国家电投双激励是指什么

① 电力企业双达标指的是什么

达标一般由资料验收和现场验收两部分。
资料验收方面，首先要获取达标评价标准，然回后根据答评价标准准备迎检资料。注意：现在都讲闭环管理，迎检资料闭环方面坚决不能有漏洞。迎检资料尽可能集中，第一时间提供给检查人员，提供的越快检查人员检查越松。。你半小时拿不出他要的东西，他就看你现有资料半小时，啥毛病也能看出来。。
现场验收方面，主要还是文明生产（卫生）要清理好，另外尽量上适烧煤种，调整各项参数达标。环保方面肯定也是大项，环保设施一定要正常投用，保证达标排放。
最重要的还是接待方面，如果有专家费好说，不过一般组织该类达标验收不允许收专家费，纪念品是必须的，另外有可以参观的地方，安排参观、旅游。接待好了，专家们心情愉悦了，对达标很有好处。

② 什么是电源、负载、激励

1、电源是将其它形式的能转换成电能的装置。电源自“磁生电”原理，由水力、风力、海潮、水坝水压差、太阳能等可再生能源，及烧煤炭、油渣等产生电力来源。常见的电源是干电池（直流电）与家用的110V-220V 交流电源。

2、负载，在物理学中指连接在电路中的电源两端的电子元件，用于把电能转换成其他形式的能的装置。常用的负载有电阻、引擎和灯泡等可消耗功率的元件。对负载最基本的要求是阻抗匹配和所能承受的功率。

3、激励是一种电学术语，意思是电源或信号源向电路输入的电压和电流起推动电路工作的作用。无论是电能的传输和转换电路，还是信号的传递和变换电路，其中电源或信号源向电路输入的电压和电流起推动电路工作的作用，称为激励。

(2)国家电投双激励是指什么扩展阅读：

常见的负载有：

冰箱、冷饮机、空调器、电扇、换气扇、冷热风器、空气去湿器、洗衣机、干衣机、电熨斗、吸尘器、地板打蜡机、微波炉、电磁灶、电烤箱、电饭锅、洗碟机、电热水器、电热毯、电热被、电热服、空间加热器、电动剃须刀、电吹风、整发器、超声波洗面器、电动按摩器、微型投影仪、电视机、收音机、录音机、录像机、摄像机、组合音响、如烟火报警器、电铃、电灯、电脑等。

