Ⅳ 激勵員工的4個方法

如何激勵員工?人力資源效能(潛能)的放大，在很大程度上來自於對員工的激勵。那麼，到底什麼東西能夠激勵員工?哈佛商學院的三位教授通過跨學科的研究，向我們揭示出，人的行為由四種情感驅動力(ABCD)所決定，它們分別是：Acquire獲取、Bond結合、Comprehend理解、Defend防禦。下面我為大家整理了激勵員工的4個方法，希望能為大家提供幫助!

如何激勵員工?

人力資源效能(潛能)的放大，在很大程度上來自於對員工的激勵。那麼，到底什麼東西能夠激勵員工?哈佛商學院的三位教授通過跨學科的研究，向我們揭示出，人的行為由四種情感驅動力(ABCD)所決定，它們分別是：Acquire獲取、Bond結合、Comprehend理解、Defend防禦。

組織作為一個整體必須關注這四個基本情感驅動力，而且每個管理者都必須關注它們。雖然管理者可能會受到組織規范的約束，但是，管理者對員工整體激勵度的影響不亞於任何一項組織政策。三位教授向我們深入地介紹了影響員工激勵度的各驅動力、管理者可以用來管理這些驅動力的方法，以及在受到組織條件制約的情況下提高員工激勵度的「本地化」策略。

該文較長，特意整理以下圖表，以便讓您有個整體上的認知。

一、定義員工的整體激勵度的四個指標

如何讓員工做出最好的成績，尤其是在艱難的環境下如何做到這一點，這是管理者面臨的最棘手的長久挑戰。可是，到底什麼東西能夠激勵我們?幾個世紀以來，人們一直試圖破解這個難題。一些大思想家，包括亞里士多德、亞當斯密、西格蒙德弗洛伊德、亞伯拉罕馬斯洛等，都曾努力理解人類行為的種種微妙特徵，給了人們許多啟發。

但是，這些先知們缺乏現代腦科學所發現的知識。他們提出的理論確實有細致、科學的調查為基礎，但這種調查也僅僅是一種直接觀察。這就好像只觀察汽車的運動(啟動、制動、加速、轉向)，可如果不看看引擎的內部構造，是沒法懂得汽車的工作原理的。

幸運的是，神經科學、生物學、進化心理學等領域的跨學科研究讓我們得以一窺「引擎蓋」下的秘密，使我們能夠對人類的大腦有更多的了解。綜合這些研究我們發現，人類行為是由四種基本情感需求或驅動力決定的，這些需求的出現是人類進化的結果。保羅勞倫斯和尼廷諾里亞在他們2002年出版的《驅動力：人性如何塑造選擇》(Driven：How Human Nature Shapes Our Choices)—書中闡述了這些情感驅動力：

Acquire獲取：獲得稀缺的東西，包括社會地位等無形的東西。

Bond結合：與個人和群體建立聯系。

Comprehend理解：滿足我們的好奇心，了解我們周圍的世界。

Defend防禦：抵禦外部威脅和推動正義。

這些驅動力是我們一切行為的基礎。

管理者要想激勵員工就應該了解這些驅動力。有一點不容我們置疑，那就是受到激勵的員工能給企業創造更好的業績，這是一個公認的常識，現實當中也有不少例證。但是，管理者究竟可以採取哪些行動來滿足這四個驅能力，從而提高員工的整體激勵度?

為了回答這個問題，最近我們完成了兩項重要的研究。在其中一項研究中，我們調查了兩家全球性企業中的385名員工，其中一家是金融服務業的巨頭，另一家是領先的IT服務公司。在另一項研究中，我們調查了《財富》500強中300家企業的員工。我們主要用企業經常衡量的四個指標來定義員工的整體激勵度，它們分別是：參與度、滿意度、投入度和離職意願。

參與度表示員工在工作中所投入的精力、努力和主動性。

滿意度反映的是員工認為公司滿足他們的期望，以及履行與他們訂立的隱性和顯性契約的程度。

投入度描述的是員工承擔企業公民責任的程度。

離職意願則最能反映員工的流失率。

這兩項研究都表明，一個組織滿足上述四種基本驅動力的能力，可以解釋激勵指標變化情況的60%以上(以前的理論模型只能解釋30%)。我們還發現，某些驅動力對某些激勵指標的影響要大於其他驅動力。例如，「結合」驅動力對員工投入度產生的影響最大，而「理解」驅動力與員工的參與度關系最為密切。如果一家企業能夠協調滿足全部四種驅動力，就能最大程度地提高員工的整體激勵度。整體大於部分之和;如果其中一個驅動力比較弱，那麼即使其他三個驅動力都很強，員工的整體激勵度也會大打折扣。

說到對管理者的實際意義，有一點是顯而易見的，那就是忽略任何一個驅動力都有可能帶來嚴重的後果。例如，鮑勃納爾代利在家得寶公司之所以表現平平，在一定程度上就是因為他過於關注「獲取」這個驅動力，忽視了其他幾個需求。他強調個人和門店的業績，結果削弱了員工之間的同志情誼(也就是「結合」驅動力)，損害了大家提高專業技能的熱情(反映了員工對「理解」和做有意義的工作的需求)。有大量媒體報道稱，他還讓公司環境充滿敵意，影響了員工的.「防禦」驅動力：員工不再覺得自己受到公正的對待。在納爾代利離開家得寶的時候，公司股價跟他六年前接任時幾無改變。與此同時，公司的直接競爭對手勞氏公司卻實現了穩步增長，它通過改革獎勵制度、文化、管理體制和崗位設計，全面滿足員工各方面的情感需求。

顯然，組織作為一個整體必須關注這四個基本情感驅動力，而且每個管理者都必須關注它們。管理者可能會受到組織規范的約束，員工是非常聰明的，他們清楚自己的直接上司擁有一定的操作空間。實際上，我們的研究表明，管理者對員工整體激勵度的影響不亞於任何一項組織政策。本文將深入探討影響員工激勵度的各驅動力、管理者可以用來管理這些驅動力的方法，以及在受到組織條件制約的情況下提高員工激勵度的「本地化」策略。

