售後工資薪酬怎麼設定的

Ⅰ 公司銷售人員的薪酬該怎麼設定呢

沒有固定的方法。
常用方式有：底薪加提成，適用於開單不容易，業務新手，回和缺乏自答信的團隊。
完全提成：平時發基本生活費，季度、半年或年度結算，適合強勢團隊。
底薪+提成+獎金：設定目標，目標內提成，超出另外給予獎金。
。。。
總之，方式多種多樣，你可以自由組合 ，沒有最好，只有最適合。

Ⅱ 客服人員薪酬設計中底薪應如何設計

在企業中的客服人復員的工制資一般情況下是這樣的：
固定工資約占總底薪的55%-70%，系統默認為63%；績效工資約占總底薪的20%-30%，系統默認為25%；其中還包含了一職位補助，職位補助項目系統提供了三種選擇：商業保密費、地域補貼、其它補助。
這是根據自身企業的實際情況進行設定的，職位補助約占總底薪的10%-15%，系統默認為12%。

Ⅲ excel里薪酬公式怎麼設置

這個抄就是需要根據職級查找對應襲的比例，是標準的vlookup函數應用，

建立2個表，我這里放在一個工作表裡，左邊是工資表，右邊是不同職級的工資比例。

D2 =$C2*VLOOKUP($B2,$H$1:$K$3,2,0)

E2 =$C2*VLOOKUP($B2,$H$1:$K$3,3,0)

F2 =$C2*VLOOKUP($B2,$H$1:$K$3,4,0)

這三個公式里主要差異就是vlookup函數的第三個參數，就是返回不同的列。

一次選中這三個單元格，向下拖動填充，或者雙擊填充，就可以了。

注意查找區域是絕對引用。

你可以多去查查vlookup函數的用法，學會之後可以根據自己的表格來編寫公式，

可以把職級工資表放在其他工作表裡，分開放置。

Ⅳ 員工的薪酬結構是如何設定

薪酬結構設計屬於薪酬體系中的一個子模塊，因此在設計薪酬結構時必須回服從薪酬體系所答要達到的目標這個大前提。薪酬體系主要有兩個目的： 1.確保企業合理控製成本; 2.幫助企業有效激勵員工。具體有以下幾種方法:
1 薪酬調查。選擇公司可比較的對象，進行薪酬調查。在選擇對象時，要考慮公司所在的行業、區域、規模等因素。
2薪酬分析。這是建立合理薪酬體系的前提。薪酬分析分為外部競爭力分析與內部平衡性分析。外部分析主要是指對企業整體的薪酬水平與市場進行比較，弄清楚企業的薪酬的競爭力如何，處於什麼地位。內部平衡分析是指分析公司內部各職位之間、各職能之間的公平性。
3 薪酬診斷。通過分析可以發現薪酬管理當中的問題，如薪酬結構問題、比例問題、支付依據等問題，從而形成薪酬診斷報告，提出薪酬管理的改善建議。
4 提出薪酬戰略、制定薪酬政策。這些都是以前面的三步為基礎的。企業在討論薪酬政策時必須有高層管理者的參與，當然還要有員工代表的參加。

Ⅳ 一般售後服務人員的薪水如何（比如南瑞、ABB的）

拿上每個月3000多的月薪，獎金要看領導的心情。長期在外出差，基本工作三年會讓你家破人亡，嬌妻離你而去。建議您去ABB，環境人性寬鬆些。。。

Ⅵ 薪酬福利體系如何設立

薪酬福利管理體系是吸引和留住企業人才的重要部分，其形式不限於現金，還包括如帶薪旅遊、培訓、健康體檢等。想要做好企業的薪酬福利管理體系，有四個核心步驟。

一、分析企業當前存在的問題

對現在企業當前的薪酬福利體系進行分析，可以多聽員工的想法、說法，與企業實際緊密結合，搭建出操作性、實效性強，可以從深層次上發揮激勵的效能，讓員工產生積極對待的情緒。特別是在在實際操作過程中，需要客觀的進行考量，注重指標、任務的完成，同時也需要注意基礎管理、服務工作考慮到位。