③ 双因素理论和内容型激励理论有什么区别

双因素理论 全名叫“激励、保健因素理论”。 传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论， 满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此， 影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素， 这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。 所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素， 它们的改善能够解除职工的不满， 但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。 它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、 工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性， 只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。 所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素， 惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励， 调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、 工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、 职务上的责任感等等。 双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的， 马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素， 而高层次的需要相似于激励因素。 双因素理论是针对满足的目标而言的。 保健因素是满足人的对外部条件的要求； 激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足， 可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。 因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足” 二字上下工夫。 这种理论着眼于满足人们需要的内容，即： 人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。 内容型的激励理论主要包括： （l）泰罗的科学管理理论。泰罗（F·M· Taylor，1856－1915年） 是美国19世纪末20世纪初盛行的科学管理运动的创始人， 在西方被称为"科学管理之父"。"科学管理" 理论的核心是设法最有效地控制作为机器附属物的工人， 以提高生产率。泰罗把人视为受金钱驱使的经济物， 认为物质刺激是调动人积极性的最重要手段。1911年， 泰罗的书《科学管理原理》出版，他在书中提出了生产作业标准化、 工时利用科学化等原则。当时美国推广了泰罗制，运用" 胡萝卜加大棒"，结果30多个工种的劳动生产率超出欧洲的3倍。 泰罗把人看作完全受物质利益支配的动物，是所谓" 经济人"，这抹煞了人的本质属性--社会性，因而是错误的。" 科学管理"理论也是为资本主义生产服务的。尽管如此， 该理论对推动生产发展的巨大作用是不容否定的。 列宁指出："泰罗制-- 也同资本主义其他一切进步的东西一样，有两个方面。 一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段， 另一方面是一系列最丰富的科学成就，…… 应该在俄国研究与传授泰罗制， 有系统地实行这种制度并且使它适用我国条件"。 11届3中全会以来， 我国在工矿企业和机关事业单位推行了计件工资制以及各种责任制， 恢复了奖金制度，事实证明是正确的。 （2）梅奥的人群关理论。美籍澳大利亚心理学家梅奥（ EltonMayo，1880－1949）根据他1927- 1932年间在位于美国芝加哥郊外的美国西方电器公司的霍桑工厂 主持的著名的"霍桑实验"，在《工业文明的人类问题》（ 1933）一书中提出了"人群关系理论"。其主要内容是：① 影响生产效率的最重要的因素是人的社会心理方面的满足和工作中发 展起来的人际关系，而不仅仅是工作的物理环境、工资待遇和福利。 ②人不仅仅是"经济人；"，也是"社会人"； 人的正式群体中还有非正式群体。 人的行为在相当大的程度上受非正式群体的规范或准则支配；③ 领导者民主管理对于提高生产率有重要意义， 领导者应同时具备解决技术经济问题的能力和处理人际关系、 听取下属人员意见的能力。 人际关系的这些理论值得我们研究和借鉴。 （3）麦格雷戈的Y理论。美国麻省理工学院的心理学家麦格雷戈（ D·M·McGregor，1906－1964） 不赞成泰罗的"科学管理"理论（他把该理论称为X理论）， 他以马斯洛的需要层次论和阿基里斯（C·Argyris） 等人的理论为基础，以"自我实现"作为人格的特质于1957－ 1960年提出了与X理论相对的Y理论。其要点是： ①一般人都是勤奋的，如果环境条件有利， 工作如同游戏或休息一样自然； ②控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。 人们在为既定目标奋斗过程中具有自我指导和自我控制的能力； ③在正常情况下，一般人不仅会接受责任， 而且会主动寻求责任； ④人为解决组织的问题能够激发想象力、 聪明才智和创造力； ⑤在现代工业条件下，一般人的智力还未充分发挥出来。 根据Y理论又有如下几项管理原则： ①创造适宜的工作环境，使人们挖掘潜力，发挥才能。 ②管理者的职能既非生产指导者，也不是人际关系调节者， 而是一个采访者。他应为发挥人的才智消除障碍并创造适宜条件。 ③进行"内在奖励"：即获得知识，增长才干。 正如麦格雷戈所说："管理在于创造一个适当的环境-- 一个可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中得到‘内在奖励' 的环境"。 ④管理制度要保证职工能充分表露自己的才能。 比如使任务更具有挑战性，下放管理权限，建立决策参与制度， 职业丰富化、扩大化，等等。 Y理论认为人生来勤奋，这是一种性善论，是唯心主义的。 人既不是生来懒隋的，也不是生来就勤奋的，" 人是社会关系的总和"。但该理论的具体观点值得我们参考和借鉴。 比如相信人具有潜力和创造性，提倡内在奖励。创造良好的学习、 进修、以及工作条件等， 这些对于调动人的工作积极性都是很有效的。 （4）赫茨伯格的双因素理论。该理论是美国心理学家赫茨伯格（ F·Herzberg） 在对匹兹堡地区多家工商企业机构的工作人员进行大样本调查的基础 上于1959年以后（1959，1968）提出的。 该理论又称为激励因素--保健因素理论。其要点是： 使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的。 使职工不满意的因素，主要是由工作本身以外的条件引起的， 主要是公司政策，工作条件，工资， 安全以及各种人事关系的处理不善。赫茨伯格发现， 这些因素改善了，虽不能使职工变得非常满意真正激发积极性， 却能够解除职工的不满，所以他称为保健因素。 意即虽不能治疗疾病，但能防止疾病。 使职工感到满意的因素，主要是工作本身引起的。比如： 工作富有成就感；工作成绩能得到承认；工作本身富有挑战性； 职务上的责任感；个人发展的可能性。这些因素的满足， 能够极大地激发职工的热情和积极性。而缺乏它们时， 又不会产生多大的不满足感。这些因素就被称为激励因素。 双因素理论强调： 不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。 只有那些被称为激励因素的需要得到满足时， 人的积极性才能最大程度地发挥出来。如果缺乏激励因素， 并不会引起很大的不满。而保健因素的缺乏，将引起很大的不满， 然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。 赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下， 激励因素的作用也不大。 宣传教育或思想政治工作的任务之一在于使两种因素结合起来， 统一于调动积极性之中。一方面，要促使领导者注意满足保健因素， 将"不满意"降到最低限度；一方面，又要尽力提供激励因素， 提高"满意度"；同时，要使保健因素与激励因素联系起来， 使保健因素转为激励因素。如奖金与个人的工作能力、成绩挂钩， 使之成为一种奖励内在积极性的激励因素，而不是"大锅饭"" 人人有份"的保健因素。 阿德福（c．Alderfer） 的ERG理论即Exsistence，Related－ ness，Grouth，生存、关系、成长理论） 也属于内容型激励理论。