二、影響員工激勵度的四個驅動力

由於這四個驅動力在我們大腦中已經根深蒂固，所以它們得到滿足的程度會直接影響我們的情感，進而影響我們的行為。下面我們來看每個驅動力是如何發揮作用的。

1、Acquire獲取

每一個人都會努力去獲取一些稀缺的東西，以此提高自己的幸福感。這個驅動力得到滿足，我們就會感到高興;反之，則會覺得不滿意。這種現象不僅適用於食物、衣物、住房、金錢等有形物品，也適用於旅行、娛樂等無形的體驗，更不用說那些能提高我們社會地位的事情了，如得到晉升，得到一個拐角辦公室或者進入公司董事會。「獲取」這個驅動力往往是相對的(我們總是拿自己擁有的東西與別人擁有的東西進行比較)，而且是難以滿足的(我們總是想得到更多)。這也就是為什麼人們總是不僅關心自己的薪酬，也關心別人的薪酬。同時，這也解釋了設定工資上限為什麼會這么難。

2、Bond結合

許多動物都與父母、親屬或種群建立密切關系，但只有人類把這種關系擴展到了更大的群體，如組織、社團和民族。「結合」驅動力得到滿足，人們就會產生熱愛、關懷等強烈的積極情感;反之，則會出現孤獨、憤世嫉俗等消極情感。在工作環境中，當員工為自己是組織的一員而感到自豪時，他們的激勵度就會大大提高;而當組織背叛他們時，他們就會士氣低落。這也就解釋了，為什麼員工發現自己很難脫離開所在部門或事業部，因為他們對關系最密切的同僚有了依戀之情。但有一點是對的：如果員工能對更大的集體產生歸屬感，他們有時候就會更關心組織，而不是自己所在的那個小團體。

3、Comprehend理解

我們都渴望了解周圍的世界，並從科學、宗教和文化等方面提出種種理論去解釋各種事情，並且提出合理的行動和應對措施。當事情看上去毫無意義時，我們會感到沮喪;而尋找問題答案的挑戰，常常會讓我們充滿激情。在工作環境中，正是由於「理解」這個驅動力，我們才渴望做出有意義的貢獻。當員工所做的工作具有挑戰性，並能讓他們成長和學習的時候，他們就會受到激勵。而當他們所做的工作看起來毫無價值或毫無前途時，則會士氣低落。覺得自己才幹無法施展的員工往往會離開公司，去其他地方尋找新的挑戰。

4、Defend防禦

面對外來威脅，保護自己，保護我們的財產和成就、家庭和朋友、思想和信仰，這是我們的天性。這種驅動力根植於「斗不過就逃」的反應當中，這是大多數動物共有的一種基本反應。對於人類來說，它不僅表現為攻擊性或防禦性的行為，還表現為尋求建立一系列制度來推動正義、明確目標和意圖，並且允許人們暢所欲言。這種驅動力得到滿足後，人們會覺得安全和自信，否則就會產生恐懼、憎恨等強烈的消極情感。「防禦」驅動力在很大程度上解釋了人們為什麼會抵制變革。它也可以用來解釋，為什麼公司被人並購(這是一項特別重大的變革)會讓員工陷入頹廢，即便這個交易可能是拯救組織的唯一希望。例如，頭一天有人還告訴你，你工作很出色，是公司不可或缺的人才，而到了第二天，公司卻因為重組讓你走人，這對你的「防禦」驅動力絕對是一個直接的挑戰，而且是難以預料的。因此，獵頭公司經常在這種轉變期來挖人也就不足為奇了。它們知道，這時候的員工往往感到很無助，管理者似乎可以隨心所欲地做出人事決定，而他們只能聽憑擺布。

我們討論的這四個驅動力都是相互獨立的，沒有主次之分，也不能相互替代。如果員工對組織沒有歸屬感，或者他們的工作似乎毫無意義，或者他們覺得缺乏保障，那麼你付給他們再高的工資，他們也不會對自己的工作充滿熱情。如果員工工資很低，或者工作極其無聊，員工度日如年，那麼無論你再怎麼努力，也不可能讓他們凝聚成一個非常緊密的團隊。在這樣的環境中，員工還是會給你幹活的——因為他們可能需要錢或者沒有其他更好的出路，但是他們不會為你盡全力的，一旦他們有更好的出路，你很可能會徹底失去他們。要想充分激勵你的員工，就必須同時滿足所有四個驅動力。

三、員工激勵的組織杠桿

盡管對任何公司來說滿足員工這四個基本情感驅動力都是至關重要的，但我們的研究表明，每一個驅動力都可以用不同的組織杠桿來加以滿足。

1、獎勵制度——獲取

「獲取」驅動力最容易通過組織的獎勵制度予以滿足。當然，這還得看組織的獎勵制度能否有效界定員工的不同表現，將獎勵與績效掛鉤，以及給予最優秀的人員晉升的機會。在蘇格蘭皇家銀行收購NatWest銀行時，後者的獎勵制度主要是圍繞內部關系、地位和工作年限來建立的。收購後，蘇格蘭皇家銀行推行了一種新的獎勵制度，讓管理者承擔實現具體業績目標的責任，而對超過平均業績水平的員工給予獎勵。原NatWest員工對新公司的擁護，遠遠超過了一般收購案例中員工對新公司的擁護程度，原因之一就在於新的獎勵制度雖然很嚴格，但它認可個人的成績。

實耐格公司(Sonoco)是一家工業品和消費品包裝材料製造商，它統一實施了一項變革舉措，將員工獎勵與業績明確掛鉤，以便更好地滿足員工的「獲取」驅動力。過去，公司設定的業績目標很高，但對實現目標的員工幾乎沒有什麼獎勵措施。1995年，在當時剛上任的人力資源副總裁辛西婭哈特利的領導下，該公司綜合個人指標和集體指標，建立了按業績計酬的制度。從定期組織的內部調查來看，員工滿意度和參與度都提高了。翰威特咨詢公司2005年評選「全美人才管理組織二十佳」，實耐格榜上有名。這個榜單上大部分是大公司，例如3M、通用電氣、強生、戴爾、IBM等，實耐格是為數不多的幾家上榜中型公司之一。

2、文化——結合

要滿足員工的「結合」驅動力，培育強烈的同志情誼，最有效的方法就是建立一種促進團隊合作、協作、開放和友誼的文化。蘇格蘭皇家銀行打破NatWest以部門為政的舊思維方式，把兩家公司的員工組織到一起，共同完成目標明確的節支和促收項目。這種新的組織結構對雙方公司來說都是一個新的開始，有助於員工打破舊的歸屬關系，建立新的關系紐帶。為了樹立一個良好的榜樣，由雙方高管共同組成的公司執行委員每周一上午都要召開例會，討論和解決各種問題——此舉減少了可能導致高層決策緩慢的官僚和政治程序。

