如何成為優秀的傢具廠管理者

Ⅰ 如何成為一名優秀的管理者有什麼好的辦法

如果大家想要成為一名優秀的管理者，首先就要樹立一個正確的榜樣。其次在工作的時候也要讓管理制度人性化一點，多為員工考慮。

其實，很多人都會發現優秀的管理者，在帶領員工工作的時候工作效率是非常高的。所以大家在成為一名管理者的時候，一定要為自己的員工考慮，同時也要做好榜樣，這樣在工作起來工作效率才會更高。

Ⅱ 怎麼做一個優秀的企業管理者

導語 ：有人說「做管理者難，做一個優秀的管理者難，做一個受人尊敬、愛戴的管理者更難，做一個完美的、有效的管理者難上加難」。那麼，怎樣做好一個管理者？下面我為您收集整理了做一個優秀的企業管理者的方法，歡迎閱讀!

怎樣做好企業管理 者

做為一個好的企業管理者，要做到以下幾點：

一、嚴格管理，提高質量

企業要生存，要發展，第一步就是對企業強化質量意識，提高產品質量，先要樹立「質量第一，用戶至上」的思想，從產品的研究、開發、設計到生產直到包裝、儲存、運輸等各個環節，都要嚴把質量關。

嚴格質量管理，一要建立質量保證體系，完善管理網路，以便對質量工作進行組織、協調、檢查和監督。二要建立和完善各項規章制度，以預防為主，實行全過程管理。因為好的產品是生產出來的，而不是檢驗出來的，所以就要把不合格的產品消滅在行程過程中，做到防、檢結合，以防為主，把質量管理的重點，放在事先控制不合格產品的設計和生產方面，同進要進行嚴格的事後檢查。

二、加強現場管理

我所說的現場管理是運用科學的管理制度和方法，對現場的各種生產要素，主要包括：人、機、料、能、法、環等，通過計劃組織、協調、控制和激勵管理，使其達到合理配製和優化組合。處於良好狀態，保持正常的運作，以實現優質、高效、低耗、均衡、安全生產，其實現場管理也直接關繫到企業的形象，也是衡量一個企業管理水平的主要標志之一。首先要制定標准，做到有章可循，其次加強指導，督促檢查，要達到物流有序、設備完好、紀律嚴明、環境整潔。

三、加強戰略管理

首行要從新產品的戰略上做到生產一代，研製一代，也就是吃一、看二、想三，要在競爭中做到人無我有，人有我優，人優我轉，這樣才能把握市場的主動權，才不至於在激烈的市場競爭中被淘汰。

其實，現在的市場竟爭，無疑是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現。所以，做企業應把全員培訓作為立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理，首先要注重感情管理，感情設資其直接效益是密切企業中人與人，員工與企業的關系，樹立群體精神，激勵和調動全體人員的積極性，主動性的創造性。

現代企業運用剛性管理的同時還要運用柔性管理。柔性管理是與剛性管理相對而言，剛性管理就是在企業中按固定的模式和程序，運用權力和組織系統強行進行指揮、控制、命令，硬性招待管理來達到目的;柔性管理是採取靈活手段建立靈活的組織系統，強調企業精神、企業文化、人才開發，是看不見的資源管理。現代企業管理要以柔克剛，剛柔並濟，為企業製造一個和諧融洽的氣氛，讓企業成為一個寬嚴結合的管理模式。

以上所談，只是本人理論與實踐相結合的一點體會，因為企業管理學無止境。

也就是說，隨著社會的不斷進步，管理也就跟著潮流因地制宜，因時制宜的變化而變化。

怎樣做好一個團隊的管理 者

我認為做一個好領導，首先要有這樣的意識：不管官有多大、位有多高，首先得做人。因為，當官只是暫時的風景，而做人卻是一輩子的事。所以，當幸運之神垂青於你，讓你成為一位或小或大的領導時，你千萬不能自持清高，認為自己得天獨厚或比它人高出一等，甚至暗藏不良玄機，否則，最後輸得最慘的，必然會是機關算盡卻枉然的你。

從古到今，「領導」往往被人們認為是有「權」之人。作為一個領導，首先必須弄清楚自己手中的權力結構，否則，就會出現不能夠正確對待權力的現象。領導科學告訴我們，領導的權力起碼有三種權力構成，即職位權、威望權和專長權。其中，職位權是組織「給我的權力」，人們習慣比喻為「半張紙飄下來的」(即半張紙任命，半張紙在組織部門存根)。准確地說是「組織」相信你，授予你權力。而威望權和專長權是屬於你自己的權力，如何在員工中樹立威望，如何在業務上不斷學習和提高，真正成為知識型的領導，要靠你自己修行。

俗話說「金無足赤，人無完人」，在此，我就《如何做一個好領導》提出以下一些看法和觀點。

一、尊重你的同事，要有傾聽和接納別人意見的雅量。

要把你的同事和下屬，當成親兄弟姐妹，他們是為了同一個目標和工作你在一起。要想讓他們傾心支持你，你必須首先尊重、理解、支持你的同事，無論在任何場合，必須首先讓他們充分發揮他們的能力或表達他們的意見，在各持己見的情況下，一定要認真聽取不同意見，在充分吸收意見的基礎上，最後表達你的意見或從中最採納好的建議，來改進和完善你的工作，這樣他們才會感到你是非常尊重他們的。

二、信任在先。

不要從頭管到腳，否則，太多的細節會掩蓋真正的工作重點，而且，你的下屬永遠也學不會自己做事情。

許多領導習慣於相信自己，不放心他人的能力，經常不禮貌地干預別人的工作過程，這可能是所有拙劣領導者的通病。問題是，這個病會形成一個怪圈：上司喜歡從頭管到腳，越管越變得事必躬親、獨斷專行、疑神疑鬼;同時，部下就越來越束手束腳，養成依賴、從眾和封閉的習慣，把最為寶貴的主動性和創造性去得一干二凈。 時間長了，自己的部屬就會得弱智病。

三、鼓勵和表揚遠比嚴格要求更重要。

表揚你的同事和下屬一切可以表揚的東西，公開表達你對他們的贊揚和鼓勵，你所希望達到的結果，只能通過你的贊揚來得到;批評應個別或私下進行，盡可能以提建議的方式，讓他們自己產生改變缺點的願望，人不可能被別人改變，只能補他自己所改變。

四、授權是培養他人，成就自己的最好途徑。

授權是一種投資，不但能讓他人有機會成長才幹，而且對自己更是能力的培養和投資，下屬有成長，會幫助你更輕松地掌握全局事務，更有精力集中於關鍵領域的工作，使整體工作更富有成效，能力的成長是自然的結果，有效的授權是職業成功的一大秘訣。員工在願意授權的領導下工作，就像一張白紙在藝術家的筆下，不論紙質如何，藝術家總能繪出美妙的圖畫。

偶爾事必親躬是可以的，但凡事都事必親躬的人是不可能成為優秀的領導的，只有願意授權的領導，通過合理有效地授權達到和下屬雙贏的局面，才是一個出色的領導。

五、對每個人都報以真誠的微笑，對每件事都持以積極的態度。

微笑是自信的一大特徵，工作壓力再大，作為好領導，必須學會對每一個人保持微笑，這樣才能傳遞工作信心，讓每一個人在快樂心情下工作，發揮出極至能力。

世上無難事，只怕有心人，對每一件事，不管難與不難，都應從正面著手，以積極的心態去處理，從中找到借鑒的理由和動力。

六、專注每個人的優點，恩威並施。

先要真心地了解、關懷和感謝同事和下屬，不要急於求成，在上任伊始就急於在業績上獲得成績。要用關懷來代替指責，用了解來培養默契，用感謝來求得支持。對下屬和同事多一份體諒，多一份和諧，多一份了解，多一份寬容。做到用感恩之心對待你的同事或下屬，因為，沒有他們的關心、支持和幫助，或許就不可能會有你今天的地位和成就，所以，要把「謝謝」作為你使用頻率最多的兩個字，去當面感謝他們的每一個支持和幫助，每一份努力和進步。

好領導必須要德威兼備，寬嚴得宜，才能管理好自己的轄區，若只施以小惠而沒有威嚴，你的下屬就會像一群在溺愛中成長的孩子不聽教誨，將來更不可能成為有用的人。相反的，如果對任何事都採取嚴厲的態度，或許在表面上能使人遵從，但絕不能使人心服，事情也就很難順利進行了。