二、制定出符合多需求的薪酬福利管理體系

我們需要知道各個年齡段員工對福利的不同要求。如35歲以下的員工較為看重的是彈性工時、各種假期、彈性福利等；35歲以上員工看重健康及醫療、保險以及彈性工時；50歲以上員工更看重健康及醫療、補充退休福利以及保險等等，所以想要做好薪酬福利管理體系需要符合多個年齡層次的需求，而不是一成不變的執行。

三、可控的預算成本

做好薪酬福利管理體系並不是今天發布，明天就執行的。而是需要長期執行並且維護的系統，所以需要企業做好預算成本。因為，薪酬福利可以是物質的也可以是精神的，不管哪種形式的支出，都需要企業做好預算，才可以保證它的可持續性。

四、進行宣導

薪酬福利管理體系的對象是企業全體員工，他們是最終的受益者。所以，有效搭建薪酬福利管理體系需要進行全員的宣貫，讓全體員工都了解到薪酬福利結構，了解到員工能得到哪些福利保障，讓員工更加全力地投入到工作中。

福利體系的思考維度：

1.企業現階段的戰略和目標，不同產業或不同時期，企業提供的福利不盡相同。

2.參考同行業競爭者企業如何做、衡量招工優勢

3.員工的需求，真正了解員工的福利需求和喜好，而不是揣摩

4.公司在福利薪酬上的成本預算

5.人員結構：福利跟崗位、工種、工作強度掛鉤

6.充分與企業文化相結合

薪酬體系的實操步驟：

Ⅶ 如何設定一家公司各部門各崗位的薪酬水平

個人覺得，同行業同性質的優質公司的薪資架構比較有參考價值。因為無內論哪一崗位的員工，對目前容薪資不滿意想跳時，首先就會找幾家同行業的標桿企業去比對，如果貴司待遇相比同行企業略高，員工基本就會很穩定了。當然，還有其他因素。

Ⅷ 如何設定崗位工資！

崗位工資制的制定和實施是一個系統工作，其大體步驟是：
(1)調查了解本企業中全部工種、崗位的工作性質、內容和勞動組織狀況等，將工作性質、內容等相同或相近的歸為一類，初步確定崗位種類。比如將鑄造、機械加工、組裝(裝配)、後勤服務分別歸為四大類崗位;或者將機械加工中的車、鉗、刨、銑等細分為四類崗位。
(2)對各個崗位進行勞動評價，根據評價結果，確定各類崗的崗位數目及崗序。這是制定崗位工資制的關鍵。
所謂"崗位勞動評價"，就是綜合運用勞動組織管理、勞動生理、勞動衛生、環境監測、數理統計和計算機技術等多方面的知識和技術，對企業各工種、崗位的勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等因素進行測定和評定，把勞動者在生產崗位上完成正常生產任務所需要付出的智力、體力及勞動環境的影響抽象化、定量化，以反映不同勞動崗位間的勞動差別，使崗位之間具有可比性。通過崗位勞動評價，以定量的數據確定了各崗位的等級，從而為實行崗位工資制提供了科學、可靠的依據。實踐中已被多數實行崗位工資制的行業、企業所採用。
(3)根據崗位順序，確定相應的崗位工資標准。其具體辦法是：(1)先確定最高崗位與最低崗位的工資標准比例關系。確定定一比例關系時，除了要考慮最高崗位和最低崗位的勞動差別、擬合理安排的最低崗位的工資水平、最高崗位已經達到的水平以及企業工資基金的負擔能力外，還要考慮保證職工最佳年齡、最大貢獻獲得最佳工資的問題。因此，最高崗位與最低崗位工資差別一般應小於等級工資制最高與最低等級的工資差別。(2)確定其它各崗的崗差系數。(3)根據企業工資基金支付能力和職工現行工資水平，並考慮崗位工資制不升級和最佳年齡最佳報酬的因素，合理確定最低崗位工資標准。(4)以最低崗位工資標准為基數，根據崗差系數，求出各個崗位的工資標准。
(4)確定各崗位的工資標准後，將各類崗位職工納入工資標准進行模擬測算，對不合理部分進行調整，綜合平衡各工種、各崗位之間的工資關系，以減少矛盾。
(5)實行崗位工資制，要制定各類崗位的考核標准，包括各崗位工作的職責范圍、操作規程、技術業務要求和上崗職工必須具備的條件，以及上崗下崗的工資支付辦法等。並且，要結合各類崗位的生產、工作特點，根據需要和可能，配合採取適當的工資形式，如計件工資、浮動工資等。同時，要加強企業定員定額管理，建立健全企業的各項規章制度，以期更好地發揮崗位工資制的作用。
附：崗位工資制的特點
(1)崗位工資制按照各工作崗位的勞動測評情況確定工資標准，每個崗位都規定有明確的職責范圍、技術業務要求和操作規程等，職工只有達到要求時，才能上崗工作。上崗工作後，按照崗位工資制規定的具體辦法領取報酬。
(2)實行崗位工資制的職工的增資辦法與等級制職工不同，職工的工資隨工作崗位的變動而變動。職工上崗和下崗工資有區別，上崗發給崗位工資，下崗則分別按本人崗位工資的一定百分比支付工資。
(3)崗位工資制能有效地調節勞動力合理流向，與企業的專業分工、勞動組織和勞動定員相統一，做到"崗位靠競爭，報酬靠貢獻"，有利於改善企業經營管理。
(4)崗位工資制能使職工在能力最強、貢獻最大的時候，得到相應的報酬。因此，它不僅符合勞動力消耗補償規律，及時體現按勞分配原則，同時還能激勵工人奮發向上，促進企業經濟效益提高。
但是，採用崗位工資制也要注意如何更好地反映出各崗位內部職工的技術和業務水平，特別是實際勞動貢獻的差別，這就需要把崗位工資制同其他工資形式結合起來，比如同計件工資制或者獎金制度有機地結合起來，以體現同一崗位內不同貢獻的職工之間的實際勞動差別。