另一傢具有典範性文化的企業是Wegmans連鎖超市，它已連續十年躋身《財富》雜志「100家最適合工作的公司」之列。這個家族企業很重視在公司文化當中營造一種家庭氛圍。員工常常表示公司管理層非常關心他們，員工之間也彼此關懷，這正體現了員工的團隊感和歸屬感。

3、崗位設計——理解

滿足「理解」驅動力的最佳途徑是設計出有意義、有樂趣且具有挑戰性的崗位。蘇格蘭皇家銀行雖然在整合NatWest期間始終堅持成本節約，卻投入巨資在公司附近建立一流的商學院給員工提供培訓。這不僅幫助公司很好地滿足了員工的「結合」驅動力，也促使員工以更廣的視角來思考他們可以如何為同事、客戶和投資者的成功做出貢獻。

加拿大太陽馬戲團也致力於讓工作充滿挑戰性，讓演員獲得成就感。盡管排練和演出時間非常緊張，演員們往往疲憊不堪，但劇團卻成功吸引並留住了他們，因為它為他們提供創作的空間，並鼓勵他們完善自己的技藝。演員們也可以對演出發表自己的看法，並可以參加不同的劇目，以便學習新的技能。此外，他們還經常到世界各地的藝術院校去，接受一流藝術家的指導。

4、績效管理和資源配置流程——防禦

公正、可信、透明的績效管理和資源配置流程，有助於滿足人們的「防禦」驅動力。蘇格蘭皇家銀行就一直努力使自己的決策流程透明化。員工們可能並不同意某個最終決策，如他們看好的項目被否決，但是他們都能理解這個決策背後的原因。該行的新技術項目都得由跨業務部門團隊進行評審，而評審標準是非常明確的，例如對公司財務業績的影響。在調查中，員工都表示，這個流程很公正，撥款審批標准也很透明。雖然該行對員工要求很高，但員工們仍然認為它是一個公正的組織。

美國家庭人壽保險公司也多次入選《財富》雜志「100家最適合工作的公司」榜單，它在如何多管齊下利用組織杠桿滿足員工的情感驅動力這一問題上，也做得非常成功。該公司以非常高調的方式認可和獎勵取得卓越績效的員工，從而滿足員工的「獲取」驅動力。它還組織各種文化建設活動，如「員工答謝周」，旨在建立一種歸屬感。為了滿足員工的「理解」驅動力，公司投入大量資金為員工提供培訓和發展機會。銷售人員除了做銷售之外，還有機會通過管理、招募和為新的銷售人員設計培訓課程等方式來培養新的技能。為了滿足「防禦」驅動力，公司還採取舉措改善員工的生活質量。除了提供培訓和獎學金，它還提供各種福利，如公司幼托服務，幫助員工保持工作與生活的平衡。公司還制定了不裁員政策，以培養員工對組織的信任。公司的管理理念是以員工為中心，也就是把關心員工放在首位。公司相信，這會讓員工把關心客戶放在首位。

上述公司案例都說明了不同組織杠桿是如何影響員工的整體激勵度的，而美國家庭人壽這個案例更是揭示了如何通過具體舉措全面滿足所有四個驅動力。我們的數據表明，這種全面的方法是最有效的。從員工調查的數據來看，任何一個驅動力只要稍有加強，整體激勵度就會出現相應的提升，但是與其他公司相比，激勵度的大幅提升還是來自對所有四個驅動力的整體影響。之所以會這樣，不僅是因為有更多的驅動力得到了滿足，而且因為多管齊下能讓這些驅動力相互加強——整體性方法要勝過部分之和，盡管加強每一部分也確能有所貢獻。就拿一家在員工激勵度方面排名第50百分位的公司來說。員工按0-5分對公司的崗位設計(這是對「理解」驅動力影響最大的一個組織杠桿)進行評分，如果評分提高1分，上升到第56百分位。如果同時加強所有四個驅動力，員工激勵度將提高21%，排名躍至第88百分位。所以，從員工滿意度、參與度、投入度及留任意願來看，這將給公司帶來巨大的競爭優勢。

四、直接上司的角色

我們的研究還顯示，並不是只有組織才能提升員工激勵度或者滿足員工的情感驅動力一一員工對自己直接上司的看法也有同樣重要的作用。人們承認，有許多組織因素會影響他們的激勵度，而且其中有些因素也不是他們的直接上司所能控制的，但對於上司激勵員工的能力他們是很有辨別力的。在我們的研究中，員工認為在滿足他們的四個驅動力方面，上司與組織政策同樣重要。換句話說，他們認為管理者對如何執行公司流程和政策擁有一定的控制權。

員工並不指望上司能對公司的整體獎勵制度、文化、崗位設計或管理體制施加重大影響。然而管理者在自己的影響力范圍內確實有一定的決定權，例如同樣是處在一個不太完善的體制當中，有些人會被束住手腳，有些人則游刃有餘。例如，管理者可以在表彰、認可和任務選派等方面把獎勵與員工表現掛鉤。他們還可以在分配獎金時向績效好的員工傾斜。同樣，即使是在不推崇同志情誼的冷血文化中，管理者也可以設法鼓勵團隊合作，讓工作更有意義、充滿樂趣。許多上司深得下屬好評，就是因為他們培養了一種高激勵度的部門環境，盡管整個組織在這方面做得並不好。當然，也有管理者在高激勵度的組織中打造了一個頹廢的部門環境。

盡管員工指望不同的組織因素能夠滿足自己不同的驅動力，但他們也希望自己的上司能夠在組織制約條件下盡最大努力滿足他們所有四個驅動力。我們的調查顯示，即使員工發現自己的上司只在其中一個方面比其他管理者差很多，而且整個組織面臨很大的局限性，他們也會給出很低的評價。其實，員工是非常公正的，他們會用全局的視角來觀察問題，從更高的組織層面來評價管理者，但他們也會根據組織要求以外的標准對管理者做出一些細致的評價。總之，他們知道哪些事情是管理者不能做的，也知道管理者應該能夠做哪些事情來滿足下午的所有基本需求。