以企業來說，如果欠缺嚴格的管理，一味溫和，員工很容易會被慣壞，而言行也變得隨便，毫無長進;但若過分嚴格，往往會導致部屬心理畏縮，表面順從，實際對抗，對事情沒有自主性，也缺乏興趣。如此一來，不僅人力不能有效地發揮，整個機構也將毫無生機。

總而言之，一個好領導對部屬的一言一行，都應該以寬大的態度去包容，應該嚴格之處，把好恩威的度，寬嚴的尺，才能使部屬心服口服，才不愧是一位好的領導。

怎樣做好一個優秀的管理 者

第一，關於「給我的權力和我自己的權力」。領導，往往被人們認為是有「權」之人，這是事實。但作為領導本人必須弄清楚自己手中的權力結構，否則，就會出現不能夠正確對待權力的現象。領導科學告訴我們，領導的權力起碼有三種權力構成，即職位權、威望權和專長權。即給我的權力和我自己的權力。其中職位權是組織「給我的權力」，人們習慣比喻為「半張紙飄下來的」(即半張紙任命，半張紙在組織部門存根)。准確地說是「組織」相信你，授予你權力。而威望權和專長權是屬於你自己的權力，如何在職工中樹立威望，如何在業務上不斷學習和提高，真正成為知識型的領導，要靠你自己修行。

第二，關於「用精神統領下屬」問題。人總的.有一點精神。人是為一種精神而活著。任何一個單位的領導，如果自己都沒有一種值得下屬敬佩的精神，很難想像其下屬的精神狀態。一個單位的領導應成為本單位一架功力最大的發動機，是一個單位的精神支柱，要不斷地去鼓舞下屬的士氣，自己要有強烈的敬業精神，開拓精神，進取精神，最為關鍵的時刻要有獻身精神。管理學大師彼得?聖傑認為，領導要善於為下屬描繪本組織的願景，提出一個催人奮進的目標，並指引下屬去為之而努力。

第三，關於「用思路指導人」問題。有人說：「領導就是布置任務，最後檢查任務完成情況」，至於中間過程可以不管。即「管頭管尾不管中間」。如果是這樣的話，領導倒也好當。三歲的娃娃，都可以做到。領導是設計師、是下屬的導師，要能夠以明確的思路指導下屬去行動。

第四，關於「用制度約束人」問題。制度安排是帶領下屬開展各項工作「游戲規則」，人人都知道，沒有游戲規則的游戲是沒有趣味的。任何一個單位，基本制度不健全，就很難以在各項工作上取得良好成績。一個好領導是善於應用制度來約束人的，建立科學的管理制度，不僅是管理好自己的重要方略，也是統領下屬的基本手段和措施，同時也是減輕領導壓力的最好辦法，領導不別要為解決內部的混亂而煞費苦心，也不別要為「面子」問題而大傷腦筋，「制度無情」替代了「領導無情」，也便於處理好管理中的「制度嚴格性」與「管理的人情味」之間的關系。

第五，關於「滿足需要以激勵人」問題。激勵理論，簡單地說就是滿足需要的理論。馬克思主義認為，人有三個層次的需要。即生存需要、享受需要和發展需要。無論什麼人，生存在社會上，就必然會有各種各樣的需要。滿足他的某種需要，就能夠調動其積極性。激勵的方法有多種，即不能夠單純地搞精神激勵，也不能搞單純地搞物質激勵。僅僅精神激勵是愚弄下屬，僅僅物質激勵是坑害下屬。作為一個單位的領導必須將精神激勵與物質激勵結合起來系統運作，才能夠收到良好的效果。領導的藝術性之一就是善於激勵人，用願景(美好願望和遠景)激勵使人感到有「奔頭」、用正確評判激勵使人感到很公平，用榜樣激勵使人感到有參照系，用榮譽激勵使人感到受到尊重，用逆反激勵使人感到有壓力，用許諾激勵使人感到一諾千金的份量，用物質激勵使人的物質需求得到滿足，用感情激勵使人感到溫暖，用晉升激勵使人更加嚴格要求自己，用危機激勵使人居安四危求奮進。

做個好領導，要有哲學思維，善於用辯證的觀點思考問題，分析問題，但不能夠用辯證的方法處理問題，弄得不好就會使人認為「對的也是錯的，錯的也是對的」，處理問題必須有清晰的是非觀，要明確表達誰是誰非。要有一套科學的管理辦法，真正能夠將正確的決策貫徹到位，要善於領導藝術，為自己所在的單位明確工作和發展方向，提出戰略構想，善於聯合下屬，強化合作，不斷激勵和鼓舞下屬努力工作，能夠清晰地總結成績，看到工作和發展中的不足，提出新的奮斗目標，並帶領下屬一道去為新的目標實現而奮斗。

Ⅲ 怎樣把自己塑造成為一個優秀的企業管理者

如何讓自己成為一個優秀的管理者，游刃有餘地扮演好管理者的角色，以下的能力和素質是必需的：專業能力、決策能力、溝通能力、統馭能力和管理道德。
1、專業能力
它是一個合格管理者所必須具備的運用工具和特殊技術的能力。任何一項管理工作都包含特定領域所需的特殊知識和技能，只有具備了這些基本能力才能實現高效的管理。要想成為一個優秀的管理者，你必須掌握一定的專業知識和專業能力，過硬的專業能力是科學決策和合理規劃的基礎，也是與人溝通交流的保證。
2、決策能力
人們常說，管理和技術是企業發展的兩個車輪，那麼決策就是企業發展的方向盤。據世界最負盛名的決策咨詢機構美國蘭德公司統計，世界上破產倒閉的大企業，85%是因管理者決策失誤造成的。美國學者P.馬文也曾做過這樣的一個調查，他向一些單位的高層管理者提出以下三個問題： 「你認為你每天最重要的事情是什麼？」 「你每天在哪些方面花的時間最多？」 「你在履行你的職責時感到最困難的是什麼事？」 結果90％以上的回答都是決策。應該說，企業家最可貴的能力是決策能力。
決策能力是指領導者或經營管理者對某件事拿主意、作決斷、定方向的領導。
管理效績的綜合性能力。包括：經營決策能力、經營管理能力、業務決策能力、人事決策能力、戰術與戰略決策能力等。一個優秀的管理者必須要有獨立公正的決策能力，才能夠理性地分析和解決問題。
一個優秀的管理者必須要有理性的決策能力，才能在企業的發展中做到深謀遠慮，把握大局，抓住機遇，制定出正確的企業發展戰略和規劃，才能使企業持續快速發展。而一個管理者要提高決策能力，也要遵循一定的企業決策原則，才能保證企業決策的准確、高效、協調，包括：
（1）民主化原則。 這一原則又包括兩個方面：一是職工有參與決策的權利和途徑；二是實行集體決策。
（2）科學化原則。按照科學規律辦事， 是進行企業決策最起碼的要求。違背了科學規律，特別是決策科學規律，企業決策就是失敗的。
（3）從賢不從眾的原則。「賢」的含義是提出科學觀點、出色創意和突破性技術方案的人，是來自於基層的對機會最敏感的人，而不是固有的「賢人」，從「賢」不是「從權」。
（4）責、權、利相結合的原則。在決策過程中， 無論是對部門或個人，都應當把其具有的許可權、所負的責任以及所享有的權利規定清楚，做到決策分工清晰、權利與責任對等、責任與利益相符。這是提高決策效率，避免決策失誤最有效的方式。
3、統馭能力
有句話這樣說的：「一個領袖不會去建立一個企業，但是他會建立一個組織來建立企業。」根據這種說法，當一個管理人員的先決條件，就是要有能力建立團隊。這也正是統馭能力的一個體現。統馭能力不僅意味著對企業整體資源的有效配置和整合，關鍵還在於對人的統馭。企業管理者可以不必精通每一種統馭才能，但只要具備了：容人之心、用人之腦、選人之眼，那就會奏出一曲動人的管理和弦了。
4、溝通能力
信息時代,管理溝通在現代企業管理中發揮著越來越重要的作用。企業管理的成敗,緣於管理者之間、管理者和員工之間的良好溝通。 管理離不開溝通,溝通滲透管理的各個方面。一個人要想成為優秀的管理者，必須具有通過書面報告、信件、談話和討論與人交往的能力。要有理解別人感情的能力，並能應付交往中出現的各種情況。溝通,是企業凝聚力的必要成因,是部門協作的必要條件,是激勵下屬的必要手段,是獲得社會與市場認同的主要方法和途徑。
5、管理道德
在市場經濟條件下，管理道德不但不是可有可無的東西，而且還是市場經濟條件下企業運行所必需的一種重要的新型資本形態，是一個企業精神財富和企業生命力所在。在深層次上，管理道德對企業管理進行價值導向，是企業創造財富和提高競爭力的源泉，也是一個優秀的管理者必備的素質。
（1）樹立正確的價值取向. 在市場經濟條件下，如何獲得利潤對企業來講固然十分重要。但是，企業不能一味地追求利潤而不顧社會責任，做出違反社會道德，違犯法律的事情來。在當前管理者應該堅持正確的人生觀、價值觀，承擔相應的社會責任。
（2）高尚的道德情操和修養。現代企業管理者是企業的領袖人物，是企業「上行下效」的對象，我們很難想像，一個道德敗壞的管理者能在企業中施展才華。近年來，一些迅速發展的民營企業遇到了管理上的瓶頸，在尋求「職業經理人」的過程中，第一個擔心的問題就是職業經理人的人品問題，也就是道德問題，這個案例從側面反映了道德情操與做企業的緊密關系。
（3）良好的職業道德和信譽。職業道德是道德的一部分，但更明確地對現代企業管理者提出了職業上的要求。企業管理者是企業者的中堅，也是社會的重要階層，如果沒有職業道德和信譽，將是對企業管理基石的最大侵蝕，對企業管理者個體來說，也將是一條自我毀滅之路。
當代企業家的道德素質修養已成為企業倫理文化建設的核心和精髓，管理者的行為也決定著員工的道德選擇。因而，企業道德建設要求管理者具有較高的管理道德，這對企業的發展建設有重要意義。
綜上所述，管理者必須要在專業能力、決策能力、統馭能力、溝通能力以及管理道德方面不斷完善自己，才能成為一個優秀的管理者。

