傢具公司人事經理怎麼開展工作

㈠ 怎樣做好人事經理

簡單說人力資源部經理的工作內容必需包括以下幾方面：
1、制定人力資源規劃；一是保證企業的人力資源管理與企業的發展戰略方向和目標相一致；二是保證企業人力資源管理的各個過程和環節互相協商。當然這是長遠規劃，一般小型企業做這項工作比較難。
2、編制人力資源計劃；就是編制年（或半年）度內人力資源的計劃，如人員數量、招聘計劃、裁員計劃、人力成本計劃、培訓計劃等。保證用合理經濟的人力資源匹備企業生產經營活動的正常運行。一個合格的人力資源部經理對這項工作的重視度是非常高。
3、職位分析與職務設計；這是人力資源經理的一項重要工作。企業在不斷發展，必然會衍生新的工作任務需要人去做，人事經理就需要對衍生的工作任務進行分析，根據工作內容、工作量多少，讓一個員工或幾個員工兼顧，或完成新的職務設計，編制職務說明書、崗位制度，招聘員工完成衍生的工作。
4、招聘工作；為企業的生產經營發展挑選最合適的人員，適時錄用安排在一定的工作崗位上。
5、考核與激勵；根據考核指標對員工的工作表現工作業績進行評價，制訂激勵的方法與手段，獎勤罰懶、獎優罰劣，激勵員工提高工作績效為企業作貢獻。
6、完善企業人事制度；企業在發展擴大，管理程度要求會越來越高，相應人事管理制度需要充實完善，保證企業有序發展。
7、培訓與開發；通過各種培訓手段對員工的技能、工作態度進行培養訓練，旨在不斷提高員工的素質，不斷開發員工的潛在能力。
8、處理勞務糾紛；正確處理好員工與企業就工資、福利、社會保障、工作條件等矛盾和糾紛，按相關的國家政策法規協調好雙方之間關系、維護好雙方利益，不把事態激化擴大，不留後遺事宜。
9、安全與保障；為保障員工的安全生產，減少事故的發生所採取的措施，如制度訂立、培訓教育、加強防護設施等。
10、日常事務；包括社會保障金的辦理繳納、考勤工作、工資結算、各項制度的實施與監督、辦理員工退工手續等。

角色定位：
從以前的服務性角色轉變為規劃、開發、管理性角色
未來的人力資源管理面臨著來自組織更高的要求和期待：（1）在恰當的時間，為組織選擇，提供恰當的人才及儲備；（2）發展和提升組織和個人直接經營戰略的相關能力；（3）及時地發現問題，提供綜合的解決問題方案，對有關人力資源特定問題傳遞出專家型的咨詢意見等等。
從被動地接受變革變成變革的推動者，管理老闆，影響老闆。
原有企業的經營模式以及若干年的運作慣性，已經根深蒂固地紮根在人們的頭腦中，體制的不適應、觀念的不適應，已經使得從計劃經濟體制下脫胎出來的大多數管理者，嘗盡了苦頭。即使人們已經產生改變的意願，但是頑固的傳統觀念依然束縛著人們的思想，很難在短時間內遺忘和轉變。因此，人力資源經理在新經濟時代的核心業務之一，就是充當企業變革的推動者。人力資源經理首先要做的是對員工換腦，通過組織員工的培訓，確立新型的經營理念和價值觀。其次是換人，就是協助企業領導人選聘具有潛能的創新人才，推動企業的變革。再次是變更組織的形式和結構，當原來的組織形式不適應新經濟需求的時候，就要推動組織的變革。人力資源經理必將充當組織變革的最重要的角色。
從員工的監督者轉化為員工的貼心人
企業的目標是滿足利益相關者的需要，利益相關者包括股東、經理、員工、客戶、社區等等，其中員工是非常重要的一個環節，因為客戶的滿意取決於員工的滿意度，員工是組織發展的最寶貴的資源，必須通過積極的建議，開掘和激發其內部的潛力，為組織作出更大的貢獻。過去的勞動人事部門的管理者，往往處在員工的對立面，他們是以監督者的面目出現在員工面前，在企業中僅代表了高層管理者的意願和利益。新經濟時代則要求人力資源經理成為員工利益的代言人，要把人才作為唯一可變動的資源對待，變成人力資本的化身，人力資源經理必須關注員工，應該以人性的、尊重的態度，對待每一個人，關注員工的需求和願望，關注他們的職業生長，疏通員工和其主管的思想通道，持續地激勵員工們的創作熱情，樹立新時代人力資源經理的新的自身形象。