我們調查的那家金融服務公司有一名管理者，他在滿足下屬的「獲取」、「結合」和「理解」驅動力上比其他管理者做得都好，但下屬們認為他在滿足「防禦」驅動力上的表現低於公司的平均水平。結果，這個團隊的參與度和投入度都比公司整體水平低。盡管這名管理者滿足其中三個驅動力的能力很強，但他滿足最後一個驅動力的能力相對薄弱還是削弱了團隊的整體激勵度。

我們的模型假定，員工的激勵度是受一系列復雜的管理和組織因素影響的。如果我們認為員工受到激勵後能夠提升組織的績效，那麼本文提出的有關人類行為的洞見就將幫助公司和管理者滿足員工最基本的需求，從而讓他們發揮出最大潛能。

拓展閱讀：對員工的激勵機製作用

（一）績效考核的激勵作用

要想實現考核的激勵作用，首先一個良好的考核制度是必不可少的。只有員工對考核制度滿意，才能充分地調動起員工工作的積極性，進而更好的為公司服務，使得公司更好發展。因此，激勵作用首先就是能夠調動員工工作的積極性。

一個企業的良好發展與員工工作的積極性是密不可分的，通過績效考核這一制度來激發員工的積極性就是要重新給員工的思想進行定位，要讓他們認識到自己在公司發展中的地位，明白自己的利益是依託於公司的良好發展，以此來激發其工作的積極性。而僅僅只有這些還不夠，精神層面上採取了一定的措施，當然也少不了物質方面的，這也是最有效的一種方法，對員工績效及薪酬進行一定的調整，相信對於員工積極性的調動是有利而無害的。 另一方面，考核的激勵作用還體現在人才保護方面，在對員工進行激勵的時候，還應該考慮到幫助員工進行提升，也就是要讓員工明白自己在公司的發展空間，了解自己的發展前途。所以，激勵不止是簡單的物質上的激勵，更應該是發展空間的驅動，只有讓其在公司具有歸屬感和存在感後，員工才會對公司更忠心，也能服從公司的安排，更好的為公司服務。

再者，激勵作用還體現在公司良好的工作氛圍的營造過程中，一個良好的績效考核制度應該讓員工與管理者都參與進來，員工和管理者之間應該保持一定的溝通，對於考核制度，雙方都有權利提出異議，也都有權利對考核制度提出修改意見。在保證雙方都對考核制度滿意的情況下，公司的工作氛圍自然就得到了極大的改善。

（二）績效考核激勵作用的實現

了解了考核制度的激勵作用，接下來就是要實現其激勵作用，那麼就需要建立合理的考核制度與激勵機制。要對員工產生激勵作用，激勵的主體是員工，因此，要實現這一作用就要以員工為主體，讓員工產生歸屬感，了解員工的困難並幫助他們解決困難。要讓員工充分參與到公司發展的決策過程中來，讓他們明白自己在公司的地位，增加存在感，這也是對員工的肯定與認可。

當然，要更好的讓這種激勵在員工中產生作用應當把精神獎勵與物質獎勵相結合。不得不說，員工在公司工作就是為了得到一定的利益，因此一定的物質獎勵可以有效的對員工起到一定的激勵作用。而員工在不同的工作時間與工作環境下所需求的東西也不一樣，因此要充分了解到不同時期員工的需求，並據此給予員工相應的一些獎勵，這些需要管理者充分了解員工的情況，並實施獎勵。

而激勵作用的實現，最重要的應該是要有一個良好的激勵機制。應該保證這項機制在公平，公正，公開的環境下進行。必須讓被激勵人了解到自己所處的公平環境，不公平的環境會使得員工產生厭惡，工作態度也會變得更為消極。要充分聽取員工的意見，並對制度進行實時的改進。

Ⅵ 企業如何激勵員工

一、建立不同等級的薪酬考核體系

1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如20萬/月），主要關注過程考核指標，比如訪問量，跟蹤量，考核分值等，設置小額獎勵

2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如40萬每月），主要關注效果性指標，比如毛利，回款，培訓考核等，獎勵力度偏中間值。

3）入職一年以上：業績平衡點為常規值，比如說可以設置50萬元每月，主要關注毛利，回款，培訓考核等，獎勵制度為常規值

4）高級業務員：一年平均業績達到500萬以上，第二年就可升級為高級業務員，薪酬可增加20%-30%,設置高值獎勵制度

Ⅶ 如何激勵員工

通常，有幾種激勵員工的方法。
（1）工作激勵
工作動力主要是指工作的豐富化。豐富工作可以起到激勵作用的原因，這是因為它可以使員工的潛力得到更充分的發揮。
（2）支持激勵
一個好的老闆應該善於激勵員工提出自己的想法。善於支持員工的創意建議，善於集中員工的智慧，發掘員工的才智，讓員工善於運用大腦，有勇氣去創造。
為了珍惜員工的進取精神和獨特見解，珍惜他們的熱情和創造力。營造輕松的環境，例如信任員工，讓他們參與管理，這樣，他們將更加努力地發揮自己的全部潛力。
（3）關懷與鼓勵
作為老闆照顧員工創造和諧，友好而溫暖的環境。員工生活在一個團結友善的集體中，相互照顧理解，尊重，會產生興奮和愉悅的感覺，有利於工作。相反，如果員工住在寒冷的環境中，會產生孤獨感和沮喪感，情緒低落然後消除熱情。
（4）競爭激勵
員工始終有成為比賽中獲勝者的心態。老闆組織各種形式的比賽來激發員工的積極性。如，各種技術行業之間的運營展覽比賽，各種比賽，檢查技巧，個人雇員的智慧和專長，以及圍繞員工學習和工作的各種競賽，這些競賽對單個員工的發展具有很大的激勵作用。薪酬激勵方案，管理者應該如何有效激勵員工
（5）加強激勵措施
加強激勵措施，可以總結為以下公式：
獎懲是有根據的，強制平均。有明確的目的逐步取得進展。這個標準是合理的，獎勵和懲罰是適度的。