Ⅳ 怎麼樣才能做好傢具廠的品質管理

——品管系統管理細則
為更加明確興京一廠品管系統責任體系，強化各細部職能作用，確保公司出貨品質，茲制定興京一廠品管系統產品檢驗、驗收系統，望相關單位及人員恪守！
本系統共分為六個部分，具體有：
一、 新產品討論會（含白身結構、備料方案、油漆顏色確認）
二、 白身檢查
u 白身首件檢查
u 白身各車間在批量生產過程中的各級QC檢驗
u 白身送油漆前整體組裝檢查
三、 油漆檢查
u 油漆色板確認系統
u 油漆車間首件檢查
u 油漆各車間在批量生產過程中的各級QC檢驗
u 油漆送包裝前整體組裝檢查
四、 包裝檢查
u 包裝材料的檢查（含各種布、海棉、五金、紙箱、玻璃等）
u 包裝首件檢查
u 包裝過程中組裝抽驗
五、 出貨前QA組裝檢驗
六、 各種輔助材料的驗收（砂紙、五金、刀具、三角帶等）
七、 月總結_車間不良率及改進討論會議

品質是企業賴以生存、發展的最強有力的武器，品質系統的好壞直接決定企業的生存以及發展空間，現就本系統各項檢驗細則以及相關負責人說明如下：
一、 新產品討論會
新產品討論會議由李廠長主持，企劃單位主講，馬副廠長、王副廠長、葉副課長、各車間、樣品、生管、品管、IE、庫房、材（輔）料采購單位主要人員參加；
通過新品討論會議，討論決定新產品： ①產品外形、結構、尺寸；②備料方案、含水率要求、材質要求；③油漆顏色；④包裝材料、包裝方式；⑤各車間生產工藝流程（刀具、五金、生產方式等）；⑥其它事項等；
會議後，由企劃單位根據會議討論結果制定詳細生產圖紙，含結構、詳細尺寸、顏色、包裝方式、五金、刀具等細則；
以上事項完全確認無誤後，方可交由車間單位進行首件生產；
二、 白身檢查
u 白身首件檢查
自身首件檢查是由車間生產單位，按照企劃部門根據新產品討論會議決定內容製作下發的圖紙進行首件試作的一個檢驗過程；
白身首件檢查由李廠長主持，馬副廠長、葉副課長、白身各相關單位主管、樣品、企劃、各相關QC參加，對新產品外形、結構尺寸、備料方案、含水率要求、材質要求、生產工藝流程、生產過程中的模板、工具、刀具等進行論證，所有事項經討論確定完全無誤，由各相關人員簽名確認，由企劃單位修改最終生產圖紙，最終定案後，方可正式投產。否則，須繼續由會議討論，決定出最終修改方案，由企劃單位製作正確生產圖紙並驗證無誤後方可執行。
以上是新產品從最初開發到批量生產前的一個反復討論驗證的過程。對於老產品，因為已經過多次批量生產，故不用對其外形以及結構尺寸產生懷疑，但在車間生產過程中，老產品一樣要以新產品來看待。在車間實際生產過程中，老產品也必須要經過首件檢查最終確定無誤後方可批量生產。
老產品的白身首件檢查由馬副廠長、葉副課長主持，各相關單位主管、各相關QC參加，對產品外形、結構尺寸、備料方案、含水率要求、材料要求、生產工藝流程、生產過程中的模板、工具、刀具等進行檢查，與生產圖紙進行校對並且組裝檢驗的一個過程。
批量生產前的首件檢驗產品必須經過圖紙校對以及組裝測試檢查確定無誤，由馬副廠長、葉副課長簽名確認後，方可投入量產。
u 白身各車間在批量生產過程中的各級QC檢驗
白身車間在批量生產過程中的各級QC檢驗，是指車間單位在批量生產過程中，由駐各車間QC站對其產品的外形、結構、尺寸（含備料尺寸）、生產流程、加工工藝（含材質要求）等進行檢驗及驗收，大致可分為：①備料檢驗；②拼板檢驗；③機作檢驗；④車枳檢驗；⑤組立檢驗；⑥砂光檢驗；⑦餐桌檢驗；⑧椅面檢驗；⑨雕刻檢驗共九大部分，具體細則詳見附錄之《品檢基本要求》。
所有駐車間QC站在檢驗過程中，必須嚴格遵照品檢要求對產品品質進行檢驗、驗收。
駐車間QC站在檢驗過程中，發現問題要及時通知車間單位予以處理，並向品管部門報備；如車間不能及時處理或者沒有能力處理，要協助車間單位停線或者換線生產，並立即向品管部門以及白身主管副廠長報告，待問題確實解決後，方可正常生產；如車間單位在發現問題後仍執意不改的，要勒令其停線，即刻向品管部門、白身主管副廠長、李廠長報告，待確定排除問題後方可正常生產。
u 白身送油漆前整體組裝檢查
白身送油漆前整體組裝檢查，是指品管人員針對白身產品結構、外形、尺寸等項目進行抽樣檢驗的一個過程。
此項檢查主要由品管人員負責完成。其中，餐桌部分由品管唐少成負責，一批抽查2-3張；餐椅部分由品管蒲仕武負責，一批抽查5～8張。抽查人員要向品管部門以及白身副廠長報告，並由品管部門以及白身副廠長簽字確認無誤後，方可流入油漆車間。
三、 油漆檢查
u 油漆色板確認系統
油漆色板的確認，由李廠長主持，由王副廠長、葉副課長、油漆車間 主管、駐廠油漆公司主管人員、客戶QC等至少五人以上參加，對色板的顏色、製作流程、製作工藝等細則進行確認並簽名後方可生效，確認後的色板交由油漆庫房統一管理。
u 油漆車間首件檢查
油漆車間首件檢查，也分為新產品和老產品兩種。
新產品的首件檢查，是由李廠長主持，王副廠長、葉副課長、油漆車間主管、企劃、駐廠油漆公司主管等人員參加，針對新產品的顏色系統、操作流程、製作工藝，以及車間在批量生產時應注意的事項等，進行反復論證、融合的過程。
新產品的首件檢查要經過李廠長、王副廠長、葉副課長、油漆車間主管確認無誤後，方可投入批量生產。
老產品的首件檢查，由王副廠長、葉副課長主持，各油漆車間主管、各相關QC參加，針對產品的顏色、操作流程、製作工藝等項目與色板以及新產品操作記錄對照，經研究最終確定無誤，並由王副廠長、葉副課長簽名確認後，方可投入量產。
u 油漆各車間在批量生產過程中的各級QC檢驗
油漆各車間在批量生產過程中的各級QC檢驗，是在車間批量生產過程中，由各駐油漆車間QC站對各相關車間OAK油、色系、漆膜進行品質驗收的過程，分為：①油漆A車間OAK油以及車枳件驗收；②油漆B車間餐桌驗收；③油漆C車間高背椅/車枳椅驗收三個部分。詳見附錄之《油漆車間品質檢驗細則》
所有駐車間QC站在檢驗過程中，必須嚴格遵照品檢要求對產品品質進行檢驗、驗收。
駐車間QC站在檢驗過程中，發現問題要及時通知車間單位予以處理，並向品管部門報備；如車間不能及時處理或者沒有能力處理，要協助車間單位停線或者換線生產，並立即向品管部門以及油漆主管副廠長報告，待問題確實解決後，方可正常生產；如車間單位在發現問題後仍執意不改的，要勒令其停線，即刻向品管部門、油漆主管副廠長、李廠長報告，待確定排除問題後方可正常生產。
u 油漆送包裝前整體組裝檢查
油漆送包裝前整體組裝檢查，是指品管人員針對產品的整體顏色、色系、漆膜以及白身整體組裝結構等項目進行抽樣檢驗的一個過程。
此項檢查主要由品管人員高潔負責完成。餐桌一批抽查2-3張；餐椅一批抽查5～8張。 抽查人員要向品管部門以及白身、油漆副廠長報告，並由品管部門以及白身、油漆副廠長簽字確認無誤後，方可流入包裝車間。
四、 包裝檢查
u 包裝材料的檢查（含各種布、海棉、五金、紙箱、玻璃等）
采購單位采購的各種布、海棉、五金、紙箱、玻璃、保力龍、舒美布、膠帶等材料，必須經品管部門驗收與首次規定的樣品對比，部分材料如玻璃等必須經過當批實物組裝檢驗，報經李廠長、葉副課長確認無誤後方可入庫。
u 包裝首件檢查
包裝車間的首件檢查，是由王副廠長、葉副課長主持，包裝車間主管、相關QC參加，就產品包裝材料、包裝方式、五金，車枳件組裝結構、油漆工藝等項目與新產品會議決定內容進行對比、檢查、論證的過程，所有的首件產品包裝必須經過王副廠長、葉副課長、包裝車間主管最終簽名確認無誤後，方可投入量產。
u 包裝過程中組裝抽驗
包裝過程中組裝抽驗，是由品管人員負責，主要針對產品的包裝數量、五金、整體顏色、漆膜、整體結構等項目進行抽驗的過程。抽查人員要向品管部門以及油漆副廠長報告，並由品管部門以及油漆副廠長簽字確認無誤後方可。
五、 出貨前QA組裝檢驗
出貨前的QA組裝檢驗，由品管QA人員李錦銀負責執行，對一廠產品作最終檢驗的過程。本過程可以同包裝過程中的組裝抽驗同步進行。
出貨前的QA組裝檢驗，主要針對產品結構、尺寸，白身、油漆車間加工工藝、包裝數量、包裝材料、五金等項目進行最終檢驗。
試裝數量規定：出貨數量在100套以下試裝2套；100-500套試裝4套；500-1000套試裝6套；1000-1500套試裝8套；1500套以上試裝12套，具體明細詳見《出貨試裝檢驗報告》。
《出貨試裝檢驗報告》必須經李廠長、馬副廠長、王副廠長、葉副課長以及客戶QC確認，裝櫃負責人必須看到「完整」的檢驗報告後方可裝貨。
六、 各種輔助材料的驗收（砂紙、五金、刀具、三角帶等）
各種輔助材料的驗收，是指品管系統對各種生產輔助材料諸如砂紙、五金、刀具、三角帶、軸承、電料、各種辦公用品等進行驗收的過程。
輔助材料的驗收主要由品管程雲萍負責，各種輔助材料必須經過品管以及車間部門試驗合格後，報經葉副課長、李廠長確認無誤，方可入庫。所有不符合車間品質要求的材料，一律要求退回。
七、 月總結_車間不良率及改進討論會議
每月車間不良率及改進討論會議，由李廠長主持召開，葉副課長主講，王副廠長、馬副廠長、各車間主管、各相關QC參加，主要針對上月在各車間發生的不良現象進行檢討，研究出合理的改進方案，以及確定今後該如何避免再發生類似錯誤。