Ⅸ 如何制定客服薪酬

薪酬管理制度的建設可以激發員工的活力，又可以做好員工的職業規劃，這是企業文化的一種表現。
為了制定適合市場化運作的分配體系，激發企業經營活力，激勵經營層等核心員工，制定子公司核心人員薪酬管理制度。適用於企業集團下屬各企業經營層人員及技術、營銷等核心業務人員。薪酬分配的主要依據是：企業分類等級、經營業績、實際創造值。薪酬設計的性質在於：薪酬改革重在結構調整，結合適當的總量調整，對既有工資體系進行重新設計。
薪酬激勵主要依據以下基本原則：
（一）市場競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，體現一定的市場競爭力；
（二）動態化管理原則：薪酬基數及薪酬總額隨著企業經營狀況而動態化管理；
（三）業績和價值雙導向原則：體現企業經營業績和實際創造值導向；
（四）短期和長期結合原則：
年薪制體系的組成要素主要包括：基本年薪、績效年薪、獎勵年薪和特殊獎勵； 其中，基本年薪和績效年薪為年薪制的主要組成部分，基本年薪基數：績效年薪基數=1：1；企業集團總經理辦公會領導下屬各企業核心人員的薪酬管理工作，授權人力資源部負責實施中的具體工作。
一、基本年薪
基本年薪是企業經營層成員的基本收入，基本年薪依據企業等級和任職時間系數確定；企業總經理基本年薪=企業等級系數×任職時間系數×企業基本年薪基數。
企業等級系數
任職時間系數
任職時間系數=考核年度實際任職月數/12；其中，實際任職月數不足半月的按照半月計算；超過半月，不足一個月的，按照一個月計算；
企業基本年薪基數
企業基本年薪基數參照經營者市場價格水平、系統工資水平和本企業工資水平，根據公司效益由企業集團總經理辦公會確定。企業其他其他經營人員的基本年薪由企業根據其任職崗位、風險、貢獻確定，合理拉開差距，原則上控制在企業總經理基本年薪的60-90%以內。企業專職黨委書記的基本年薪按企業總經理的基本年薪的90%確定。採用經審計並通過審核確認的企業上年度財務決算數據計算；企業經營人員的基本年薪每年核定一次；企業經營人員的基本年薪納入企業工資統計，按月支付，實際支付額為本人基本年薪額的十二分之一。
二、績效年薪
績效年薪是根據企業經營者履行崗位職責，完成公司年薪經營目標責任制所確定的風險責任報酬。企業經營者績效薪金與經營業績考核結果掛鉤，以績效年薪基數為基礎，根據企業經營人員的年度經營業績考核結果確定。
企業經營人員的績效年薪納入企業工資統計，根據考核結果，由企業一次性提取，分期兌現。其中，績效年薪的70%在年度考核結束後當期兌現，其餘30%延期兌現。延期兌現收入與企業經營人員任期經營考核結果掛鉤。
三、獎勵年薪
企業集團根據各企業年度實際創造的經濟增加值（EVA），分別提取一定比例用於經營者獎勵年薪。
四、特別獎勵
總經理獎勵基金主要用於為企業做出特殊貢獻的人員而設置的獎勵基金。由年度EVA提取一定比例構成，總部統一調配，即：總經理獎勵基金年度提取數額=企業集團年度EVA×k%；各年度提取比例具體值k%由總經理辦公會確定；