Ⅷ 鼓勵員工的5種方法

鼓勵員工的5種方法

導語：「現在經濟形勢不好，我們很難滿足員工漲薪的要求。怎麼用其他辦法來激勵他們，避免他們離職呢？」下面是鼓勵員工的5種方法，歡迎參考！

對領導層來說，這是個需要考慮的好問題。其實更好的問法是：「在公司里，除了錢以外，還有什麼能夠真正地激勵員工？」

考慮是否給員工調薪時，出色的工作表現是需要被肯定的。有時候，為了維系企業的生存，老闆必須得勒緊腰帶，用其他辦法來肯定員工的優秀業績。大家都喜歡錢，但事實上，很少有人工作純粹是為了賺錢。我曾經在一份自己很喜歡的工作上幹了4年，拿的報酬相對較低，只是因為很享受這份工作。這份工作的性質、津貼及工作環境都讓我覺得幹下去很值，那時我也是公認的頂級員工。換言之，當時「內在」獎勵和激勵因素很強，所以我並不怎麼在意「外在」激勵因素。大家有可能對這兩個詞不太熟悉，故以下略作闡釋：

內在意味著「事物本身」。換言之，內在動機發自內心，而非身外。比如價值觀、與老闆和同事的密切關系、工作環境、對工作的喜愛及它在一些重要方面帶來的滿足感。薪水確實不屬於內在動機因素。我們只是從個人層面出發，感覺工作和工作環境令人滿意。

外在意味著「來自身外」。外在動機可能包括薪水、獎金、公眾認可、工作福利，以及其他來自公司的獎勵。

要留住優秀員工，需要很好地平衡內在和外在的激勵因素。以下這五種方法可增強激勵因素，或可在經濟形勢不佳時挽留員工。不過它們中沒有哪個是一定靈驗的，但你需要體現你對優秀員工的真誠欣賞，「做點什麼，總比什麼都不做更好一些。」

1. 表揚。 認可某個員工的突出貢獻可以有很多辦法。比如：

請他們吃午飯，讓他們知道你多麼看重他們的表現，並衷心感謝他們的忠誠。

公開表彰某人的業績，詳細介紹他們的工作，對出色完成的工作表示感激。

給那些「對企業和組織做出突出貢獻」的人頒發「榮譽證書」。最好是在年會或戶外拓展時頒發，這樣獲獎者會在同儕面前露臉。

2. 即時獎金。 如果沒法擢升理應升職的員工，至少應該按升職後年薪的20%給他們發獎金。讓他們本人清楚，你是希望能發得更多的，這是在業務形勢轉好之前你最大的誠意了。也許還應該附送一個印有他們姓名的'小禮物，體現你的感激之情。很多人都會對這類即時獎金錶示感激。這樣一來，他們也不至於過於失望。

3. 動機氛圍。 審視一下公司的工作環境，盡量讓它變得令人愉悅。各種裝飾物，更好的工作空間和辦公桌，裝備齊全、免費提供咖啡和茶的茶水間，更長的工間休息，早晨茶水間的甜點，更大的員工休息區……有很多辦法花錢不多，又能大大改善工作環境，還能讓那些每天要在辦公室呆上8-10小時的員工心懷感激。如果吃不準該怎麼做，那就問問員工，要改善工作氛圍，他們需要些什麼，然後在預算內盡力滿足他們的要求。讓大家清楚，在生意變好之前，你這么做是為了『認可大家的突出貢獻』。

4. 慶功會。 如果沒法讓每個夠格的員工都升職，那就請他們參加聚會或戶外拓展，為他們的出色工作開個小小的慶功會。帶大家離開公司，玩上一兩天，做些有趣有益的團隊建設練習，讓大家吃好，當著大家的面真誠表彰他們（也許可以發個榮譽證書），告訴他們，大家這么辛勤工作又忠心耿耿，你是多麼感激。請大家幫你達成業務目標，這樣下一次就能更實實在在地犒勞大家了。搞一些集體頭腦風暴，旨在提高業績，把創意付諸實踐，對提出創意的團隊表示認可。請攝影師抓拍重大瞬間，為所有人提供高品質照片，在每張照片上都簽上你和其他高管「深表感激」這類話。

5. 信任與默契。 無論經濟形勢是好是壞，超過80%的離職者都稱自己辭職的主要原因是「討厭老闆」!在你所有的工作關系中建立信任是何等重要，現在無論如何重復這一觀點都不過分。如果你確實自問過「我怎麼才能成為更好的管理者，並顯示出我和大家打成一片呢?」，你就會找到答案。和員工多待些時間，辦公室的門要常開，對大家表示關心。有興趣了解他們的家庭、愛好和職業發展。幫他們成長，為他們指路。少說多聽。培訓大家。別當「主子」，要做夥伴。以禮相待，尊重他人。諸如此類。當然這些都不是「立竿見影的特效葯」——和大家建立默契是要花時間，花精力的。不過這種投資很值：因為當經濟形勢不佳時，員工如果信任並尊重老闆，他們就更有可能不離職。

這些辦法有的當然要花錢。如果你不打算每年都提高「生活費」，至少要撥出每年漲幅的25%，把這些錢用在實實在在的地方，讓大家感到公司很在意自己的員工。這個觀點你同意嗎?如果你夠坦誠，就會同意，做這些小事情肯定不會讓你的公司超支。

結語。在經濟衰退或下滑時，只有依靠強有力的領導力才能讓你挽留住頂尖人才。是的，這正是「柔能克剛」，能救你於水火的技巧。確實有些人會因為多點薪水就另謀高就。但如果他們發現新環境過於嚴苛或有害無益，那份略高的薪水很快就會黯然失色。一個人要想有長遠發展，就離不開別人的認可，穩定的前途，豐富的環境，友愛、成長**趣。作為一個領導者，你要怎麼做才能確保大家的這些需求獲得滿足?如果你認為大家工作就是為了錢，那就得三思了。作為領導者，你必須值得員工信任和尊重，你還要讓大家真切地感覺到，你是把大家當成自己人來關心的，而不只是因為大家執行了「任務」。

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Ⅸ 如何激勵自己的員工

導語：作為領導，想要管理好公司，要必須懂得激勵自己的員工，那要如何激勵自己的員工呢？下面就由我為大家介紹，希望對大家有所幫助！

方法1創造一個融洽的工作環境

創造愉悅的工作氛圍。員工的大部分時光都將在辦公室里渡過，所以辦公室的布置要盡可能的友好、引人入勝。如果可以布置出令人愉悅的工作環境，那麼員工就會非常期待每天到如此吸引人的環境中工作。你可以參考以下幾點來布置辦公室。