以上為興京一廠品質管理系統管理細則的相關規定，正如開篇所講，品質是企業賴以生存、發展的最強有力的 zijiyaonulizuanyan1

Ⅳ 如何成為優秀管理者

如何成為優秀管理者

如何成為優秀管理者，管理者，必須要卓有成效，一個人一旦走上管理崗位，那就證明不僅僅是和自己有關系的，而且一整個公司的命運，以下分享如何成為優秀管理者及相關資料。

如何成為優秀管理者1

一、自我管理：集中精力做好需要做的事

管理者需要解決很多比較實際、專業的事務，需要過硬的業務能力和素質，從而在組織中「讓人心服口服」。管理者應具備相適應的專業、技能、理論知識， 熟悉自己專業范圍的工作內容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業工具的才能。

有強烈的事業心和責任心。事業心是管理者努力成就一番事業的奮斗精神和熱愛工作、希望取得良好成績的積極心理狀態，雖然說僅有事業心並不能夠保證一定可以取得事業的成功，但沒有事業心的人則絕對不可能有什麼大的成就。責任心是對自己行為後果負責的一種踏踏實實的一種敬業精神，它是一個人應該具備的基本素養，是健全人格的基礎。

二、向上管理：管理你的老闆

與老闆相處是藝術，彼得·德魯克提供了十個秘訣，幫助你做好向上管理：

1、 自信，不自傲。

2、 尊重，不卑下。

3、 服從，不盲從。

4、 決斷，不越權。

5、 親近，不親密。

6、 多聽，但不等於閉嘴。

7、 不居功。

8、 勇於表現自己，但不可鋒芒畢露。

9、 堅定不移地支持長官。

10、 無私、顧全大局。

向下管理：管理你的部屬

三、向下管理：管理你的部屬

有人認為「顧客就是上帝」，但德魯克卻認為，對管理者來說，下屬才是真正的上帝。

搭建舞台，讓員工發揮所長、樂在工作，是管理者的職責所在。在此之前，明確定義團隊的工作目標，將有效避免部屬無所適從、揣摩上意所造成的無效率。賞罰分明則有助於員工正視自身的責任與使命，同時也將從工作中獲得成就感，為自己的工作感到自豪。

四、橫向管理：管理你的同事

部門間的合縱連橫，往往是管理中很容易被忽略的一環。但是管理學中有名的「木桶原理」告訴我們，如果把各個關系當作是圈住木桶的木板，決定木桶盛水量多少的，不是最長的木板，而是最短的那一塊。補強被你忽略的同儕管理，避免成為木桶的大漏洞。

對外管理：管理外部關系

五、對外管理：管理外部關系

世界很小，待人要更好，時時結好緣，總會有意想不到的助益。

總結這五大關系，其實只要掌握七大原則，就可以讓你從上到下、從內到外，面面俱到地打好關系，工作起來將更為輕松愉快。

1、 提供建設性的解決之道：問題大家都會定義，但是想辦法解決吧，這才是老闆、下屬、同事、客戶，人人都需要的方向。

2、 不要加入抱怨游戲：「這不是我的錯，這是因為誰誰誰怎樣怎樣……，」當你開始加入抱怨的陣營，你也開始樹立起敵人了。

3、 溝通，不分口語、肢體，都是關鍵：人人頭頂都裝著雷達器，你的一舉一動全在觀測范圍中。想要優游於各個關系，想要良好溝通、准確傳達你的意思，言語與行動都是關鍵，不可輕忽。

4、 不要忽視直接關系人：共事遇到了問題，私底下先找直接關系人討論。忽略相關人，直接在會議桌或老闆面前捅他一刀，並不是太聰明的做法，因為你將錯失盟友的信任，沒有同盟，是無法攻下重要山頭的。