從執行者的層面過渡到企業人力資源管理的專家、咨詢師和權威
由於工作內容的差別和精力的局限性，不可能每個管理者都對人力資源管理有深入的研究，也不可能每個管理者都去追逐最新、最前沿的人力資源管理資訊。總經理是最大的人力資源管理責任者，但他也不可能面面俱到地去研究每一個細節。所以，人力資源經理有責任、有義務為企業的管理者包括最高管理層提供人力資源管理方面的咨詢和指導，幫助管理者在最短的時間里掌握最新、最優秀的人力資源管理理念、方法和技巧，幫助管理者提高理論修養和實際操作能力。從這個意義上講，人力資源經理應成為企業人力資源管理的專家和咨詢師，工作之餘為企業的管理者提供咨詢服務。現在，許多企業的人力資源管理觀念還比較陳舊，人力資源經理的事務性工作任務還比較重，高級辦事員工角色的痕跡還比較明顯。受這些限制性因素的影響，企業在尋求解決方案的時候比較喜歡請外來的和尚念經，不惜重金聘請外部專家做企業管理的內訓，做管理改革的方案設計，一味地憑借外腦來促進企業管理水平的提高。因此，應盡量減少對外腦的依賴，增強企業管理者的意識和能力，充分調動企業內部的人力資源，發揮企業人力資源部門的作用和影響力，從企業的內部建立自己的咨詢平台，使人力資源部門成為人力資源資訊的集散地，使人力資源經理成為企業人力資源管理的咨詢師。對於企業來講，應給予人力資源管理相當程度的重視，使人力資源經理從繁忙的事務性工作中擺脫出來，把高級辦事員工的帽子摘掉，冠以戰略合作夥伴的稱謂，真正使之受到重視，以此調動他們的積極性、工作熱情和使命感。
人力資源經理對自己有怎樣的定位，就會有怎樣的要求；而怎樣的要求就會決定其站在怎樣的層面，而站在怎樣的層面將決定老闆和員工對其認可度，而這將最終決定其職業發展。

人力資源管理及其目標
顧名思義，人力資源管理（HRM）就是對企業中"人"的管理。具體的講，人力資源管理就是企業通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為 。
人力資源管理的最終目標是促進企業目標的實現。從"人"和"事"的角度講，是要達成"人"與"事"、"人"與"人"的和諧，這種和諧會帶來生產效率的提高，從而達成最終目標。 阿姆斯特朗（Armstrong）在《計劃與行動》（1992年出版的《人力資源管理》雜志）一文中曾經明確的指出了人力資源管理體系的目標，它們是：

（1）企業目標的最終實現是通過企業的員工來完成的；

（2）為了使員工和企業都能得到發展，員工應該把促使企業的成功作為自己的工作目標；

（3）企業有效利用資源，實現其商業目標的前提是：企業必須制定與企業業績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度；

（4）人力資源管理政策應該與商業目標尋求統一；

（5）當企業文化合理時，人力資源管理政策應起支持作用；當企業文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進；

（6）創造理想的企業環境，鼓勵員工創造，培訓積極向上的作風。人力資源政策應為合作、創新和全面質量管理的完善提供合適的環境；

（7）創造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業實現競爭環境下的具體目標；

（8）增強員工上班時間和工作內容的靈活性；

（9）提供必要的工作環境，讓員工能夠充分的發揮潛力；

（10）維護和完善員工隊伍以及產品和服務。

在企業界，人力資源管理通常分為四個層次：規章制度與業務流程的制定和完善（基礎性工作）；基於標准化業務流程的操作，包括人力資源規劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓、薪資、福利、離職等管理內容（例行性工作）；人力資源戰略，站在企業發展戰略的高度，主動分析、診斷人力資源現狀，為企業決策者准確、及時地提供各種有價值的信息，支持企業戰略目標的形成，並為目標的實現制定具體的人力資源行動計劃（戰略性工作）以及戰略人力資源管理，為企業提供增值服務，為直接創造價值的部門提供達成目標的條件（開拓性工作）