辦公室不要過於擁擠。你的員工是更喜歡有自由活動空間的辦公室呢，還是更喜歡像罐頭里的沙丁魚一樣擠成一團呢?他們的愉悅度將和自由度成正比。

辦公室要保持適宜的溫度。過高或過低的溫度都會分散員工的注意力以至於使你的激勵不起作用。

通過光照營造一個舒適的氛圍。如果辦公室採用熒光燈照明你可能沒有辦法做到這一點，但是你可以使用瓦數較低光線柔和不刺眼的燈泡來讓工作環境變的不一樣。

盡可能把員工安置在靠窗的位置，使他們享受到充足的自然光照。陽光和新鮮的空氣會使他們心情舒暢。

如果辦公環境可以比較隨意，你可以在辦公室里放置更多可供員工放鬆的傢具，並且告訴你的員工他們可以時常在此工作而不必一天到晚都拘束在自己的辦公桌上。

好好利用辦公室的牆壁。你的員工會花大把的時間盯著辦公室的牆壁看，故而你可以利用牆壁來引起他們的注意力並激勵他們更高效地投入工作。有些東西可以幫助你達到這樣的效果:

在牆上放一個大家可以張貼各種圖片的公告板，大家可以在板上張貼想與別人分享的生日卡片、相關的個人信息等。這樣做會讓員工覺得辦公室的氛圍非常溫馨放鬆，而且每當大家瞥到板上的圖片時都會會心一笑。

嘉獎傑出的員工。盡管你不需要在牆上張貼「每月員工之星」這樣的字眼，但是你可以張貼一個小型通知或者一位員工的傑出成就來激勵全體員工向他學習。

如果你的公司日漸成熟，你可以在牆上張貼公司成長經歷的圖片來激勵員工好好工作。

你可以張貼幾條可以激勵員工的標語，但不要做得太過。畢竟你也不希望你的員工把注意力都放在那過於振奮人心的標語上。

懸掛幾張可以放鬆雙眼的圖片。放幾張可以愉悅身心的畫或者圖片，而不是那些構圖花哨凌亂的圖片。

用食物來激勵你的員工。不要小看食物的力量。當人們知道工作完成後會有美食來嘉獎他們，他們工作時會覺得全身充滿干勁。這里有些可以激勵你的員工的美食竅門:

在辦公室里備好茶和咖啡，這樣你的員工就不會花大量的時間外出買咖啡喝。

每周或每月有一天提供百吉餅和甜甜圈作為員工早餐。這樣他們就可以早點到辦公室開始一天的工作。這無形中增加了員工在辦公室的工作時間。

偶爾為你的員工提供披薩作為午餐。甚至可以在每個月成立一個披薩日。

在辦公室里備好一些零食，例如爆米花、薯條、鱷梨醬和布朗尼。

宣布舉行百樂餐日。這個方法花費的成本並不高，還可以讓每個人在享受到美食的同時，更好地與他人溝通交流。

在某個員工生日的時候為他帶來蛋糕來慶祝生辰。

在節日時，通過食物來建立歡樂喜慶的氛圍。在復活節時為員工提供復活節彩蛋，在逾越節為他們提供無酵餅，在聖誕節的時候為他們帶來糖果棒。這樣他們會覺得辦公室有家的溫馨。

同樣要記得提供健康的食物。有些人會因為在辦公室攝入過多食物而發胖。

設立便裝日。便裝日會讓員工更興奮地投入到工作中，也會讓他們在辦公室中感到更加舒適。你可以把每周五設立為便裝日，或者在日歷上隨機選擇幾天作為便裝日。

你甚至可以便裝日設定一個主題。當超級橄欖球賽季或者美國大學籃球冠軍賽賽季來臨時，每個人都可以穿上他們最愛球隊的球衣。

你也可以讓員工穿上便裝來迎接即將到來的節日。大家可以在聖誕節期間穿著帶著馴鹿鹿角的衣服，或者在萬聖節穿著像南瓜一樣的橙色和黑色衣服。

方法2多多認可和獎勵你的員工

認可員工個人的貢獻。如果你的員工做出了突出的成就，你應該想辦法讓他們知道他們的工作做的很棒。你可以找時間叫那個「先進個人」去你的辦公室，或者寫一封郵件表揚他，又或是寫一個表揚便簽貼在他的辦公桌上，要讓他自己意識到他的工作有多麼出色，而不要讓他覺得他的工作換作別人也一樣能完成的很好。

你可以把員工的傑出工作張貼在牆上的公告板上以示表揚，也可以專門發一封郵件表揚他的傑出工作。

如果你的員工確實做出了非凡的成就，比如簽下了一位有威望的新客戶，為了表達對他的贊賞，你可以起身宣布他的這項成就。只要他的工作應該得到贊揚，那麼就應該在你的講話之後讓所有人一起為他鼓掌。

認可你員工的個人努力是非常重要的，但不要總是表揚少數的幾個人，因為這會讓其他人感覺到被公司排擠，從而不利於全公司團結。

認可全體員工的努力。你需要讓你的團隊知道他們作為一個整體所做出的扎實的工作，並且自始至終你都認可和欣賞他們的努力。每天只需要抽出一點時間來贊揚整個團隊的工作就可以起到很好的激勵效果。下面的方法能指導你怎樣做：

召開會議討論公司的整體情況並且向員工展示他們的工作是如何幫助公司實現目標的。每個員工都不希望自己的工作無足輕重，而是希望自己確實做出了有價值的'貢獻，所以要花時間讓他們覺得自己對於公司是不可或缺的。如果你有事實或者圖表來展示你的團隊究竟為公司做出了怎樣的貢獻，那麼這樣做的效果會更好。

每周向員工發送郵件、發布最新消息或者提供內部咨詢，讓所有人覺得自己的努力工作是值得的。認可你的團隊的付出，並且對他們的工作不吝溢美之詞。

如果你覺得你的員工們還有進步的空間，這也是可以的。你只需要如實地指出他們還需要努力的地方就可以了。比起全盤否定員工的工作，贊揚他們的努力並指出他們還需努力的地方，這會使他們更加積極地對待他們的工作。