5、 信守諾言：環環相扣的工作任務，牽一發而動全身。信守承諾，使命必達，切忌破壞彼此的信任，成為拖累團隊的老鼠屎。

6、 分享：無論是榮耀、利益、功勞還是創意，無論是有形還是無形，只要是好東西，不要忘了分享。這是打好關系、強化信任的強心劑。

7、 給予他人協助，找到自我價值：不論是給予鼓勵、贊美，或者是給予表現的機會與舞台，協助對方找到自我的價值與重要性，彼此的相處建立在愉悅踏實的根基上，關系將更加緊密、融洽。

做好以上五點，你基本上就是一名優秀的管理者了。

如何成為優秀管理者2

提升團隊價值：

首先你要創建一個經營團隊，要不斷提升團隊的價值，讓你的員工變得更加強大，讓員工有能力配合團隊工作進展。

為人正直，受人敬重：

一個管理者首先要為人正直，對待上下級要坦承布公，建立員工對你的信賴感，從屬感。

探索工作樂趣：

管理者工作壓力特別大，各種接踵而來的問題，你都要迎刃而解，所以你要從工作中探索樂趣，讓員工體會工作樂趣。

幫助員工樹立夢想：

讓每個員工都有願景，為員工制定職業規劃，幫助員工為實現理想而奮斗。

與大家分享成就：

作為一位領導就要有成就感，但是取得成就不能歸功於一人，畢竟成功是團隊力量取得的，不要忽視員工的重要性，學會與大家分享成就。

敢於成人錯誤：

人無完人，誰也有犯錯誤的時候，即便是管理者也有判斷失誤的時候，不是每一次決策都是上上策，做管理者要用於承認錯誤，不要把自己看成聖人。

如何成為優秀管理者3

1、在人員招聘中，要重潛力而非經驗，很多管理者在招聘中犯的一個嚴重錯誤就是太重視候選人的過往經驗，包括看似完美的簡歷以及在類似崗位上的豐富工作經驗，他們認為擁有類似工作經驗的候選人來公司後可以快速為公司做出貢獻，因此他們甚至不給那些經驗不那麼豐富但可能更適合的候選人一個面試的機會。

2、為員工工作外的個人發展提供支持，不管在工作內還是工作外，都要盡可能多地了解你的團隊成員，為他們工作目標和個人目標的實現提供必要的支持。這有助於形成坦誠溝通的文化，員工也會很願意和你分享並尋求你的指導幫助。

我發現並不是每個員工都會將自己的全部精力都投入到工作上。他們的很大的一部分時間精力也都花在這些個人目標的實現上。這時，你可以通過給他們提建議的方式支持他們個人的發展和目標的實現，在他們需要時盡自己所能給他們引薦相應的人脈，在工作安排上給他們一定的靈活度。

4、建立信任，避免微觀管理，過於微觀的管理容易滋生恐懼和辦公室政治，不利於激發員工的創造力和鬥志。

作為管理者，你需要一個健康的工作反饋流程，在評估審核團隊成員工作時，你只需要在宏觀方向上提供建設性反饋即可，不要想著任何細節都親自干涉和把控。我自己在Box時就盡可能授權，讓大家在各自負責的工作方面有決定權，我不會在工作細節上指指點點，鼓勵大家敢於試錯並從錯誤中吸取教訓，這樣大家工作時會更有鬥志。

5、充分認可和肯定那些無名英雄的貢獻和價值，如果有哪個員工為公司做了一輪很棒的PR宣傳，或是搞定了一個大單，亦或是辦了一場成功的線下活動，大家通常都知道功臣是誰，也會充分任何肯定他們為公司做出的貢獻和創造的價值。但是要想大家都能認可在背後默默奉獻的無名英雄的價值就要難得多。

此外，要想員工感受到自己的工作被認可，要指出具體是在什麼工作上被認可肯定了，而不是一句簡單的敷衍性表揚「做得不錯」，這樣他們才會由衷地感到高興，也會更有成就感。畢竟，我們希望每個員工都能愛自己的工作，我們也希望每一位管理者都能做到讓自己的員工愛上自己的工作。

6、和員工打成一片記住一句話，管理者的地位是被管理者賦予的。如果不能融入你所在的團隊，不能適應你所處的環境，不熟悉你所在的行業，不了解企業生產的產品或提供的服務，你就和同事沒有共同語言，你就不能發揮影響力。假如你是一名管理者，只可以說企業給你提供了成為優秀管理者的便利，但還不能保證你成為一名管理者。企業只是賦予你權力，但權力不可能給你帶來領導力。而且越是濫用權力的人越是離管理者越遠。和員工打成一片，是成為出色管理者不可或缺的前提。

7、以幫助他人成長為己任管理是用人所長而不是揭人所短。那些整天盯著同事、下屬缺點的人，也許會在特定的企業成為一名稱職的管理者，但絕不可能成為一名優秀的管理者。管理者的責任更多體現在發現人才、培養人才。以幫助他人成長為己任可以說是管理者的特質，也是管理者的使命。領導能力的體現就是培養了眾多優秀的下屬，打造了強大的團隊。如果一個團隊只有管理者無所不能，那離開了管理者，團隊就會寸步難行，這樣的管理者一定是失敗的

8、善於發現問題並解決問題優秀的`管理者一定是善於發現問題的人，但絕不應該是製造麻煩的人。發現問題後，不是去找員工麻煩，推卸自己的責任，而是首先想到怎樣避免問題重復產生，尋找徹底的解決辦法。而且，他還是一個善於集思廣益的人，他會把員工召集在一起，引導大家開動腦筋，出主意想辦法，因為他懂得，只有大家認識到了問題的危害性，才會引起警惕；只有大家認可了的方法，執行起來才會盡心盡力。他會把好的想法植入員工的大腦。當然取得成績之後，他會把功勞歸於員工

9、創新管理方法，提高工作效率分類提高效率，歸納提高能力 一個好的管理者，不是你會干幾件具體的事，而是同類事情，你會分類；同樣的問題，你會總結；不讓同樣的錯誤重復發生；能把員工好的做法總結出來並且推而廣之，你個人成長了，你的團隊也會進步。一個好的管理者主要任務就是在管理上創新。制度創新、流程創新、標准創新，通過創新提高工作效率，方能事半功倍。通過方式方法的創新，讓眾多的員工在同樣的時間創造更多的業績，不是比你一個人埋頭苦幹更有效率。

10、做時間的主人一個好的管理者有無能力往往體現在做計劃上。一個組織有無效率首先取決於你的計劃。計劃不合理，全員受累；計劃不周密，瓶頸產生；計劃有錯誤，勞而無功。許多平庸的管理者，完全認識不到計劃的重要性，往往走極端，一是不訂計劃，過了今天再說明天的事，沒有前瞻性的安排，往往造成工作被動、效率低下。另一個極端就是計劃超過能力，從來達不到實現目標計劃的目的，讓大家對計劃失去信任，計劃也成了擺設。時間就是金錢、時間就是生命，這類口號大家耳熟能詳。真正重視時間的高手就是會做計劃。會做計劃的人才能成為時間的主人。成為時間的主人，才會成為團隊的主人。成為團隊的主人就有資格成為出色的管理者

注意事項

總而言之，一個出色的管理者必須有能力有魅力還要有行動力。

把握自身優勢、克服自己的短處，融入所處的團隊，以寬廣包容的心胸待人處事，朝著既定的目標努力奮斗，假以時日，就一定可以成為一名出色的管理者。

Ⅵ 如何做個公司優秀管理者

管理者應具備的六大能力 ：
1、溝通能力。為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以「善於傾聽」最為重要。惟有如此，才不至於讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可藉由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。
2、協調能力。管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，並且建立疏通、宣洩的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大後，才急於著手處理與排解。此外，管理者對於情節嚴重的沖突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時候，也應即時採取降溫、冷卻的手段，並且在了解情況後，立刻以妥善、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發權和主動權，任何形式的對立都能迎刃而解。
3、規劃與統整能力。管理者的規劃能力，並非著眼於短期的策略規劃，而是長期計劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時，更要能妥善運用統整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。
4、決策與執行能力。在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。
5、培訓能力。管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊，因此，培養優秀人才，也就成為管理者的重要任務。
6、統馭能力。有句話是這樣說的：「一個領袖不會去建立一個企業，但是他會建立一個組織來建立企業。」根據這種說法，當一個管理者的先決條件，就是要有能力建立團隊，才能進一步建構企業。但無論管理者的角色再怎麼復雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。