㈡ 行政人事經理如何在新單位開展工作

第一部分 適應與工作（新到崗的初步工作）

一、工作思路

對於新行業、新崗位，首要的是縮短磨合期，了解行業特性，結合自身知識、工作經驗，盡快進入角色。

1、了解熟悉企業對於行政人事管理工作目標、要求，熟悉企業工作流程；

2、調研分析行政人事工作，根據公司目標、部門年度計劃作好協調及完成；

3、完善工作中不足，按企業發展需求進行工作規劃補充完善；

4、從最簡單事做起，做好後續工作的鋪墊；

5、做好日常檢查，完成行政、人事事務性工作指導檢查。

二、具體計劃

（一）熟悉崗位，盤點工作

1、了解公司戰略目標，部門工作目標及公司高層對本部門的要求（包括對本崗位的期望值）。

2、熟悉公司環境（運營環境、辦公環境、住宿環境等）；

3、熟悉工作流程中各節點人員（包括管理人員、主要責任人）；

4、安排時間與部門內部人員溝通，了解各項工作的開展情況；

5、了解和評估人力資源管理現狀（人力盤點及查看年度人力規劃）；

A） 各項人事事務的辦理流程。

B） 人才引進及普通職位招聘渠道的建立情況。

C） 用人、留人政策及具體做法。

D） 教育培訓系統的建立及實施狀況。

E） 人力資源基礎及增值建設情況（薪酬﹑績效﹑員工關系）。

F） 各項規章制度的實用性和落實情況。

G） 企業文化建設及宣傳情況。

◆ 注意﹕

每企業都它固有的企業文化，不是一天兩天形成的，有缺陷是必然的，要進入工作狀態，必須撲下身子，獲取更多的信息資料；

（二）進入角色，尋找工作切入點

1、從日常事務入手，盡自己所能做好行政、人事日常事務；

2、評估、分析工作流程，抓好日常行政、人事工作，並在工作同時，思考工作拓展與開拓；

3、加強溝通，了解必及時完成現階段工作任務。

◆ 注意﹕

適應企業文化，融入企業文化，在企業文化引導進行規范、標准化的工作。

（三）制定正日常工作方法、抓好日常例行工作

1、依據（一）、（二）工作了解、分析、溝通，在解工作例行工作中尋找解決問題、缺口和達到迅速提升的突破點。

2、逐項制訂整改、完善日常管理制度，抓到完成工作任務、提高工作效率的措施，並結合工作需求，制訂相關的實施方案。

3、將措施、方案轉化為可執行、易執行的具體工作計劃。

4、對本部門工作職能、人員分工、人力配置在分析、研討基礎上進行優化，將工作計劃分工落實。

5、對各項工作的落實進度和准確性進行跟蹤、督導。

◆ 注意﹕

永遠不要忘記行政、人事部門既是執行督導部門，也是服務性部門，完善自己的工作、完善部門工作。

（四）不斷改善優化工作，固化工作方法與技巧

1、人事人事，先做人後做事

2、工作模式固化下來了，帶隊伍要注重兩個方面：

A、解決問題能力；

B、輔導能力（培養下屬，幫助下屬成長）

◆注意：

1、融入企業文化，團結團隊成員，提高團隊工作效率上結合現有工作找方法；

2、加強溝通，了解團隊成員日常工作，對於不足進行輔導；

3、充分調研的基礎上固化工作流程，形成相關的方法與制度。

第二部分：人力資源管理（進入掌控計劃期的人事工作）

一、總體思路

根據企業運營要求，結合企業發展規劃及對於行政人事工作提出的要求，在分析企業發展狀況和發展趨勢前提下，規劃行政人事工作工作總體目標：

1、在現有組織架構下，確定和區分每個職能部門的權責、每個崗位職責，爭取做到組織架構的科學適用，保證企業的運營在既有的組織架構中運行。

2、進行企業各部門各職位的工作分析，梳理工作流程，為人才招募、培訓與評定薪資、績效考核提供科學依據。

3、建立招聘體系，完成日常招聘與配置，確保企業月度、年度用人計劃完成。

4、建立培訓體系，完善培訓制度、內部培訓師隊伍建設，加大對培訓的跟蹤與評估，並以培訓帶動企業文化氛圍的建立。

5、推行企業現有的薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平及有競爭力的薪酬制度。