希望采纳

④ 电工 详细讲解什么是双投开关，是干什么用的

双投开关为单刀双掷开关；作用为可以控制电源向两个不同的方向输出。

单刀双掷开专关由动端和不动端组成属，动端为所谓的“刀”，它应该连接电源的进线，也就是来电的一端，与开关的手柄相连的一端；另外的两端为电源输出的两端，不动端，与用电设备相连的。

它的作用为可以控制电源向两个不同的方向输出，可以用来控制两台设备，或者也可以控制同一台设备作转换运转方向使用。

(4)国家电投双激励是指什么扩展阅读：

双投开关设置要求规定：

1、电源运行期间，操作值班人员不得离开发电机组，并根据负荷的变化及时调整电压、厂频率等，发现异常及时处理。

2、切除市电供电各断路器(包括配电室控制柜各断路器，双电源切换箱市供电断电器)，拉开双投防倒送开关至自备电源一侧，保持双电源切换箱内自备电供电断路器处于断开状态。

3、启动备用电源(柴油发电机组)，待机组运转正常时，顺序闭合发电机空气开关、自备电源控制柜内各断路器。

⑤ 什么是双因素激励理论

双因素激励理论又叫激励因素一保健因素理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨内伯格（Fredrick
Herzberg）提出来的。容双因素理论是他最主要的成就。
一、激励因素：
包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。
二、保健因素：
包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。

⑥ 什么是电厂的“双投”有一个是投产。另一个是

电厂“双投”一般指设计为两台发电机组，经过安装、调试、试验合格后，同时具备投入商业运行条件。一台机组投入运行后，进行另一台机组的调试、试验结束后，“双投”最后时间为第二台机组投入运行后。

⑦ 什么是激励,它在管理中有何作用

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容：
1） 激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
2） 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。
3） 激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。
4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。
5） 激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

激励的基本原则

1、目标结合原则
在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。
2、物质激励和精神激励相结合的原则
物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
3、引导性原则
外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。
4、合理性原则
激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。
5、明确性原则
激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。
6、时效性原则
要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。
7、正激励与负激励相结合的原则
所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。
8、按需激励原则
激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。

激励的作用

对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用：
1、吸引优秀的人才到企业来
在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧
美国哈佛大学的威廉·詹姆斯（W·James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
3、留住优秀人才
德鲁克（P.Druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。
4、造就良性的竞争环境
科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈(Douglas M·Mc Gregor）所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。

激励的类型
不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。
（1）物质激励与精神激励
虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切。比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解等。
（2）正激励与负激励
所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。
正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。
（3）内激励与外激励
所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。
——内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。追求成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。
——外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一项又脏又累、谁都不愿干的工作有一个人干了，那可能是因为完成这项任务，将会得到一定的外酬——奖金及其它额外补贴，一旦外酬消失，他的积极性可能就不存在了。所以，由外酬引发的外激励是难以持久的。