Ⅶ 如何成為一名優秀的企業管理者

管理者應具備的六大能力 ：
1、溝通能力。為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以「善於傾聽」最為重要。惟有如此，才不至於讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可藉由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。
2、協調能力。管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，並且建立疏通、宣洩的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大後，才急於著手處理與排解。此外，管理者對於情節嚴重的沖突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時候，也應即時採取降溫、冷卻的手段，並且在了解情況後，立刻以妥善、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發權和主動權，任何形式的對立都能迎刃而解。
3、規劃與統整能力。管理者的規劃能力，並非著眼於短期的策略規劃，而是長期計劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時，更要能妥善運用統整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。
4、決策與執行能力。在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。
5、培訓能力。管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊，因此，培養優秀人才，也就成為管理者的重要任務。
6、統馭能力。有句話是這樣說的：「一個領袖不會去建立一個企業，但是他會建立一個組織來建立企業。」根據這種說法，當一個管理者的先決條件，就是要有能力建立團隊，才能進一步建構企業。但無論管理者的角色再怎麼復雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。
管理者需要具備的管理技能主要有：
1、技術技能
技術技能是指對某一特殊活動——特別是包含方法、過程、程序或技術的活動——的理解和熟練。它包括專門知識、在專業范圍內的分析能力以及靈活地運用該專業的工具和技巧的能力。技術技能主要是涉及到「物」 ( 過程或有形的物體 ) 的工作。
2、人事技能
人事技能是指一個人能夠以小組成員的身份有效地工作的行政能力，並能夠在他所領導的小組中建立起合作的努力，也即協作精神和團隊精神，創造一種良好的氛圍，以使員工能夠自由地無所顧忌地表達個人觀點的能力。管理者的人事技能是指管理者為完成組織目標應具備的領導、激勵和溝通能力。
3、思想技能
思想技能包含：「把企業看成一個整體的能力，包括識別一個組織中的彼此互相依賴的各種職能，一部分的改變如何能影響所有其他各部分，並進而影響個別企業與工業、社團之間，以及與國家的政治、社會和經濟力量這一總體之間的關系。」即能夠總攬全局，判斷出重要因素並了解這些因素之間關系的能力。
4、設計技能
設計技能是指以有利於組織利益的種種方式解決問題的能力，特別是高層管理者不僅要發現問題，還必須像一名優秀的設計師那樣具備找出某一問題切實可行的解決辦法的能力。如果管理者只能看到問題的存在，並只是「看到問題的人」，他們就是不合格的管理者。管理者還必須具備這樣一種能力，即能夠根據所面臨的現狀找出行得通的解決方法的能力。
這些技能對於不同管理層次的管理者的相對重要性是不同的。技術技能、人事技能的重要性依據管理者所處的組織層次從低到高逐漸下降，而思想技能和設計技能則相反。對基層管理者來說，具備技術技能是最為重要的，具備人事技能在同下層的頻繁交往中也非常有幫助。當管理者在組織中的組織層次從基層往中層、高層發展時，隨著他同下級直接接觸的次數和頻率的減少，人事技能的重要性也逐漸降低。也就是說，對於中層管理者來說，對技術技能的要求下降，而對思想技能的要求上升，同時具備人事技能仍然很重要。但對於高層管理者而言，思想技能和設計技能特別重要，而對技術技能、人事技能的要求相對來說則很低。當然，這種管理技能和組織層次的聯系並不是絕對的，組織規模大小等一些因素對此也會產生一定的影響。
-----優秀管理者素質細化的96條
一、基本精神
1.凡事合理化為目標
2.敬業樂業的精神
3.有品質觀念與數字觀念
4.善於時間管理,有時間觀念
5.追根究底,卓越精神,好還要更好
6.整體規劃,成本效益,人性管理,ABC原則
7.認同公司經營理念,正確的抱負、理想和方向
8.從基礎做起,不怕吃苦,不好高騖遠
9.為人所不能為、不願為，而做得好
10.要問我能獲得多少之前,先問我能替公司做什麼
11.待遇是工作績效的副產品:一流人才創造一流利潤,一流利潤才有一流待遇
12.積極主動的態度
13.忠誠度與責任感
14.做人、做事有原則有重點
15.就業要有作為，職務不分貴賤
16.永遠懷著一顆感恩的心

二、關於工作方面
17.認清目標，實施目標管理
18.做好自主管理、檢查
19.工作標准化、管理制度化
20.職務工時分析，人員合理化
21.有創新與突破
22.有主見與果斷力
23.盡量吸收工作新知識新方法
24.盡量使用作業電腦化
25.全心投入，盡心盡力工作
26.做好P-D-C-A管理循環工作
27.徹底執行進度控制，保證在限期內完成工作
28.做好5S整理整頓管理
29.工具齊備，保養妥善
30.公正合理的工作分配
31.隨時檢查工作績效
32.重視數據，善於統計分析
33.注重安全與保密
34.盡可能尊重部下的建議
35.研究如何改進工作
36.必須具備工作上所需的知識
37.周密計劃
38.審慎檢討、採取改善行動

三、關於上司方面

39.盡力更正上司得當誤解
40.上司所發命令或政策，如有不明了之處應請示明白
41.對公司及上司有信心
42.貫徹上司的命令
43.不煩擾上司
44.凡親身解決的問題，應向上司報告
45.有備無患，隨時掌握狀況
46.不在背後批評公司與上司
47.對本單位工作負全責不作任何解釋
48.必要請示上司的問題須盡速呈報商討
49.定期報告工作經過及結果

四、關於同事方面
50.互相合作協助
51.不侵犯他單位之職務
52.成功有效的會議主持
53.良好的人際關系與溝通
54.互相交換知識見解
55.與他單位取得密切聯系與協調
56.均衡適當的組織能力
57.對同事誠心與熱心
58.了解同時的工作職務
59.必要時可以代理處理其職務
60.接受同事的批評建議

五、關於部屬方面

61.激勵部屬工作的責任
62.培養團體協力精神與士氣
63.不要吝於說鼓勵、贊許慰勞人的話
64.維持紀律
65.接受部署個人問題的請教與商談，並協助解決
66.公平對待部屬
67.獎勵部屬、培養正確嗜好與娛樂
68.命令與指示應懇切、明了
69.讓部屬了解工作方針及目的
70.獎勵並實施部屬之提案改善
71培養各人的長處，運用他的短處
72.盡避免處罰、責罵
73.教育訓練部署
74.培養職務代理人
75.有關部屬的事盡量告訴部屬
76明確指示各人的職務
77.選才、育才、用才、留才
78.關心部屬、了解部屬
79.人盡其才，適才適所，依個人能力分配工作

六、本身應如何自處

80.摒棄優越感與虛榮心
81.建立並維護良好形象
82.運用幽默感，能言善道
83.不斷學習，充實自己
84.成功而不自滿
85.監督者須負全部責任
86.不說下屬的壞話
87.不可陰謀行事，投機取巧
88.經常保持情感的平靜
89.清楚自卑感
90.勿做輕諾與輕浮
91.自我健康管理，精力旺盛
92.擇善固執但不執著，平常心
93.處處做模範，以身作則
94.對於本身缺點與短處應有所自覺並克服它
95.保持部下的面子不與爭論
96.冷靜而細心、從容不迫

Ⅷ 如何做一個企業管理者優秀的

成為一名優秀的 企業管理 者是大家都在思考的，成為一名企業管理者應該怎麼做呢?我為你帶來了“如何做一個企業管理者”的相關知識，供你參考。

如何做好一個企業管理者
如果把中層管理者比喻為球場上的教練,那麼基層管理人員就可以比喻隊長，不但要在場上指揮隊友共同進攻,更要身先士率,沖鋒陷陣。他們是企業不容忽視的中堅力量，是企業發展的基礎，又是企業人才的後備軍。無數優秀的管理者，都是從基層做起。因此，如何做好一名合格的管理者呢?