6、結合現有績效考評體系，進行績效管理制度的推行，加大對於績效管理跟蹤與反饋，確保績效考評體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動企業所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

工作要點：

1、行政人事工作是一個系統工程，不可能一蹴而就。對於行政人事部工作，思路展開、目標制定必須建立在前期調研分析的基礎，目標的實現必須按循序漸進的原則、鍥而不舍態度逐步進行落實。如果一味追求速度，展現期過程的華麗，將無法保障工作的質量，最終只能流於形式，對工作推進與提高完全沒有幫助。

2、行政人事工作，特別是人力資源管理工作對要求不斷成長和發展的企業而言，是非常重要的基礎工作，也是企業戰略實施關鍵工作。這需要企業上下通力合作的工作，在團隊合作的基礎上、在企業領導重視和支持基礎上實施。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政、人力資源管理工作成敗的關鍵。

㈢ 人事部門經理主要的工作是什麼主要負責哪些

公司人事部門主要負責的任務是， 任務一：制定公司人力資源的戰略規劃任務二：督促公司人力資源戰略的執行
任務三：負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制
職責四：全面負責人力資源部門的工作
任務五；負責對公司部門工作的考核任務六：內部組織管理
這些是重點人事部門經理的主要任務，若內容不夠詳細請繼續追問。

㈣ 人事部經理該做些什麼

工作職責主要分為以下幾大條：
一、人力資源規劃與制度體系的建立，並協助推動實施。包括組織架構、崗位說明書、各種規章制度的建立和修訂；
二、招聘體系設計及完善工作，公司各崗位人員招聘及儲備，招聘渠道的拓展及維護，提高公司行業內核心人才競爭力，培養骨幹員工；
1. 招聘業務的基礎性工作，如工作分析，崗位說明，以及分析、預測各部門用人需求和潛在離職崗位的人員儲備；通過崗位說明以優化部門組織結構與崗位設置；
2. 結合部門用人需求制定招聘計劃；編制年度、季度、月度招聘計劃，擬制和控制招聘預算，並進行月度招聘實施跟蹤與分析；
3. 招聘渠道的拓展，獨立操作過報紙、網路、校園、聯合專場招聘會等不同的招聘渠道與形式；
4. 結構化面試的完善與非結構化面試的控制，筆試和素質測評；以及招聘後期的新員工入職後跟蹤觀察，試用期表現及轉正考核辦理。
三、員工關系管理體系的建設和完善，與員工進行積極溝通，做好各部門間的協調工作；負責勞動合同管理及勞動爭議處理；協調勞動糾紛，控制用工風險；
四、制定和完善績效考核體系，組織實施績效管理過程，績效管理以KPI為工具進行績效管理，組織實施績效考核；
1. 根據公司年度發展計劃與戰略，協助相關部門建立和完善績效指標，以及推行方案；
2. 組織各部門開展績效考核工作，對績效考核流程進行監控、分析、改善，確保績效管理工作的客觀、有效開展。
3. 監督實施績效面談，保證員工了解考核結果以及績效改善方向，協助進行薪酬調整等級。
五、根據公司發展戰略制定培訓規劃，組織培訓課程的實施、評估，控制和維護培訓預算的合理使用；
六、建立、完善薪酬福利管理制度，並組織實施、評估，妥善處理各級勞資關系； 社保、公積金申報、轉入、轉出、繳納、補交、基數核定等；薪酬福利相關政策及流程實施跟進處理，審核各類薪資建議。
七、負責行政工作檢查及督導；
1.行政公函文秘服務，制度和流程建設及完善；
2.與政府部門保持良好的關系，及時了解政策資源，對外公共關系維護；
3.文件檔案管理、接待工作；
4.車輛調配、繳費、維護及駕駛員管理；
5.員工活動及組織會議；安全、消防、衛生、辦公環境及員工用餐工作等；
6.費用預算與監控，議標、招投標采購管理，辦公用品及固定資產的維護管理；
7.公司的信息化資源庫建設；
8.各種證照辦理、變更、年審；
9.其他：突發事件的處理。