為鼓勵重大研發創新及重大工程建設，企業集團可以根據需要設置企業年度特別獎勵。年度特別獎勵是在普通年薪之外單設的獎勵，主要劃分為重大研發創新項目獎勵和重大建設項目獎勵等。具體獎勵辦法另行制定。特別獎勵實行一次性發放。
五、協議工資制
主要適用於公司臨時聘用或有長期合約的高級技術人才和高級管理人才。協議工資的適用需經人力資源部提出，並經總經理辦公會批准。協議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定，實行協議工資制的員工與公司之間簽訂書面協議，明確規定薪酬總額、發放方式、工作內容和考核方法。協議工資制員工的收入納入企業工資統計。
六、薪酬的管理
企業經營人員的住房公積金和各項社會保險費，應由個人承擔的部分，由企業從其基薪中代扣代繳；應由企業承擔的部分，由企業支付。企業經營人員的薪酬為稅前收入，應依法交納個人所得稅，由發出單位代扣代繳。各企業應當逐步規范企業經營人員的職位消費，增加職位消費透明度，逐步將職位消費貨幣化。
對禮品費、招待費等公務消費，應當規范預算管理，加強財務監督、審核，接受職工的民主監督。
對企業經營人員住房，按照屬地化原則，嚴格執行其住房所在地的房改政策。實行公務車改革的企業，可合理確定企業經營人員交通費用補貼標准，其補貼暫在基薪和績效薪金外單列，按月發放。
採取包干制等方式支付通訊費的企業，通訊費暫在基本年薪和績效年薪外單列，按月發放。企業經營人員因工作需求在一個會計年度內發生崗位變動的，按照時間段計算當年年薪；企業經營人員在任期未滿時，無正當理由辭職或調出公司系統的，其當年的績效年薪不予兌現，只兌現應得的基本年薪。
企業經營人員在任期內，因經營不善造成企業虧損或效益大幅度下滑、或決策失誤給企業造成重大損失，視情況相應扣減企業主要負責人和相關責任人的績效年薪和延期兌現收入；對弄虛作假套取年薪的，公司將按套取額的兩倍，從其延期兌現收入中扣除，不足部分由個人繳納。扣減的延期兌現收入納入企業應付工資項下。
企業經營人員的基本年薪和績效年薪、符合國家規定和經企業集團審核同意的其他貨幣性收入，由企業按照企業經營人員的具體收入與支出設置明細賬目，單獨核算。企業經營人員薪酬計入企業工資總額並在企業工資統計中單列。經營層人員的延期兌現收入由企業集團分別設立個人賬戶代為管理。
各企業應成立薪酬與績效委員會等相應的機構對獎勵年薪進行管理：制定獎勵基金激勵對象的考核標准，進行考核並提出建議，研究和審查長期激勵對象薪酬政策與制度；制定獎勵基金激勵計劃的具體條款，包括獎勵基金規模、考核條件、具體授予對象、執行日的確定、執行方式和程序等；對未充分考慮到的情況進行修改和完善，在發生重大事件時可以提請變更或終止獎勵基金激勵計劃；負責獎勵基金激勵計劃的管理工作及相關信息披露工作。對企業集團負責，所有提案須提交企業集團總經理辦公會審查決定。

Ⅹ 售後部門的薪資方案應該怎麼制定

首先要看具備多少專業知道，再就看你性格，沒有經驗就要從零開始，你是本科可能你去了要向專科比你年輕或中專生叫師父，能的話就乾巴，西安地區就兩千左右吧，就是假日少很多，服務行業很鍛煉人的…