嘉獎努力工作的員工。建立一個完善的嘉獎制度可以極有效地激勵你的員工努力工作。你可以設定一個目標看誰可以最先完成這個目標，或者看誰在月底時能為公司贏得最高的收益。任何比賽都要設置獎品，無論獎品是否顯得「幼稚」，都可以激勵你的員工扎實工作。這里有些不錯的獎勵方式可供你參考：

用些小禮物來獎勵員工。例如給他們兩張電影票、購物票或者他們垂涎已久的比賽入場券。一定要提前確認你給的這些獎勵對他們而言非常有意義，否則這個方法的效果將大打折扣。

用減少工作時間來獎勵你的員工。你可以允許你的員工提前15到30分鍾下班或者允許他們在第二天晚來一個小時，這樣的獎勵會大大提高他們在辦公室時的工作效率。

用允許他們遠程辦公來獎勵他們。允許工作最努力的員工可以在家中工作一天。只需要確保這不會讓人覺得一直在家工作更好――記住，你的員工應該為來辦公室工作而感到興奮。

用代替員工工作的方式獎勵他們。不論這項工作是保持洗手間的干凈還是與客戶通話，員工都會樂於看到老闆替他幹活。

用允許穿著便裝的方式來獎勵他們。員工都喜歡穿的隨意一些，而受到獎勵的員工可以獲得在特定的一天穿著便裝來上班的特權。

用一頓午飯獎勵他們。你可以請在工作比賽中獲勝的員工吃午飯，同時對於他們來說這也是一個更好了解老闆的機會。

方法3與員工搞好關系

了解你的員工。如果你覺得自己太忙了沒有時間這樣做，那麼希望你能夠三思。如果你能和你的員工之間建立起良好的關系，那麼你不僅能夠更好的了解到如何能更好地激勵他們努力工作，而且他們會更喜歡你並因此為你努力工作。這有些方法可以幫助你了解你的員工：

規定周五為"咖啡日"，在這一天花上二三十分鍾與員工在你的辦公室里邊喝咖啡邊聊天。聊天內容不要僅僅只包含工作，你們可以通過交流彼此的愛好、興趣和家庭來更好的了解對方。交談中不要害怕他們給你的反饋。你的員工能夠幫你了解到是什麼激勵他們努力工作。

了解員工的家庭情況。請時刻牢記，你的員工也是活生生的人，有自己的家庭也有自己的煩惱。如果你知道她丈夫的名字，孩子的名字，甚至是寵物的名字，那麼你就會有更多的話題與她們交談，而且這些關於家庭的話題會讓她們覺得你十分體貼。

了解員工的興趣。如果你發現你的一位員工所看的電視節目正是你的最愛之一，那麼你就可以以此為話題和你的員工聊一聊。

分清與員工搞好關系和與員工交朋友的區別。和員工的談話以及接觸應該是客氣而且公開的，不要太私密。

舉行社交活動。安排一些社交活動能夠讓你的員工們更好地了解彼此。如果員工之間友善相處，甚至成為朋友，那麼這將會激發他們與同事一起工作的熱情。這里就有一些可以嘗試的方法：

每月組織大家中午出去聚餐一次。這能夠幫助他們減少午餐時間的孤獨感並且更好的了解彼此。

舉辦保齡球或者壘球聯賽。這不僅僅能使員工之間的聯系更密切，而且在為不同的球隊效力之後，員工們能夠更好的領會團隊精神。如果你能夠聯繫到別的公司或者部門一起來參加比賽，那麼你組織的這個聯賽就會更加出彩。

"開心一刻"活動可以讓你的員工在忙碌了一天之後可以好好的放鬆一下，開懷大笑。這個活動可以由一名員工來組織，不過當氣氛正好的時候不要害怕加入其中喲。

成立志願者小隊。你和你的員工不僅能夠做好事行善舉，而且通過活動他們能夠更好的了解對方。

利用好主題日。主題日活動是能讓員工增進相互了解，激發工作熱情的絕佳途徑。在主題日中，員工會感到更輕松，而且更容易在工作中了解彼此。通過下面的主題日活動你可以在員工之間建立起良好的工作氛圍：

食物主題日。每一個人都需要烹飪或者帶來一道指定類型的菜式，比如墨西哥式。如果你的員工來自世界各地，那麼你可以讓他們每人帶一道自己家鄉的美食。

裝扮主題日。盡管你不希望萬聖節彩妝把鍵盤弄臟，但你可以允許他們穿上萬聖節的衣服當然也可以舉辦服裝評比活動。

運動主題日。每個人都可以把自己打扮成自己最喜愛的體育明星。

夏威夷主題日。當夏日來臨，選擇一天允許大家穿著度假時穿的衣服，這會讓他們感到更放鬆。

小提示

對你的員工表現出濃厚的興趣。在和他們聊天過程中多表現出對他們所說的話很感興趣。因為員工都喜歡上司關注他們這個人，而不僅僅是他們的工作。

想想你的上司如何激勵你工作的。他們做的什麼事情極大地動員了你?吸取他們的經驗來完善你自己激勵員工的能力。

「團隊建設」也是一個很好的方式，這能幫助你建立緊密的團隊工作關系，提高員工的工作能力。

友善待人並表現的平易近人。每天都對你的員工笑臉相迎，並時常親切地問候他們早上好，來傳遞給他們你見到他們非常開心。

大方地贊美他們，同時收起你挑剔批評的言語。記住批評員工將帶來比過分誇獎他們更糟的後果。

不要害怕向你的員工徵求反饋意見。當你能更好地站在他們的角度看待工作和工作環境時，你才能知道如何更有效地激勵他們。

不要在公開場合訓斥你的員工。你應該和員工坐下來一起商量如何解決該難題。

對你員工的私人生活給予支持。認識到他們面臨的各種困難並在他們處於困境時給予誠摯的關心和幫助。

時常進行抽獎活動，哪怕獎品並不高檔，也能起到很好的激勵效果。

多多徵求你的員工對於公司某部門業績下滑的意見，讓他們真切地覺得他們是團隊不可或缺的一員。

員工訓練可以很好的激勵員工。將訓練設計地有趣且富有挑戰性，而不是用繁重的工作壓得員工精疲力竭。

Ⅹ 如何進行員工激勵有什麼好方法

你僱傭了一些優秀的人。現在你需要確保他們堅持下去。雖然金錢和福利當然很重要，但一項研究發現，它們並不是激勵因素的首位。相反，一些最重要的因素往往是同伴激勵 (20%)，以及感到受到鼓勵和認可 (13%)。