㈤ 到新單位做行政人事經理，如何開展工作

不曉得你原來辦公室主任的主要職責是否在於行政這塊？
我建議從以下三個方面進行，基本不會出問題，讓你順利度過職業的轉換期：
1、業務導向。任何管理，特別是人力資源管理，對業務的把握和領悟，包括對業務戰略、業務開展模式，都是你開展工作的前提，因你原單位的業務與新單位不一樣，所以前提你要做出一個計劃，在最短時間內掌握公司業務戰略和框架模式，盡可能摸清門路。
2、期望把握。你說老闆對這個經理崗位的期望非常高，那麼你就要小心了，高期望必然面對高壓力，需要更多努力。首先需要弄清老闆的期望在哪些方面，有的企業在發展時期，人才引進和培養是瓶頸，那麼招聘培訓是重點，有的企業內部活力欠缺，那麼激勵體系構建和組織變革又是重心，了解了期望值，也就是我們所說的客戶」痛點「，才能對症下葯。
而且我建議你根據需求，做一個框架性的實施計劃，帶著這個計劃去各個一線部門進行有針對性的調研。那麼，一個月之後，你會有一個全新的發現，並充實這個計劃。當你覺得你的視角與老闆視角差不多一致了，也積累了夠多的調查數據，那麼，拿給老闆，探探方向，如果可以，接下來就是實施了。
3、站穩腳跟。到一個新環境，特別是數據空降型職業經理人，站穩腳跟也就是活下去，尤其重要，我看到過很多職業經理人一過來就大刀闊斧，結果被捲入漩渦，自己活不下去。
我的建議是，從某一個痛點或自身優勢入手，迅速取得突破，體現自己價值，在上級、同級和下級面前站穩腳跟。再談其他。