激励的过程
激励的目标是使组织中的成员充分发挥出其潜在的能力。激励是“需要→行为→满意”的一个连锁过程。一般情况，我们可以用下图来表示激励的过程。
一个人从有需要直到产生动机这是一个“心理过程”（图中以虚线框表示），比如当一个下属做了一件自认为十分漂亮的事情后，他渴望得到上司或同事的赞赏、认可和肯定，这就是他渴望被上司激励的心理“动机”。这时，如果上司及时而得体地用表扬“激励”了他，他在今后的工作会更卖力，甚至做得更好，这就使他产生了努力工作的“行为”，而这种行为肯定会导致好的“结果”，最后达到下属和上司都“满意”的成效。
激励的机制
激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，由时机、频率、程度、方向等因素组成。它的功能集中表现在对激励的效果有直接和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作是大有益处的。
（1）激励时机
激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。打个比喻，厨师炒菜时，不同的时间放入味料，菜的味道和质量是不一样的。超前激励可能会使下属感到无足轻重；迟到的激励可能会让下属觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义。
激励如同发酵剂，何时该用、何时不该用，都要根据具体情况进行具体分析。根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励；根据工作的周期，激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。激励时机既然存在多种形式，就不能机械地强调一种而忽视其他，而应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，更多的时候还要加以综合的运用。
（2）激励频率
所谓激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关关系。
激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。一般来说有下列几种情形：
——对于工作复杂性强，比较难以完成的任务，激励频率应当高，对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低。
——对于任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应该低；对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该高。
——对于各方面素质较差的工作人员，激励频率应该高，对于各方面素质较好的工作人员，激励频率应该低。
——在工作条件和环境较差的部门，激励频率应该高；在工作条件和环境较好的部门，激励频率应该低。
当然，上述几种情况，并不是绝对的划分，通常情况下应该有机地联系起来，因人、因事、因地制宜的确定恰当的激励频率。
（3）激励程度
所谓激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励和欠量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用。比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来全不费功夫，丧失了发挥潜力的积极性；过分苛刻的惩罚，可能会导致人的摔破罐心理，挫伤下属改善工作的信心；过于吝啬的奖赏，会使人感到得不偿失，多干不如少干；过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，不但不改掉毛病，反而会变本加厉。
所以从量上把握激励，一定要做到恰如其分，激励程度不能过高也不能过低。激励程度并不是越高越好，超出了这一限度，就无激励作用可言了，正所谓“过犹不及”。
（4）激励方向
所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。马斯洛的需要层次理论有力地表明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。当某一层次的优势需要基本上得到满足时，应该调整激励方向，将其转移到满足更高层次的优先需要，这样才能更有效地达到激励的目的。比如对一个具有强烈自我表现欲望的员工来说，如果要对他所取得的成绩予以奖励，奖给他奖金和实物不如为他创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓励。还有一点需要指出的是，激励方向的选择是以优先需要的发现为其前提条件的，所以及时发现下属的优先需要是经理人实施正确激励的关键。

几个有影响的激励理论
激励理论的基本思路，是针对人的需要来采取相应的管理措施，以激发动机、鼓励行为、形成动力。因为人的工作绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度，通常用数学公式表示：工作绩效=f（能力×激励）。因此，行为科学中的激励理论和人的需要理论是紧密结合在一起的。
(1)马斯洛的需求层次理论
著名心理学学家马斯洛把人需要由低到高分为五个层次，即：生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要。并认为人的需要有轻重层次之分，在特定时刻，人的一切需要如果都未得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切，只有排在前面的那些属于低级的需要得到满足，才能产生更高一级的需要。
当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。从激励的角度看，没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到部分的满足，个体就会转向追求其他方面的需要了。按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。比如一个饥肠碌碌的人，他更渴望你给他几个馒头或面包，而不是你赞赏他如何长得英俊潇洒或出类拔萃。
(2)双因素理论
激励因素——保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论，双因素理论是他最主要的成就。
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
——保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
——那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生更大的激励。
根据赫茨伯格的研究发现，经理人应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
双因素理论告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排、量才使用、个人成长与能力提升等，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着人们物质“小康”问题的解决，人们对精神“小康”的需求也越来越迫切。
(3)期望理论
美国心理学家弗鲁姆于1964年提出了期望理论。该理论认为，激发的力量来自效价与期望值的乘积，即：激励的效用=期望值×效价。
就是说，推动人们去实现目标的力量，是两个变量的乘积，如果其中有一个变量为零，激励的效用就等于零。效价是企业和团队的目标达到后，对个人有什么好处或价值，及其价值大小的主观估计。期望值是达到企业目标的可能性大小，以及企业目标达到后兑现个人要求可能性大小的主观估计。这两种估计在实践过程中会不断修正和变化，发生所谓“感情调整”。比如，我认为我有能力完成这项任务，完成任务后我估计老板肯定会兑现他给我晋升工资的诺言，而增加工资正是我的最大期望，所以，我工作的积极性肯定很高；反之，任何一个变量的变化，就会影响到工作的积极性。管理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的激发力量。因此，期望理论是过程型激励理论。

⑧ 双因素激励理论

双因素激励理论（al-factor theory）又叫激励因素-保健因素理论（Herzberg's motivation-hygiene theory），是美国的行为科学家回弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提答出来的。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。