一、 過硬的專業能力

基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業務能力和素質是在組織中“讓人心服口服”的前提。同時，企業的各種業務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業務能力對基層管理人員來說佔有舉足輕重的份量。

這就需要具備相適應的專業、技能、理論知識。 熟悉自己專業范圍的工作內容、程序、 方法 、技巧、熟練運用本專業工具的才能。更要業務精通，做一個科學決策、組織、協調溝通能力強的基層管理者。

二、 優良的品德素質

1、 以公司、集體利益為重，堅持真理，實事求是。

2、 具有寬闊的胸懷。

3、 具有公正用權意識。

4、 具有求真務實作風。

5、 具有理智的感情。

優良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優良的品德，是好學、善良、真誠、勤勉、進取以及寬闊的胸懷，正派的作風，表裡如一的形象方面的總和。

三、 相適應的 文化 素質

全民文化 教育 不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術、新設備，不斷涌現，辦公手段日益現代化。管理文化素質更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協調控制能力， 總結 匯報能力以及創新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎：

1、 有一定的文化政治理論知識。

2、 精通本職的專業知識。

3、 有廣博的相關學科知識。

四、 有強烈的事業心和責任心

事業心和責任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎。有了這一點，就會努力學習，提高各方面的本領，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責地工作。這就說明了事業心在管理者素質中所具有極其重要的地位和作用。

1、 有熱愛公司、熱愛團隊、熱愛崗位、建功立業思想。

2、 有以公司為家，一心撲到工作上的職責意識。

3、 有嚴肅認真的態度，一絲不苟的態度。

4、 有埋頭苦幹，奮力拚搏的工作精神。

五、 有對員工的正確態度和深厚感情

對員工的態度和感情問題，歷來是管理工作的一個根本問題。以正確的態度對待員工，做到“以情帶班，以理服人”是新時期管理工作的一個本性問題。對員工的態度與感情是密切聯系在一起的，端正態度是產生感情的前提和基礎，深厚的感情是態度端正的具體體現。做好“管教”工作，必須具有以下幾種“心”

1、 尊重的心：管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂“想人怎樣待己便應該怎樣待人”，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心裡願意和你共事，願意為你排憂解難，共謀發展。

2、 關心的心：基層管理者直接接觸的就是一線員工，因而他們的“疾苦、心聲”基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。

3、 體恤的心：既然有了關心，就應該在他們出現個人問題時，體恤他們同時，學會換位思考，所謂“己所不欲勿施於人”。

4、 賞識的心：當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優秀的時候。管理者不能默認員工的表現，一味地讓員工猜測自己的態度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的賞識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。

5、 分享的心：分享是最好的 學習態度 ，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享 經驗 、分享目標、分享一切值得分享的東西，通過分享，管理者能很好地傳達理念，表達想法，不斷形成影響力，用影響力和威信去管理也能不斷地從員工那裡吸取更多有用的東西，形成管理者與員工之間的互動，相互學習，相互進步。

6、 授權的心：授權賦能既是經理的職責所在，也是高效管理的必備條件，管理者只有把應授出的權力授予員工，員工才會願意對工作負責，才會更有把工作做好的動機，經理必須在授權上多加用心，把授權工作做好，讓授權成為解放自我，管好員工的法寶，授權的心更表現為自己夠有勇氣去“舉賢”，能夠容忍下屬超越自己。

六、 有良好的自身形象

以身作則，樹立良好形象，是管理者素質的綜合反映和具體體現，員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。要增強管理的權威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。

1、 對工作盡心盡力，認真負責，勤勤懇懇，兢兢業業，有強烈的工作責任感和集體榮譽，時時刻刻以集體的榮譽和利益為重，才能使部屬產生尊敬和欽佩感，激發部屬的集體榮譽感和責任感。

2、 遵紀守法，嚴於律己的形象。

3、 身先士卒，勇挑重擔的形象，要求員工做到的，自己首先做到。“敢喊、敢做”，“跟我來”，“看我的”做出好樣子。

4、 公道正派的形象，堅持原則，不分親疏、一視同仁。

5、 顧全大局，維護團結形象，建立和諧的內部關系，增強內部大團結，是作為管理者的重要職能。

七、 有勝任本職的管理能力

管理能力是最重要的管理素質，其內容非常廣泛，極為豐富。是新時期基層管理工作發展的需要。管理者必須具備的四種能力：

1、 運用管理 規章制度 帶班的能力。幹部按制度去管，員工按制度去做。

2、 發現問題和解決問題的能力。要善於發現問題，勤於分析問題，正確解決問題。首先，要善於通過與員工實行“五同”觀其變化，尋其徵兆。及時發現存在問題。其次，要通過對了解到的情況進行認真的思考和分析，弄清問題出現的原因，及時拿出解決的 措施 和辦法，真正做到“四個知道，一個根上”，把可能發生的問題消滅在萌芽狀態。

3、 嚴格管理與說服教育相結合的能力，必須努力提高嚴格管理與說服教育相結合的能力，切實做到：既能堅持嚴格管理，從嚴帶班，又能堅持說服教育，以理帶班，並善於把這兩個方面有機地結合起來。

4、 做好人別人思想轉化工作的能力。“人上一面，形形色色。”

八、 團隊建設能力：

基層管理者除了要有過硬的業務能力，那麼體現管理者魅力和價值的就是團隊建設的能力。一個人的業績可能非常優秀，但是只注重個人的業績而忽視了團隊，充其量只是一個業務精英。如何將團隊發揮巨大的效能作用，才是一個管理者的最大喜悅。

九、 領導力

基層管理者雖然是“管理者”，但由於本身所處的角色，需要更多發揮自己的領導力而非行政賜於的管理能力，之間的區別在於：

第一、 管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。而領導者可以被任命，也可以從群體中產生的，影響力主要來自非職位權力。

第二、 管理可以運用職權迫使人們去從事某項工作，而領導是依靠個人的魅力去影響他人。

第三、 管理者是依靠制度、管理工具達到目的;而領導者依靠的是遠景規劃、激勵去實現目標。

十、 與上司相處的能力

授命於基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業務能力也非常優秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。
如何做一個合格的企業管理者
一、人際權力管理階段

由於員工來自四面八方，員工的文化意識不一樣，而可能出現混亂和沖突，因此在這個階段應建立統一的行為規范，並建立嚴格的等級制度，促使員工服從企業管理。

二、人際溝通階段

其實已進入人性化管理的意識培育和調整階段，是為企業發展、成長塑造 企業文化 的開始。在此階段應著重上下級之間的溝通，並開始逐步建立共同的價值觀。

三、合作管理階段

培育企業文化的重要階段，企業領導如不注重研究分析自己企業的特點就沒有文化上的創新，就沒有屬於自己的文化，而且這一個階段將是一個漫長的發展過程。

四、奉獻管理階段

全文化管理階段，就是企業已擁有了屬於自己的獨特的企業文化，全體員工也融入到了企業文化之中，這時員工的思想行為都自覺地在企業文化的支配之下，並能對變幻莫測的市場，很快地聯合行動，採取對策。

人性化管理是一門管理的藝術。企業的生命在於人力，企業的最大資產是人才。這一理念是提升企業凝聚力，建設企業文化的最重要准則。秉承這一理念，眾多企業建立了自己傑出的團隊。一個領導者親和力的大小，是判斷其領導力的重要指標。一個優秀的管理者，不在於其自己有多大能力，而在於其確定的方向是否正確，能否號召大家一起努力。一個企業如何用好人，決非小事，它直接影響著企業人力資源的開發和效益的增減。人是企業的靈魂，是活的資本。離開人，企業只能唱“空城計”。

人性化管理的精妙就在於“內方外圓”：“方”在“圓”中，“圓”融於“方”;“方”是原則，“圓”為通達。著名企管專家譚小芳老師的《人性化管理》培訓講座從“靠領導的魅力影響人，靠雙贏的理念吸引人，靠忠誠的法則留住人，靠和諧的管理感化人，靠卓越的文化激勵人，讓員工自動自發地工作”六個方面記述了人性化管理的精髓部分，給所有想做強做大的企業管理者們指明了一個方向，可以稱之為“管理之魂”。
管理者應當具備的六大素質
一、勇於承擔責任

美國總統杜魯門曾在自己的辦公室門口掛了一條醒目的 標語 ：buckets stop here意思是問題到此為止，不再傳給別人。每一位主管都應該把這句話當作自己的座右銘。

世界上有兩種人，一種人在努力的辯解，一種人在不停地表現。做主管的要盡量地表現，少去辯解，要敢於負起責任。當出現問題時，看看是不是自己的原因?當准備去請教你的上司時，先自問一下，有沒有負擔起自己的責任，是不是非進上司的門不可?總之，要時刻記住美國著名管理顧問史蒂文·布朗的一句話：管理者如果想發揮管理效能，必須得勇於承擔責任。