如果感興趣，可以關注公號，進行更多交流：組織績效觀察。
從今天起，做一名智慧的管理人。

㈥ 怎樣做好一名行政人事部經理

怎樣做好一名行政人事部經理 行政人事部作為公司的一個幕僚部門，她肩負整個公司的管理重任，她不僅為公司正常的運轉提供了服務平台，而且為公司的所有活動提供各種支持和服務。她運作的好壞，直接關繫到整個公司的規范化進程，但是在現實的生活中，這個部門又倍受其他部門和人員的非議，其原因是她的工作多是服務性的，而且工作成績又沒有明顯的結果，在工作考核中又不能量化，一般容易被老闆忽視，在有的公司甚至被老闆認為是可有可無的，所以該部門的主管人員在目前來說，流失量比一般其他部門主管人員流失量要大得多。那麼我就談一談行政人事部門的工作及如何才能做好一名行政人事部主管（辦公室主任）。
一、首先，我們先談一下人事行政部門的工作職責：
1、負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂。
2、人力資源管理與開發
（1）、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。
（2）、招聘使用：
提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退做出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業內部「人事相宜」即採用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配製。
（3）、工作報酬：
制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。
（4）、培訓開發：
現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定並實施培訓開發計劃：主要指職業技能培訓和職業品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓開發來「提高員工能力」和「發揮員工能力」以此改進員工的行為方式，達到期望的標准。
（5）、人員考核：
主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和滿意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標准，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，並且提高和維持企業經營的高效率。
3、負責公司各項規章制度的修訂，制定及檢查監督。
運用剛柔並濟的管理模式，制定一套符合企業自身的管理制度，運用權利和組織系統，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。
4、負責總務管理
沒有後勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境、車輛的管理。
5、安全保衛
加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹「安全第一」「預防為主」的指導思想，創造一個安寧祥和的工作、生活環境，保證公司員工的生命財產安全。
6、強調企業精神，創建公司的企業文化
企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，群體意識價值觀念和道德規范，還能凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，同時企業文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業的文化生活，良好的生活環境和業余文化生活。
7、塑造企業形象
（1）、企業精神形象，它對於員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業的信任感，自豪感和榮譽感。
（2）、企業環境形象
因為創造良好的企業環境，是企業生產經營活動順利進行的前提和基礎，而充分認識企業環境的特徵又是創造良好企業環境的基礎。
（3）、企業員工形象
制定《員工日常行為規范》，因為良好的員工素質和形象，是企業形象的重要構成要素，也是企業文化的具體落實。員工良好的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。
二、其次，我們要明白人事行政部門主管在公司中的角色和地位
1、助手和參謀作用：人事行政主管作為公司的中層幹部，首先要從意/。識上進行轉變，要明白自己不再是公司的管家，不但是和其他部門是夥伴合作關系，更重要和老闆是戰略合作關系，既然老闆在設置這個部門，那麼我們從事人員就要發揮應有的作用，在公司人事政策，人事關系等問題上，為了公司的整體利益，要為老闆提供建議，成為老闆的好助手和好幫手，只有這樣，才能發揮該部門和人員的作用。
2、服務者和監督者：因為該部門的特殊性，決定了部門和人員的工作性質，主要是以下兩個方面：（1）是為公司發展和員工生活等提供服務；（2）是作為一個職能部門，又對各部門的勞動與人事工作進行檢查，並對違反者進行相應的處罰。
3、自律者和示範者：該部門和人員作為管理制度的制定者，又是執行者，我們首先要嚴於律己，打鐵還要自身硬，如果自己不能嚴格要求自己，也就不能嚴格要求別人，對部門的威信就會產生很壞的影響。
4、運動員和教練員：人事行政部門的人員，雖然是一個管理部門，但也是一個團隊，公司設立她的目的，是為了完成公司的目標，這就要求我們要像運動員一樣和全體員工共同朝著公司目標沖刺，又要像教練員一樣隨時對員工給予指導和幫助，共同完成公司目標。
三、最後，就是涉及到該部門有關人員的素質要求，因該部門人員的主要工作是和公司人員打交道，所以對部門人員素質、知識、技能和資格等要求都較高，不僅要求我們服務意識強，而且要求擅長於溝通和協調，對員工心理也要有一定程度的掌握，對相關的人事知識與技能也有一定要求。
四、要發揮該部門的作用，我們不僅要做好團隊管理工作，還要做好系統管理工作，為企業建立5P人力資源管理系統，即以識人為基礎的人事管理系統，選人為先導的招聘選拔系統，育人為動力的培訓系統，用人為核心的配置使用系統，留人為目的的薪酬激勵系統。
五、目前人事行政部門及人員最終要幫助解決企業「該來的不來，不該來的又來了；該走的不走，不該走的又走了」的不正常現象，這又涉及到公司的管理制度，招聘制度，績效管理，薪金政策，企業文化等內容，具體到人事行政部門就是如何做好招人、育人、用人、留人四大環節的工作內容。
總而言之，人事行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產穩步，正常的進行，為企業創造經濟效益，這也是人事行政部門存在的價值。作為一個人事行政部門的主管，如果不能掌握以上大部分知識和技能，是不可能做好該部門的工作，更不用說為企業創造經濟效益了。
當然，一個人光有滿腹才華，而沒有實干精神，也是難以勝任該部門主管之職的，這就需要用人者的眼光了，慧眼者一定能識英雄的！
我願為有識之仕奉獻我的所有，並和企業一同蓬勃發展與成長