以下是一些讓您的員工保持積極性的關鍵策略——無論是吸引他們長期與您在一起，還是讓他們在下個賽季重返您的企業。
1. 讓您的企業成為一個令人愉快的地方
沒有人願意在昏暗、無聊的空間里待上幾個小時。擁有美觀、光線充足、功能齊全且有趣的空間會讓工作變得更加愉快。第一步是確保物品保存完好，並且您擁有更新的工作設備。這意味著要關閉冷戰時代的後台計算機、您的銷售點系統，或者通常人們可能會沮喪地想扔出窗外的任何東西。這也意味著保持事物清潔和美觀。
整理您的空間並不一定很昂貴。嘗試邀請當地藝術家或在跳蚤市場挑選有趣的傢具。所有這些小細節都會讓您的員工（以及您的客戶通過代理）更加愉快。
2. 做一個受人尊重、誠實和樂於助人的經理
這似乎很簡單，但管理不善是員工跑山的主要原因之一。尊重、誠實、支持和清晰的溝通等是這里的基礎。但是，要成為一名出色的領導者和導師，您還可以做更多的事情。如果您對整個管理不熟悉，那麼值得閱讀一些關於該主題的書籍——有效的管理，就像任何其他技能一樣，需要知識和實踐。作為起點，請查看亞馬遜關於管理的暢銷書，或查看Square 博客的員工管理部分。總而言之：如果你是一個值得工作的好人，你的員工就會更加忠誠。
3. 提供員工獎勵
如果他們有理由，人們會留在你的公司。所以如果你想留住你的好人並讓他們保持積極性，那麼啟動一個激勵計劃是值得的。也許這是季度獎金。也許這是一種比競爭對手更好的傭金結構。也許它願意為額外的憑據買單。或者它甚至可能是您公司的利潤分享。如果人們知道他們會因出色的工作而獲得獎勵，他們將 更有可能做好工作，以及留下來看看事情的進展。
4. 給他們成長的空間
特別是如果您的業務正在迅速擴張，為您的員工在公司內部提供成長空間是一個巨大的動力。有更多錢的懸而未決的胡蘿卜，是的，但也有一種心理因素，即感覺他們的工作受到信任和尊重。如果您要開設第二個地點，請考慮您的哪些員工可能適合擔任那裡的管理角色。如果有人在庫存方面做得特別好，請考慮培養該人以完全接管供應商關系。當你為最好的員工提供成長機會時，他們的想法就會從「這只是一份副業」轉變為「這可能是一份完整的職業」。
5. 分享正面反饋
對自己的工作感到滿足真是太好了。事實上，它是關鍵的工作滿意度因素之一。您對工作的滿意度可能來自多個方面——從知道您做出了完美的咖啡到通過移除一棵來勢洶洶的樹來拯救房屋。如果您的客戶對這些事情表示贊賞，請務必與您的員工分享這些反饋。使用方形反饋尤其容易做到這一點。許多 Square 賣家都強調在每周例會上與員工分享所有積極、鼓舞人心的反饋。讓您的員工知道他們讓某人度過了（或更多）一天，讓他們感覺良好 - 並讓他們與您的業務建立更深的聯系。
6. 透明
深入了解業務進展情況可以讓您的員工投入更多。因此，請務必定期與他們分享這些數據。您可以發送每日、每周或每月的銷售報告——甚至關於有多少新客戶和回頭客的信息。訪問所有這些數據不僅讓您的員工覺得他們是業務的重要組成部分，還有助於指出可以改進的領域。
7.提供靈活的調度
技術改變了企業的運營方式，也改變了我們的工作方式——或者說我們的工作方式。如果員工能夠（並且期望）在他們的手機上查看工作電子郵件或在家裡的筆記本電腦上完成項目，那麼在安排日程時，他們希望僱主提供類似的靈活性是合理的。他們這樣做。在福布斯的一項研究中，46% 的受訪者表示，在求職時，靈活性是最重要的因素。僱主正在關註：福布斯 2014 年「最適合工作的公司」中 86% 的公司提供了某種類型的靈活工作時間。因此，無論是在家工作還是彈性工作時間，如果您想被視為進步的僱主並吸引頂尖人才，請提供各種日程安排選項。
8. 在工作場所提供食物
好的零食是留住員工的關鍵嗎？也許。畢竟，沒有人在飢餓時工作得很好。看起來很簡單，但有時你要做的就是讓人們開心，就是喂飽他們。顯然，事情並沒有那麼簡單——員工還必須對他們的工作感到滿意。然而，食物確實產生了不可否認的差異。事實上，Seamless 的一項調查發現 57% 的員工表示，基於食物的福利會讓他們感到更受重視和欣賞。這是有道理的：當你的僱主關注你的身體需求時，你會覺得他們關心你這個人——而不僅僅是你能為公司做些什麼。在同一項調查中，38% 的人表示食品津貼將使他們更有可能在「最佳工作場所」調查中為僱主背書，因此體面的零食不僅可以幫助您留住員工，還可以幫助您吸引優秀的新員工天賦。
9. 認可他們的成就
有時，人們想要的只是對出色工作的認可。如果員工在某個項目上投入了大量時間，或者他們竭盡全力幫助同事，請毫不猶豫地表揚他們。這不僅關乎認可行為，而且關乎原則：如果人們覺得他們的努力受到贊賞，他們就會感到有必要繼續努力工作。成就得到認可的員工也報告說，他們從他們所做的工作中獲得了更高的樂趣。但如果他們覺得自己的長時間工作和個人犧牲都是徒勞的，他們就不太可能再次為公司竭盡全力。因此，無論是在會議中記錄他們的貢獻，在員工電子郵件中認可他們，還是只是私下感謝他們，
擁有在貴公司工作一段時間的優秀員工是一個巨大的優勢。保持員工積極性，尤其是在艱難時期，是您企業成功的重要組成部分。長期工作的員工知道事情的來龍去脈，他們也讓您的企業經營變得更加愉快。
10. 問他們想要什麼
不要試圖猜測對他們來說最重要的事情，而是實際坐下來和他們一起找出他們看重什麼。瘋了吧？出乎意料的事可能是您能為員工和公司做的最好的事情。