二、利用一切機會培養人才

有一些管理者，特別是在公司的中層管理者中比較常見：不大重視部門員工的能力培養，更有甚者，擔心有些能力特別出色的員工會“功高蓋主”太露鋒芒，蓋過自己的能力，搶了自己的風頭。

管理者的工作中應當承擔著“員工培養”的使命，要重視機會教育，管理者在發現員工工作方法、作風有問題時，要及時更正並利用好這次機會，教會其正確的工作理念。教育是人力資源部的事情，這樣的想法是錯誤的。一個主管應負七成的責任去教育他的下屬，只有三成的責任是靠人力資源部門，而且人力資源部門只管基礎性教育。真正的主管要做專業教育。將自己的下屬培養起來，無論對公司大局還是對員工的職業生涯都大有裨益，管理者不能只從個人角度出發，只顧個人得失，久而久之反而會失去人心。

三、一視同仁、機會平等

在公司文化中不應樹立三六九等的觀念，無論是對待本部門的員工還是其他部門的員工都應一視同仁。應當樹立所有員工都是公司大機器中不可缺少的螺絲釘的觀念，缺一不可，無論是員工還是管理者都值得尊重。

公司制度約束每一位員工的行為，不以個人偏好特別優待某些員工。也不能因為工作分工而滋生優越感。在一些企業中的銷售部從上到下都有著非凡的優越感，因為他們認為自己部門是為公司創造效益的部門，所以理所應當在公司中趾高氣昂。作為公司的高層管理者應當杜絕此類現象，因為如果這種氛圍大肆蔓延，會挫傷其他部門員工的積極性。

管理者是公司文化的掌舵人，發現有負面文化在公司中滋生的情況應從源頭處杜絕，以身作則，避免公司出現“特權群體”的狀況。

四、了解下屬、用人之長、因材制宜

管理者更要格外細心，要去研究、深入了解下屬，從他們的行為、動作、眼神、語言、思想上去判斷每個人的性格、能力特點，要看員工的長處，用人長處。

最糟糕的是把人都看成一樣甚至盯住員工的短板不放。因為不同的員工有著不同的文化、成長背景。作為管理者應該關注這些細節問題。

員工需要管理者的肯定和鼓勵，管理者應承擔伯樂的角色，每一個員工在不同的領域都有可能成為千里馬。

五、控制情緒

一個成熟的管理者應該有很強的情緒控制能力。當一個領導者情緒很糟的時候，很少有下屬敢匯報工作，因為擔心他的壞情緒會影響到對工作和自己的評價。

一個高層管理者情緒的好壞，甚至可以影響到整個公司的氣氛。如果他經常由於一些事情控制不了自己的情緒，有可能會影響到公司的的整個效率。從這點意義上講，當你成為一個管理者的時候，你的情緒已經不單單是自己私人的事情了，他會影響到你的下屬及其他部門的員工;而你的職務越高，這種影響力越大。

當管理者在批評一個員工時，也要控制自己的情緒，盡量避免讓員工感到你對他的不滿。為了避免在批評員工時情緒失控，最好在自己心平氣和的時候再找他談話。另外，有些優秀的管理者善於使用生氣來進行批評，這種批評方式可能言語不多，但效果十分明顯，特別適用於屢教不改的員工。這種生氣與情緒失控不同，它是有意的，情緒處於可控狀態。

六、樹立權威

管理者為了更好的完成使命，應當樹立權威，這與特權不同，權威的樹立是嚴格的踐行公司的文化和制度，不破壞公司的規矩。很多管理者為了與下屬搞好關系，希望部門氛圍一團和氣，就忽略了公司既定的制度，時常縱容下屬，無視制度條款。

管理者經常會在“人情”與“制度”中搖擺，一個管理者縱容下屬的後果將變成無序管理，管理層應該是公司制度的捍衛者，不允許任何人破壞公司的文化和制度。管理者的擔當還在於敢於用“法”治事，敢於嚴懲無視、藐視公司制度的人。以大局出發，不謀私利，不取悅不討好，真正為員工成長考慮、敢於“得罪”員工的管理者，更能得的員工的尊重。

如何做一個企業管理者相關 文章 ：

1. 怎樣做一個好的企業管理者

2. 如何做一個成功的管理者

3. 如何做好企業管理者

4. 2016企業管理者如何管理一個企業

5. 怎樣做一個成功的管理者

Ⅸ 如何成為一個優秀的管理者

自我管理：集中精力做好需要做的事

一、自我管理：集中精力做好需要做的事

管理者需要解決很多比較實際、專業的事務，需要過硬的業務能力和素質，從而在組織中「讓人心服口服」。管理者應具備相適應的專業、技能、理論知識， 熟悉自己專業范圍的工作內容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業工具的才能。

有強烈的事業心和責任心。事業心是管理者努力成就一番事業的奮斗精神和熱愛工作、希望取得良好成績的積極心理狀態，雖然說僅有事業心並不能夠保證一定可以取得事業的成功，但沒有事業心的人則絕對不可能有什麼大的成就。責任心是對自己行為後果負責的一種踏踏實實的一種敬業精神，它是一個人應該具備的基本素養，是健全人格的基礎。

二、向上管理：管理你的老闆

與老闆相處是藝術，彼得·德魯克提供了十個秘訣，幫助你做好向上管理：

1. 自信，不自傲。

2. 尊重，不卑下。

3. 服從，不盲從。

4. 決斷，不越權。

5. 親近，不親密。

6. 多聽，但不等於閉嘴。

7. 不居功。

8. 勇於表現自己，但不可鋒芒畢露。

9. 堅定不移地支持長官。

10. 無私、顧全大局。

向下管理：管理你的部屬

三、向下管理：管理你的部屬

有人認為「顧客就是上帝」，但德魯克卻認為，對管理者來說，下屬才是真正的上帝。

搭建舞台，讓員工發揮所長、樂在工作，是管理者的職責所在。在此之前，明確定義團隊的工作目標，將有效避免部屬無所適從、揣摩上意所造成的無效率。賞罰分明則有助於員工正視自身的責任與使命，同時也將從工作中獲得成就感，為自己的工作感到自豪。

四、橫向管理：管理你的同事

部門間的合縱連橫，往往是管理中很容易被忽略的一環。但是管理學中有名的「木桶原理」告訴我們，如果把各個關系當作是圈住木桶的木板，決定木桶盛水量多少的，不是最長的木板，而是最短的那一塊。補強被你忽略的同儕管理，避免成為木桶的大漏洞。

對外管理：管理外部關系

五、對外管理：管理外部關系

世界很小，待人要更好，時時結好緣，總會有意想不到的助益。

總結這五大關系，其實只要掌握七大原則，就可以讓你從上到下、從內到外，面面俱到地打好關系，工作起來將更為輕松愉快。

1. 提供建設性的解決之道：問題大家都會定義，但是想辦法解決吧，這才是老闆、下屬、同事、客戶，人人都需要的方向。

2. 不要加入抱怨游戲：「這不是我的錯，這是因為誰誰誰怎樣怎樣……，」當你開始加入抱怨的陣營，你也開始樹立起敵人了。

3. 溝通，不分口語、肢體，都是關鍵：人人頭頂都裝著雷達器，你的一舉一動全在觀測范圍中。想要優游於各個關系，想要良好溝通、准確傳達你的意思，言語與行動都是關鍵，不可輕忽。

4. 不要忽視直接關系人：共事遇到了問題，私底下先找直接關系人討論。忽略相關人，直接在會議桌或老闆面前捅他一刀，並不是太聰明的做法，因為你將錯失盟友的信任，沒有同盟，是無法攻下重要山頭的。

5. 信守諾言：環環相扣的工作任務，牽一發而動全身。信守承諾，使命必達，切忌破壞彼此的信任，成為拖累團隊的老鼠屎。

6. 分享：無論是榮耀、利益、功勞還是創意，無論是有形還是無形，只要是好東西，不要忘了分享。這是打好關系、強化信任的強心劑。

7. 給予他人協助，找到自我價值：不論是給予鼓勵、贊美，或者是給予表現的機會與舞台，協助對方找到自我的價值與重要性，彼此的相處建立在愉悅踏實的根基上，關系將更加緊密、融洽。

做好以上五點，你基本上就是一名優秀的管理者了。