㈦ 新建營銷公司人事行政經理工作計劃

新的一年將要到來。回首過去的一年，內心不禁感慨萬千……雖沒有轟轟烈烈的戰果，但也算經歷了一段不平凡的考驗和磨礪。對於我們每一個追求進步的人來說，都免不了會在年終對自己進行一番「盤點」，也算是對自己的一種鞭策。在新的一年裡，我們將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法；深入學習，掌握技巧；加強管理，改進服務；大膽探索行政部工作新思路、新方法，促使行政部工作再上一個新台階，為公司的健康快速發展作出更大的貢獻！

對內管理水平的要求應不斷提升，對外要應對工商、社保、葯檢、質檢、稅務等機關單位的各項檢查。行政工作是繁瑣的，小到復印、掃描、傳真、訂閱報刊雜志、車輛文件的保管、大到接待、會議、結算、采購辦公用品及對其領用情況進行備案……每一項工作的完成都是對責任心和工作能力的考驗，如何化繁為簡而又能保證萬無一失，如何以最小的成本換得最高的效率，這已經不單純是對現代企業從事業務工作人員的要求了，對行政工作人員也同時適用。行政部人員雖然少，但在這幾個月里任勞任怨，竭盡全力將各項工作順利完成。經過幾個月的磨練與洗禮，行政部的綜合能力相比之前又邁進了一步。

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㈧ 如果你是人事主管，你將如何開展工作

充分深入地了解公司情況。
我要了解的公司信息主要包括公司的願景、發展戰略、管理理念、企業文化等，公司的主營業務、各項工作流程、組織結構等。獲取信息的方式如下：
1.在徵得人力資源部經理批準的前提下，從文件檔案室調閱有關公司願景、發展戰略、管理理念、企業文化、公司的主營業務、內部管理流程、組織結構等的文件資料。
2.在徵得人力資源部經理同意的前提下，到企業內刊主管部門查閱企業重要內刊及最近一段時間的內刊文章，進一步了解企業的願景、發展戰略、管理理念、企業文化、公司的主營業務等。
3．查閱公司所在行業協會發布的重點刊物和外界相關主要媒體對公司的報道，來了解行業發展情況、企業在行業中所處的地位以及媒體公眾對企業的看法等。
4.通過公司的新員工入職培訓等培訓活動來獲取信息。通過公司的新員工入職培訓，我可以對公司的企業文化、管理制度等有初步的了解。
5.請教老員工，與老員工交流。通過和老員工的交流，可以了解公司的發展背景、發展路徑等，熟悉公司的發展脈絡。
（二）深入認識和領會自己的工作職責。
了解了公司的基本情況後，我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置。
1.在徵得人力資源部經理同意的前提下，查閱人事主管的職位說明書，並就其中載明的相關職責、權力、工作匯報關系、溝通方式等和人力資源部經理進行溝通。
2.同時，還需要了解下屬的職位說明書，並就下屬職位說明書中載明的相關要求和其日常工作方面進行充分的溝通。

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㈨ 人力資源經理如何開展工作

1、首先了解各模塊的工作情況、制度、以及相關要點；
2、了解公司整體的人力戰略規劃，以及公司未來人才使用情況；
3、搭建人力資源部完成配置，現在僅有薪資、績效、培訓；缺少重要基礎模塊：招聘、員工關系；800人的公司員工關系非常重要，是重要的基礎構築環節；另外銷售與技術支持人員市場流動性大，沒有招聘模塊是很難保證人員離職補充以及業務變化需要的人員增加；
4、對現有人力資源流程進行整理，了解各模塊運行情況；
5、開展企業文化工作的推進，加強公司整體的凝聚力，創造屬於企業自身的氣質和文化氛圍；
6、建立員工溝通機制，對現有員工進行溝通了解。發現問題解決問題；
7、加強培訓工作的有效性；
8、了解薪酬結構是否合理、對現有結構與企業進行匹配管理；
9、了解績效管理的有效性，針對生產加工企業，績效基本屬於量化管理，如何有效的把公司整體績效考核運用和開展是一個HR行業的重要課題；
（以上根據個人工作經驗淺見，非標准答案）