電器售後怎麼算績效

A. 客服的績效工資是怎麼算的

你好！客服分很多種，具體看你是什麼客服！
正常情況下，客服的工資都是有基本工資加提出的。提出視情況而定（就是你覺得定多少合適，參考建議，是百分之五或者百分之三），

B. 有限公司績效是怎麼算的

一種比較新的薪酬制度，把工資分為崗位基本工資和績效工資兩部分，基本工資每月都是那麼多不變，但績效工資也就像是獎金一樣，要看你本月的表現給你打分，如果打90分就是把你的績效工資乘以90%就是你本月的績效工資了。

所謂績效，就是期待的某種結果。所謂績效管理，就是為了更好地達成這個結果，對結果實現的各個環節進行有效的管控。

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。

C. 績效公式如何計算

首先根據企業凈利潤來制定整體員工工資總額，在根據工資總額制定計件工資與基數。大致是生產數量×計件工資×基數=績效工資 這是一般公司的計算標准。

個人月度績效考核系數計算有兩種方式：一種是根據績效考核分數來計算，另一種是根據績效考核等級來計算。績效工資與考核結果相關。

績效考評標准從不同的角度可以有不同的分類。通常的分類方法有如下幾種：
1、按評價的手段分，可把評價標准分為定量標准和定性標准。
1）定量標准，就是用數量作為標度的標准，如工作能力和工作成果一般用分數作為標度。
2）定性標准，就是用評語或字元作為標度的標准，如對員工性格的描述。
2、按評價的尺度分，可將評價標准分為類別標准、等級標准、等距標准、比值標准和隸屬度標准。
1）類別標准，是用類別尺度作為標度的標准，它實質上同定性標准中的數字元號為標度的標准相同。
2）等級標准，是用等級尺度作為標度的標准。
3）等距標准，是用等距尺度作為標度的標准。與等級標准不同的是，用等距標准測得的分數可以相加，而等級標准測得的分數不能相加。
4）比值標准，是用比值作為標度的標准。這類標准所指的對象通常是工作的數量與質量、出勤率等。
5）隸屬度標准，是用模糊數學中隸屬系數作為標度的標准。這類標准基本上適用於所有評價內容，能回答經典標度無法解決的問題。因而被廣泛使用。
3、按標準的形態分類，可分為靜態標准與動態標准。
1）靜態標准，主要包括分段式標准、評語式標准、量表式標准、對比式標准和隸屬度標准等五種形式。
A、分段式標准，是將每個要素（評價因子）分為若干個等級，然後將指派給各個要素的分數賦予權重，劃分為相應的等級，再將每個等級的分值分成若干個小檔（幅度）。
B、評語式標准，是運用文字描述每個要素的不同等級。這是運用最廣泛的一種。
C、量表式標准，是利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評價了每個要素之後，就可以在量表上形成一條曲線。
D、對比式標准，就是將各個要素的最好的一端與最差的一端作為兩級，中間分為若干個等級。
E、隸屬度標准，就是以隸屬函數為標度的標准，它一般通過相當於某一等級的「多大程度」來評定。
2）動態標准，主要有：行為特徵標准、目標管理標准、情景評價和工作模擬標准。
A、行為特徵標准，就是通過觀察分析，選擇一例關鍵行為作為評價的標准。
B、目標管理標准，是以目標管理為基礎的評價標准，目標管理是一種以績效為目標、以開發能力為重點的評價方法，目標管理評價准則是把它們具體化和規范化。
C、情景評價標准，是對領導人員進行評價的標准。它是從領導者與被領導者和環境的相互關系出發來設計問卷調查表，由下級對上級進行評價，然後按一定的標准轉化為分數。
D、工作模擬標准，是通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬，將測試行為同標准行為進行比較，從中作出評定。
4、按標準的屬性分類，分為絕對標准、相對標准和和客觀標准。
1）絕對標准，就是建立員工工作的行為特質標准，然後將達到該項標准列入評估范圍內，而不在員工相互間作比較。絕對標準的評估重點，在於以固定標准衡量員工，而不是與其他員工的表現作比較。
2）相對標准，就是將員工間的績效表現相互比較，也就是以相互比較來評定個人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或將被評估者歸入先前決定的等級內，再加以排名。
3）客觀標准，就是評估者在判斷員工所具有的特質，以及其執行工作的績效時，對每項特質或績效表現，在評定量表上每一點的相對基準上予以定位，以幫助評估者作評價。

D. 怎麼計算績效工資

每個企業的年終績效工資計算方法異同。評分可能會影響績效工資，在其他方面不會有太大的什麼影響。

E. 績效工資是怎麼算的

績效工資計算有以四種方案，如下所示：

1、僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數

2、在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數×公司效益系數

其中，公司效益系數=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)

3、在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤：

(一)部門績效工資分配(一次分配)

部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核系數)]×某 部門加權價值×該部門月度考核系數+某部門月度獎罰金額

(二)員工績效工資分配(二次分配)

員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員 工月度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

其中，部門加權價值系數=∑(該部門員工崗位價值系數×該崗位員工人數)

4、在方案三的基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效工資分開進行：

該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經理的績 效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進行分配。

(一)部門經理績效工資分配(a%)

某經理月度績效工資=部門經理可分配月度績效工資總額/[∑(各經理崗位價值系數×各經理月度考核 系數)]×該經理崗位價值系數×該經理月度考核系數+某經理月度獎罰金額

其中， 部門經理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額×a%

a% =∑(部門經理崗位價值系數)÷∑(全部經理和員工崗位價值系數)

(二)員工績效工資分配(100-a)%

根據公司個別部門員工較少，部門業績可能主要由部門經理完成的實際情況，本方案員工績效工 資分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。

(1)一次分配

一次分配要求由公司對所有員工進行統一評價和考核，否則考核系數不可比。

員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員工月 度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

如果員工考核交由部門經理做的話，必須按方式三的方式進行二次分配，如果仍然只做一次分配 的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效工資理論值進行考核。

員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數)]×某崗 位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

(2）二次分配

參見方案三。同方案三相比，唯一的區別就是將部門經理的績效工資劃出去了。

(5)電器售後怎麼算績效擴展閱讀：

用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。

主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中，由於績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據雇員績效而增發的獎勵性工資。

績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標准和管理程序基礎上的工資體系。

參考資料來源：網路--績效工資